新時代企業人力資源管理對經濟效益的影響

劉珊

摘 要：本文深入分析了新時代背景下，企業人力資源管理對經濟效益的影響，先介紹了企業人力資源管理的相關觀念，接著分析了當前企業人力資源管理面臨的問題，并提出了針對性的解決對策。希望下述論述內容能夠起到借鑒作用，為相關從業人員提供參考。

關鍵詞：人力資源管理；經濟效益；影響

人力資源管理是企業管理不可缺少的關鍵環節，決定了企業自身競爭力以及未來發展，正因如此企業要充分認識到人力資源管理的重要性，制定科學合理的方案開展工作。但我國企業人力資源管理水平高低不齊，不僅難以實現預期效果，反而會阻礙企業發展產生一系列負面影響。縱觀我國各個行業發展，凡是能夠站在行業前沿的企業無不擁有高水平的人力資源管理，然而當前企業在開展人力資源管理工作時滋生出許多問題，企業要基于這些問題采取相應優化措施，進而創造更多經濟效益。

一、概述企業人力資源管理

1.人力資源管理內涵

人力資源管理如今已經成為企業內部管理重要組成部分，旨在幫助企業實現經營目標，基于管理需要開展員工招聘、專項培訓、崗位開發等工作，進一步培養員工工作熱情，要求員工行為能夠達到企業預期目標。站在核心層面，人力資源管理工作內容較為復雜，包括識人用人、增強員工歸屬感、適時進行職業教育等多個方面。識人是指分析崗位需求安排最為合適的員工。如果想要增強員工歸屬感，企業要對現有獎懲制度加以完善，滿足員工提出的各種要求。用人是指合理安排人力資源，為員工提供表現契機充分發揮個人優勢。職業教育是指針對在職員工制定培訓方案，為員工提供專業技能水平提升的平臺，使他們逐步提升專業能力，進而更好地適應目前所在的崗位。在時代快速發展背景下，企業之間的競爭越來越激烈，也要求企業提高對人力資源管理的重視。人力資源管理的重要性主要表現在以下幾方面：首先工作具有較強的目的性，能夠幫助企業實現經營目標；其次人力資源管理的本質是優化員工行為的過程，幫助他們提升技能運用水平，借此企業可以得到更多優秀人才，嚴格來說人力資源管理工作時長與企業生命周期緊密相連，只要企業維持經營狀態人力資源管理工作就會一直開展；最后人力資源管理可妥善處理員工和企業之間的矛盾糾紛，協調各個部門共同開展工作。

2.企業人力資源管理內容

人力資源管理涉及的內容較多，具有復雜性，為實際的管理工作帶來一定難度。對此，企業在踐行人力資源管理工作時，常會將其分割成不同模塊，詳情如下：第一是合理規劃人力資源，這是人力資源管理工作正式開展之前的預處理，具體內容包括企業資源需求以及質量，以企業自身結構作為主體設計方案，創建完整的資源管理制度，針對工作開展編制預算方案。第二是培訓開發，該模塊職能在于針對員工采取適當手段提高工作能力，在崗位中發揮個人優勢，有效滿足工作需求。第三是績效管理，目的在于提高員工績效同時彌補工作中存在的不足之處，以績效結果為手段提高個人工作能力。第四是薪資管理，根據不同層級劃分設計對應薪資待遇，讓員工對薪資感到滿意。第五是勞動管理，憑借談判、協商等方式處理勞動方面存在的問題。本文提及的幾個模塊彼此之間存在密切的聯系，缺少任何模塊都會影響工作開展以及取得的最終成效，管理水平同樣會因此下降。

二、企業人力資源管理與經濟效益間的關聯

1.提供適當服務創造經濟效益

企業之所以在經營過程中開展人力資源管理工作，主要目的在于生成更多經濟效益，兩者之間存在密切的聯系。工作開展過程中管理者要結合其特性安排各項工作，包括技能培訓、員工招聘等，歸根結底各項工作均是創造經濟效益的手段。早期企業并沒有認識到人力資源管理具有的重要性，推出的經濟指標較為單一，主要是因許多項目無法為企業帶來利益。隨著國家經濟水平持續提升，經濟效益水平的重要性愈發顯著，而想要對當前經濟效益進行改善，企業必須基于自身創建人力資源管理制度。簡單來說，科學有效的人力資源管理，能夠幫助企業儲備更多人才或者滿足企業對人才供應提出的需求?，F下市場環境愈發復雜，行業之間的競爭愈演愈烈，人才已經成為企業發展不可缺少的重要力量。做好人力資源管理工作可以為企業源源不斷提供所需人才，在這種背景的影響之下經濟效益同樣會逐步提升。

2.關乎經濟效益發展

為提升自身綜合實力，企業管理者需結合實際情況采取科學有效的方式開展管理工作，對人力資源管理給予足夠重視，充分認識到該工作和經濟效益生成之間的聯系。一般情況下，企業為實現長遠發展目標，會定期為自身設定經濟目標并與工作目標保持一致，且設定的目標要與整體規劃方案相契合，因管理措施落實之后會對經濟效益生成造成一定影響。工作進行過程中推出的各項制度是基于企業戰略方案生成，只有引入科學有效的管理措施企業才能獲得更多利益，正因如此人力資源管理工作所用制度及措施會影響企業經濟效益水平。

3.實現企業以人為本的思想

人力資源管理工作關乎企業發展階段所獲利潤，同時也會對管理策略產生影響。企業如果想在行業中占據前沿位置，提升自身競爭力，針對人力資源開展管理工作時必須堅持以人為本的思想，結合實際情況調整管理思路逐步增強自身綜合實力。嚴格來說，以人為本的思想能夠幫助企業深入挖掘員工潛能，培養出更符合企業發展需求的人才。單一的管理方式具有局限性，并不能使人才作用得到充分發揮，故而企業要從不同方向出發，運用多元化方式開展管理工作，即立足實際調整人力資源架構，設計契合企業的管理制度，以部門為主導調動員工積極性，以便單位可以在規定時間內完成管理目標。

4.有助于設計合適的工資制度

為保證薪酬劃分科學合理，企業在設計工資制度時要創建完整的管理系統，如此不僅能夠吸引更多優秀的人才，同時還能提升企業自身競爭力，加快自身發展進程。但有一點需要注意，設計過程中不能只注重不同層級薪酬設定，同時還要與人工成本、效益生成相結合，制定出更能促進企業發展的工資制度。第一，企業在設計工資制度時要對當前行業工資變化進行分析，了解工資整體結構，基于信息化技術手段掌握當前工資水準，以便推出的工資制度更容易被員工接納。第二，企業要做好成本估算工作，根據需求引入科學有效的手段進行優化，提高薪資管理水平。招聘員工之前，企業要了解當前面臨的人才需求，使制度科學合理同時具有競爭力，彰顯出企業具備的優勢。第三，針對企業健全工資管理系統可打造一支穩定的工作隊伍，協調員工和企業之間的關系，降低矛盾糾紛發生概率。

5.打造系統的激勵制度

為充分發揮人才具有的作用，企業需結合實際創建激勵機制，通過這種方式調動職工積極性。作為管理者需結合企業當前發展狀況，針對人力資源管理采取優化措施，創建與其相符合的激勵制度，合理劃分薪資，為員工提供福利。企業不僅要實施激勵制度，還需推出針對性的人才考核機制，帶給員工更好的發展契機，基于人力資源管理現狀采取科學有效的方式，避免出現大規模員工離職的情況。因此，在企業的人力資源管理工作中，打造系統性的激勵制度尤為必要，這強化了企業人力資源管理的專業性，也易于推動企業向更好的方向發展。

三、現階段企業人力資源管理呈現的問題

1.人力資源管理被忽略

從現階段一些企業的經營現狀來看，雖然提高了對人資管理工作的認識，但是企業對有關工作的重視僅僅停留在表面，并沒有體現在實際工作中。多數企業管理者都會著重說明人力資源管理具有的重要性，但是該工作卻總被刻意邊緣化，無法得到強有力的支持，以至于人力資源管理水平提升緩慢，阻礙了企業后續發展。企業對人力資源管理工作的忽略主要體現在沒有成立專職部門、沒有設置專職崗位、工作缺少配套制度、致使工作整體透露出隨意性、粗放型。譬如某些企業沒有針對人力資源管理設計出合理的工作方案，致使管理效果不佳對企業發展來說極為不利。

2.員工招聘缺乏科學性

招聘是人力資源管理流程中不可省略的重要一環，同時也是企業引入新進員工的主要方式，考慮到人力對企業未來發展的重要性，招聘工作是否科學合理將決定企業人才需求能否得到滿足，關乎企業當前經營狀態?，F下許多企業雖然注重員工招聘，但將主要精力放在員工學歷方面，忽略員工實踐經驗及個人能力。企業并沒有基于崗位需求和特性進行招聘工作，而是以學歷、經歷等作為主要招募指標，忽略員工個人特點、優勢等，致使招募工作缺乏合理性，無法滿足企業對人力資源供應提出的要求。

3.員工培訓效果不佳

當企業缺乏對員工的培訓管理時，則很容易導致員工崗位勝任力不足的現象發生。而就市場企業的實際管理現狀來看，多數企業并未深入重視對員工的培訓，有些企業雖然設置了員工培訓環節，然而培訓投入十分有限，培訓效果也不理想，使得企業在員工培訓方面的投入難以取得理想的收益。這主要是有關企業在人資管理方面沒有一個健全的培訓機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒有做到了然于胸，盲目地進行培訓，必然會導致培訓效果走低。

4.員工激勵存在問題

所謂員工激勵即是企業結合實際情況采取不同方式激發職工積極性，讓其主動工作加快企業發展進程，進一步實現經營目標。激勵可細分為兩個部分，一則是鼓勵與引領，另一則是規范員工，避免工作行為違背企業要求。健全的激勵機制可調動員工積極性，如果激勵機制存在漏洞，不僅難以滿足員工提出的需求，還容易生出某些負面情緒耽誤工作進度。當前許多企業推出的激勵機制并不完整，以至于難以取得預期的激勵效果，員工所提需求沒有得到滿足，導致員工對企業愈發不滿甚至厭惡工作。當前企業存在的激勵問題包括下述幾項：一是激勵方式過于簡單缺乏實質性作用；二是企業過于重視物質激勵忽略精神激勵，只能滿足員工物質需求，不利于員工個人成長。

5.員工考核不具備有效性

考核是人力資源管理工作不可省略的重要環節，而績效考核旨在幫助員工發現自身存在的不足，不斷提升工作水平完成績效，結合實際情況制定科學有效的方案幫助個人成長。對當前企業員工考核現狀進行分析發現，其中最大的問題就是績效考核效果不佳，主要體現在下述幾個方面：第一，企業制定的考核指標缺乏合理性，多個考核指標不符合SMART提出的要求，指標詳情過于模糊，不具備可行性、可衡量性，致使指標作用無法發揮，對企業發展產生負面影響。第二，針對員工的考核缺乏公平特征，員工難以達到企業制定的績效，長此以往員工生出負面情緒。第三，企業以考核結果作為標準決定對員工的獎懲，沒有將其運用于員工培訓管理、員工職業規劃等領域，考核效果大打折扣。

四、做好人力資源管理工作提升經濟效益的策略

1.提高對人力資源管理的重視

企業的經營發展中，人力資源管理是重要環節，良好的人力資源管理模式，既利于員工獲得綜合鍛煉，也利于為企業創造更多經濟效益，進而推動企業的健康持續發展。對此，也要求企業必須強化對內部人力資源管理工作的重視，不僅是將人資管理看作是企業內部的組成部分，而是應將其放在企業發展的戰略層面。具體而言，企業應積極制定人力資源的增效規劃，促使企業人力資源實現科學整合，創造最大化的人資效益，從而幫助企業更好地發展。與此同時，為了有效發揮出人力資源的作用，企業還應加大對人力資源部分的管理，設置單獨的人資管理崗位，并要求企業各個部門高度配合人資部門的相關工作，促使企業人力資源管理規范化、科學化，進而提高內部運行效率，提升企業的綜合實力。

2.科學開展員工招聘工作

企業在發展過程中如果想贏得更多人才支持，必須做好員工招聘工作，依照企業實際情況推出招聘標準，選擇適當方法對員工進行甄別，分析崗位提出的要求，判斷應聘者個人是否可以勝任工作崗位。企業不能只將目光放在應聘者的學歷、經驗等方面，同時還要考察應聘者個性、求職目的等不同內容，如此才能滿足人力資源供應提出的需求。同時招聘過程中企業要分析應聘者是否契合自身文化，即便應聘者綜合能力較強，但如果與企業文化之間存在矛盾，同樣不能為其提供工作崗位。除此之外，企業對員工進行甄別時，不能僅依靠傳統方法，還要引入新型方法對員工進行測試，包括情景模擬、性格測驗等，這些方法可幫助企業掌握應聘者的特點。某企業曾經通過角色扮演、情景模擬等方式開展招聘工作，為應聘者制定模擬場景，賦予其不同的身份角色，讓應聘者在企業構建的環境中自行表演，解決出現的各種問題，在這種方式的幫助下，企業對于應聘者的工作能力、工作思維以及突發事件應對能力有基本了解，可以選拔均符合崗位要求的人才。

3.改進員工激勵機制

激勵機制是人力資源管理工作進行不可或缺的基礎條件，同時也是提升資源管理水平的有效方式。企業應通過全面分析掌握員工特性以及需求，基于此制定綜合性激勵內容，最為關鍵的一點在于員工薪資福利劃分、個人規劃等多方面工作，盡量縮小員工之間的差異，讓員工在崗位當中獲得成就感。企業如果想要創建科學有效的激勵機制，要從物質以及精神兩個層面入手，協調長短期激勵之間的聯系。企業在設計激勵機制時要注意切入點選擇，從源頭入手實現激勵目標，使員工與企業能夠共同發展，為員工提供展現自我的平臺。某工廠為激勵員工，以完成的工作量作為評判標準劃分薪資，為工作中表現較好的員工提供晉升契機，幫助其制定個人成長規劃，向更好的方向發展，在這一模式的影響之下，不僅提升了工作質量，同時企業與員工個人發展目標得以實現。

4.強化員工培訓效果優化考核模式

企業如果想提升員工培訓效果，不僅要加大投入力度，同時還要通過綜合分析了解培訓需求，結合實際情況制定與員工更為契合的方案，根據培訓目標、培訓對象選擇更容易被接納的方法。另外制定系統化培訓方案，加快員工成長速度，不斷探索推陳出新，積極引入有趣的方式開展培訓工作。譬如某企業曾在培訓員工的過程中引入“信任背摔”方式，簡單來說即是讓員工站在一定高度的平臺上向后傾倒，其余員工需要接住后傾員工，這樣做可以增進員工彼此之間的信任，養成團隊合作精神。針對員工進行考核時，企業要依照崗位提出的需求推出不同考核指標，滿足SMART對考核指標提出的要求，通過綜合分析制定更為系統的指標體系，由此體現出考核重點。采取平衡計分法進行績效考核，方便企業對員工個人能力有更加全面的了解，為員工量身制定培訓計劃提升個人績效能力。

五、結語

總之，企業必須要充分認識到人力資源管理這項工作的內涵，對人力資源管理形成基本認知，并明確當前企業人資管理工作存在的問題，給出有效的人資管理策略，如改進員工激勵機制、優化員工考核模式等。企業只有結合實情，引入科學有效的手段，人力資源管理工作才能順利開展，人才具有的作用也會隨企業發展得到充分發揮，從而創造更多經濟效益，希望通過本文的論述能夠給企業在人力資源管理方面提供幫助。

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