交易—關系—發(fā)展：高職院校教師激勵機制構(gòu)建的三重邏輯

譚凱娜 馬香蓮

摘 ?要： 當今社會的高度發(fā)展把高等職業(yè)教育擺在更加突出的位置，高等職業(yè)教育的優(yōu)質(zhì)發(fā)展在于師資隊伍的高質(zhì)量。目前我國高職院校發(fā)展過程中面臨師資建設的困境，這需要在管理中把教師的需求予以考慮，把學校和教師的雙方發(fā)展協(xié)同起來。心理契約理論旨在強調(diào)，當員工加入組織時，員工與組織自由地參與交換，雙方自愿達成雇傭協(xié)議，其中不成文形式的交換協(xié)議就是心理契約，員工期望從組織中有所獲益，以換取勞動報酬。在一定程度上可用心理契約理論來解讀高職院校師資建設問題。心理契約理論中的“交易”指員工獲得相應的物質(zhì)利益，滿足經(jīng)濟方面的需求，“關系”指員工通過為組織長期工作，形成的一種穩(wěn)定的關系，“發(fā)展”指在雙方關系穩(wěn)定的基礎上，獲得有利于雙方持續(xù)進步的機會?；诖?，當今高職院校教師激勵中要將“精神的富足”作為教師激勵機制的最終目標，滿足學校和教師雙方需求；遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定教師激勵機制，構(gòu)建學校與教師良好關系；建構(gòu)全方位、多方面教師協(xié)同激勵生態(tài)鏈，營造適合教師發(fā)展的氛圍。

關鍵詞： 教師激勵機制； 高職院校； 心理契約理論

中圖分類號： G715 ? ? ? ? ?文獻標志碼： Ａ ? ? ? ? ?文章編號： １６７１－２１５３（２０23）０3-0041-07

隨著經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型升級，我國對高層次技術人才需求日益加劇，高等職業(yè)教育作為我國教育重要組成部分，直接面向社會，對接崗位需求，擔負著為生產(chǎn)、建設、服務和管理培養(yǎng)高質(zhì)量、技術應用型專門人才的重要任務。教師作為教育事業(yè)發(fā)展的第一資源，不僅關系到高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而且也事關高等職業(yè)教育事業(yè)改革發(fā)展的成敗。2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》強調(diào)，要加強教師隊伍和實訓基地建設，提升職業(yè)教育基礎能力，建設高素質(zhì)教師隊伍。2021年10月12日《關于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》明確提出，在全面建設社會主義現(xiàn)代化國家中，強化教師隊伍建設，明確責任，細化舉措，高質(zhì)量發(fā)展職業(yè)教育。2021年11月26日《關于深化職業(yè)教育改革推進技能社會建設的意見》要求，深化教師隊伍建設改革。通過上述政策，我們不難看出，新時代黨和政府在高度發(fā)展職業(yè)教育的過程中，將職業(yè)教育師資隊伍建設作為提升職業(yè)教育質(zhì)量的突破口。

據(jù)教育部有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2010年，我國高職院校共1246所，專任教師人數(shù)404 098人，在校學生人數(shù)9 661 797人；截至2020年，我國高職院校數(shù)量上升至1 468所，專任教師人數(shù)上升至556 424人，在校學生人數(shù)上升至14 595 488人[1]。這些表明在國家有關政策的推動下，我國高職院校的發(fā)展態(tài)勢如火如荼。然而，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與當前經(jīng)濟發(fā)展的人才需要之間仍存在一定差距，這一矛盾除了與人才培養(yǎng)目標定位和培養(yǎng)方式有關之外，與高職院校教師專業(yè)發(fā)展水平密不可分。高職院校教師專業(yè)發(fā)展水平，一方面受制于職業(yè)教育教師職前培養(yǎng)的質(zhì)量，另一方面，高職院校教師管理機制也直接影響著學校教師質(zhì)量的提升。然而，目前我國高職院校在教師管理中存在諸多問題，部分高職院校依然存在教學安排、行政管理、資源分配等方面行政化現(xiàn)象，對教師的個人需求缺乏關懷，對教師切身利益毫不關心，忽視教師自身成長，形式主義色彩嚴重，教師培養(yǎng)、激勵、考核機制與政策更是缺乏系統(tǒng)性[2]。這種種跡象表明：我國需要創(chuàng)造性構(gòu)建高質(zhì)量的職業(yè)教育發(fā)展體系，首先需要建立健全有效的教師激勵機制。

心理契約指員工與公司之間在經(jīng)濟契約之外的相互心靈認同，以提高工作滿意度和工作效率、增強企業(yè)凝聚力為目標[3]。人們對心理契約在企業(yè)組織文化建設中的重要作用關注甚多[4]，它為員工和企業(yè)的共同成長做出了諸多貢獻，例如激勵員工，降低離職率，幫助企業(yè)形成和發(fā)展更加積極的雇傭關系[5]。員工之于企業(yè)的關系異于教師之于高職院校的關系，企業(yè)看重一定的外在經(jīng)濟效益，高職院校注重培養(yǎng)學生內(nèi)化知識結(jié)構(gòu)，二者都屬于人力資源管理的范疇，心理契約理論在一定程度上也可適用于研究教師與高職院校的關系，從而有效激發(fā)高職院校教師工作的積極性和主動性。本研究基于心理契約理論視角，探討高職院校教師激勵機制，期望能增進學校和教師之間的互動理解，達到有效的心理疏解效果[3]，這是教師激勵機制構(gòu)建的立足點。

一、心理契約理論模型的三個核心概念：交易—關系—發(fā)展

20世紀60年代，“心理契約”一詞被組織行為學家借用，自此引入管理領域，是人力資源管理學和組織行為學領域中興起的熱門研究課題之一，后來也被引入教育研究領域[6]。一般來說，“心理契約”有廣義和狹義兩個層面，廣義是指組織結(jié)構(gòu)中的雇傭雙方對彼此所承擔責任的主觀理解，強調(diào)雙方的期望，它是一種雙向作用機制；狹義是指組織結(jié)構(gòu)中，員工對組織政策、組織決策、組織行為和組織文化的主觀理解，強調(diào)員工對組織的期望，是一種單向作用機制[7]。最常討論的心理契約結(jié)構(gòu)包括二維結(jié)構(gòu)說和三維結(jié)構(gòu)說。二維結(jié)構(gòu)說中最具代表性的是“交易—關系”理論，交易型心理契約是指按照一定的標準，員工通過完成規(guī)定的工作任務來獲得相應的物質(zhì)利益，滿足經(jīng)濟方面的需求，關系型心理契約是指員工通過為組織長期工作，形成的一種穩(wěn)定的工作關系，其建立在社會情感基礎上，更以交易型心理契約為基礎[6]。三維結(jié)構(gòu)說是指除了上述“交易”和“關系”兩種心理契約外，還包括發(fā)展型心理契約[7]，具體是通過確立一定措施，員工和組織之間在雙方關系穩(wěn)定的基礎上，獲得有利于雙方持續(xù)進步的機會，使雙方的關系變得積極而持久、更具凝聚力。目前“交易—關系—發(fā)展”三維結(jié)構(gòu)說是心理契約理論的常用邏輯模式，本研究就是基于三維結(jié)構(gòu)說來探討高職院校教師激勵機制。三維結(jié)構(gòu)心理契約理論突出強調(diào)員工與組織雙方的責任認知，其中包括員工對組織的責任認知，也包括員工與員工、員工與組織之間的相互責任認知，具有鮮明的主觀性[6]。員工與組織通過簽訂一定形式的書面契約，處于一種交易關系中，員工通過做出一定業(yè)績滿足組織的要求，并借此得到積極反饋。因為員工的認知水平具有差異性，它是員工對客體的主觀期望，隱藏于內(nèi)心，如果不經(jīng)過充分溝通和交流，雙方彼此都不能深入了解對方的真實意圖，由此可能會導致心理契約“內(nèi)容”的不一致，因此心理契約具有隱蔽性的特點[6]。員工根據(jù)自身過往經(jīng)歷和外界環(huán)境特點得出對客觀事物的主觀看法，不論是員工的發(fā)展還是環(huán)境的變遷，都會使得員工重新修訂原來境況下建立的心理契約，故心理契約的內(nèi)容是不斷發(fā)展的[6]。

基于以上特點，心理契約理論多用于論證人力資源管理。人力資源廣義指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，狹義指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務的人力。教師屬于人力資源，自然教師管理也屬于人力資源管理的范疇。高職院校教師之于學校類似于員工之于企業(yè)，其工作屬性和工作環(huán)境有著許多相似的地方，所以心理契約理論同樣適用于解釋高職院校教師的人事管理問題。目前高職院校教師管理過程中，教師與高職院校簽訂書面的人事聘用合同，與學校間會基于雙方主觀期望形成一定的心理契約。人事聘用合同其實也屬于一種經(jīng)濟契約，它既確保了教師低層次需要，例如生理需要和安全需要等，也在一定程度上滿足了高層次需要，即精神需要，包括尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等等。這種心理契約的滿足對教師的心理活動產(chǎn)生了重要影響，有利于培養(yǎng)教師對高職院校心理上的認同感和歸屬感，激發(fā)高職院校教師工作的積極性和主動性，增強對高職院校的職業(yè)忠誠度，也能大大提高學校的管理效率和水平。教師的高水平專業(yè)素養(yǎng)有助于獲得學校乃至社會的尊重，進而與學校建立起長期穩(wěn)定的關系。相反，教師的低水平則可能會導致學校對教師的忽視，進而使教師產(chǎn)生不滿情緒，不利于學校教學工作的高效開展。故應在充分了解高職院校教師專業(yè)發(fā)展的基礎上，根據(jù)心理契約理論討論高職院校教師的專業(yè)發(fā)展，針對性地設置激勵措施，完善高職院校教師激勵機制，使高職院校教師產(chǎn)生源源不斷的工作動力，為其提升專業(yè)發(fā)展水平指明前進方向和提供堅實理論依據(jù)，一方面要貼合高職院校教師的心理需求，另一方面，要切中當今高等職業(yè)教育師資發(fā)展的要點，這是基于心理契約理論構(gòu)建高職院校教師激勵機制的意義之所在。

二、交易維度：將“精神的富足”作為教師激勵機制的最終目標，滿足學校和教師雙方需求

在當今高度重視并大力發(fā)展職業(yè)教育、對高技術高水平的專業(yè)性師資有極大需求的教育背景下，為充分激發(fā)高職院校教師專業(yè)發(fā)展的積極性和主動性，從心理契約理論出發(fā)，不僅要滿足高職院校教師的經(jīng)濟需求，還要切實將“精神的富足”作為高職院校教師激勵機制的最終目標，以有效執(zhí)行心理契約的交易維度。

（一）在物質(zhì)層面滿足高職院校教師的經(jīng)濟需求

心理契約的交易維度強調(diào)對員工經(jīng)濟需求的滿足，以獲取員工在心理程度上對組織的一定認可，進而為組織創(chuàng)造效益[6]。高職院校通過制定合理的物質(zhì)激勵措施來滿足教師的經(jīng)濟需求，進一步吸引優(yōu)秀教師。交易維度強調(diào)對物質(zhì)需求進行滿足，關注雙方的一次性博弈能否帶來最大化的利益[7]。此時，高職院校教師處于職業(yè)觀望的狀態(tài)，若心理預期得到一定程度上的滿足，他們就有可能留下，進而內(nèi)心對學校形成一定的認同感，不至于另謀生路；反之，心理需求沒得到滿足，這些教師往往會另謀高就。滿足相應條件則會使雙方就外顯的報酬規(guī)定達成一致，使心理契約得以有效執(zhí)行，有利于后期關系的維持。目前，高校（包括高職院校）績效工資一般包括基礎性績效和獎勵性績效兩大部分?；A性績效主要是國家工資，相對固定，水平高低與專業(yè)技術直接掛鉤，差異是職務或職稱的高低。獎勵性績效延伸較寬，涵蓋附加、福利薪資以及教學科研業(yè)績等方面的獎勵薪資，理論上可以體現(xiàn)績效上的差異，但實施效果并不理想，原因是教學科研獎勵集中在少數(shù)人身上，青年教師的勞動價值未能得到充分的尊重和體現(xiàn)，薪酬的激勵未能發(fā)揮應有的效用，造成一定程度上的心理契約違背與破壞。由于經(jīng)濟方面的因素，高職院校不僅不能吸引來優(yōu)秀的人才，而且原有的優(yōu)秀教師也不能留住。

工作的最初目的是謀生，高職院校教師通過一定的勞動換取生存資料。本著等價交換和激勵工作積極性的原則，對教師的報酬實行平均主義已不能滿足教師的實際需要，而是要與每個人的工作量成正比，最大程度地激發(fā)高職院校教師的熱情。為使心理契約得以有效執(zhí)行，根據(jù)高職院校教師心理契約交易維度進行分析，學校要深入體察教師內(nèi)心之所想，滿足教師心理預期，以“減輕生存壓力”為原則，構(gòu)建完善合理的薪酬分配體制、績效評估體制和福利待遇體制等保障教師的經(jīng)濟需求。對獎勵性績效進行完善，設置多種多樣的獎勵性績效工資，開設科研成果以外的獎勵，例如道德榮譽獎、友好合作獎等，確保具備責任心的大多數(shù)教師通過努力都能獲得獎勵。此外，要充分肯定青年教師的勞動價值，青年教師作為剛剛進入教師行業(yè)的群體，教學經(jīng)驗欠缺，但學習能力和適應能力強，故應在肯定青年教師價值的基礎上，為其配備一定的經(jīng)驗豐富、具備責任心的老教師，還要為這些有經(jīng)驗的教師適當減輕教學任務，目的是保證高質(zhì)量指導青年教師。此外，要給予青年教師更多的職業(yè)晉升機會，使其心理契約不斷更新并有效執(zhí)行，讓其看到工作中的希望并自發(fā)為之努力。

（二）在心理層面滿足高職院校教師的精神需求

處于心理契約交易維度的員工具有高流動率、低組織認同等特點，此時的員工對績效要求明確，對時間要求具有短期性，對組織的薪資待遇水平要求較高，一旦企業(yè)不能滿足員工的經(jīng)濟需求，就會導致員工離職等破壞行為的發(fā)生[5]。為避免這一現(xiàn)象，除了滿足員工的基本物質(zhì)需求外，還需要注重對員工精神層面的滿足，對員工進行心理資本建設，以促使其自發(fā)在工作中進行自我約束，為企業(yè)創(chuàng)造效益。處于任職初期或融入組織較慢的教師群體更加關注短期的經(jīng)濟效益，且對高職院校的認同感偏低，故需要從精神需求層次建設教師的心理資本，以提高教師對學校的向心力。馬斯洛需要層次理論強調(diào)對被激勵對象進行充分的了解，運用激勵措施激發(fā)被激勵對象的動機和行為，通過激勵組織中的員工以實現(xiàn)組織的工作目標。職業(yè)院校的專業(yè)教師與專業(yè)技術人員相比，待遇偏低，工作環(huán)境較差[8]，這說明高職院校教師還沒有得到社會應有的重視，由此導致的社會壓力作為一種隱形的裁定標準，深刻影響著心理契約的自我執(zhí)行[7]，因此高職院校教師的職業(yè)地位不高，職業(yè)認同感、職業(yè)忠誠度遠低于社會預期水平，人才流失偏高。激勵獎酬的總效果與教師的激勵作用大小呈現(xiàn)一種倒“U”型曲線關系，激勵作用不夠時，很難激發(fā)教師積極性，相反，若獎酬太過優(yōu)越也會使教師形成安逸的工作態(tài)度，喪失進取心，缺少危機感，效果適得其反。通過上述對高職院校教師分析發(fā)現(xiàn)，學校的激勵措施僅僅考慮到了教師低層次方面的需要，而沒有考慮或者較少考慮到其高層次方面的需要。若停留在物質(zhì)方面，就不能達到學校激勵教師的效果。

在分析心理契約交易維度的基礎上，激勵措施不僅要對教師的物質(zhì)需求進行滿足，還要對教師進行心理資本建設，確保教師的從教積極性，建立積極健康的心理契約并有效執(zhí)行。赫茨伯格的雙因素理論認為，學校的管理、工資和監(jiān)督等保健因素盡管被滿足，但是不能激發(fā)員工更積極的行為，若是獲得了贊賞和表揚，則會使其對工作本身更感興趣，激發(fā)出內(nèi)心的責任感。據(jù)此，高職院?？梢酝ㄟ^給予工作成績優(yōu)異的教師特殊的榮譽稱號、為其頒發(fā)獎項等一系列措施，在精神上給予教師一定鼓舞，使教師在面對工作調(diào)整時，對心理契約進行再定義[7]，以避免心理契約構(gòu)建雙方中的其中一方受到不公平對待，目的是保持心理契約的動態(tài)平衡，最大程度地調(diào)動高職院校教師的工作積極性。此外，教師要在做好本職工作、傳授經(jīng)驗教書育人的前提下，用自身行為獲取社會的認可與尊重，既滿足了教師高層次的精神需要，又彰顯了教師的角色行為，不失為高職院校教師心理資本建設的有效途徑之一。

三、關系維度：遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定教師激勵機制，構(gòu)建學校與教師良好關系

心理契約的關系維度指員工通過為組織長期工作，與組織間形成的一種穩(wěn)定關系。要想形成并維護長期而穩(wěn)定的關系，員工與組織雙方的需求得到滿足、互利互惠、形成平衡的狀態(tài)是關鍵。高職院校與教師之間穩(wěn)定關系的建立有賴于雙方需求的相互滿足，這就需要注重結(jié)合實際情況，遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定激勵機制。從教師的角度來看，其基本的物質(zhì)需求得到滿足后，與學校建立穩(wěn)定的關系要看其從事的工作是否能得到內(nèi)心認可，能否在工作崗位上充分發(fā)揮一技之長，這是學校能否留住人的關鍵。故高職院校要在充分了解教師需求和教師才能的基礎上，對教師進行因人施任，做到人盡其才，使所有教師都能在工作崗位中發(fā)揮優(yōu)勢，并非把工作當作任務去完成，而是超越工作本身，將其看作一種享受或一種創(chuàng)造，升華工作意義。此外，讓教師在一定程度上參與學校決策，在重大事情上征求教師的想法和意見，在學校管理過程中切實做到以教師為中心，讓教師發(fā)自內(nèi)心地感受到尊重是學校的明智之舉。從高職院校的角度來看，社會發(fā)展具有不平衡性，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物質(zhì)文化、民俗習慣存在很大不同，人們生活水平等各方面也具有較大差異，故每所高職院校有其發(fā)展獨特之處。據(jù)此，了解不同地區(qū)人的心理需求和物質(zhì)需求是解決當?shù)馗叩嚷殬I(yè)教育發(fā)展瓶頸的突破口，也是發(fā)展高職院校的著力點。高職院校理應結(jié)合當?shù)貙嶋H發(fā)展情況，本著才盡其用的原則，充分利用人文環(huán)境特色等，按照不同地區(qū)的特點投其所好，為教書育人提供一定條件，民主地制定激勵措施，對已有的激勵機制進行協(xié)議、靈活運用、查漏補缺。高職院校的才盡其用與教師的人盡其才相結(jié)合，使激勵機制實施的效果達到最大化。相關研究表明，處于關系型心理契約的員工具有高員工承諾、高組織認同、動態(tài)性等特點，相對于交易型維度的員工來說，他們更加注重時間上的長期性，與此同時，他們厭煩重復簡單的工作，追求崗位的挑戰(zhàn)性和一定的職業(yè)發(fā)展前景[5]。我國高職院校激勵措施的制定缺乏對教師心理契約關系維度的把握，例如激勵機制一旦制定，很少進行動態(tài)調(diào)整。實際上，在激勵機制的實施過程中，各種因素不斷發(fā)生變化，這就需要根據(jù)外部環(huán)境的變化和教師的自身需求進行動態(tài)優(yōu)化[9]，對激勵方式進一步豐富和完善。

從心理契約的關系維度把握高職院校教師的激勵機制，有利于深度挖掘教師內(nèi)心需求，對關系維持所需要的因素進行深度解讀有利于高職院校教師從教積極性的激發(fā)，提高高職院校的整體辦學水平。把握心理契約的關系維度，要秉承以人為本、公平、適當這三個原則設置高職院校教師激勵措施。以人為本強調(diào)要隨時看到人的需要，及時了解心理預期。制訂教師激勵機制時，學校不僅要確保教師激勵機制設置的合理規(guī)范，還要真切看到教師的需求并對癥下藥，有針對性地對處于不同需求下的教師進行激勵。例如，正如上文提到，僅僅滿足教師的物質(zhì)需求是不夠的，領導的表揚、學生的認同和同事間的友好合作也同樣重要。應對教師進行物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的激勵，尤其針對當今社會對職業(yè)教育的偏見，滿足高職院校教師尊重等精神層面的需要。根據(jù)教育公平的概念，對高職院校教師進行激勵要本著公平的原則，意味著高職院校教師和其他教師同樣享有被公平對待的權(quán)利，學校要提供高職院校教師職位晉升與獲得相應教學成果和科學研究的平等機會，意味著任何高職院校教師物質(zhì)和精神等激勵物的獲得要與付出成正比，即同功同賞、多勞多得。而非設置激勵措施和獎懲秉承“一刀切”的平均思想，應確保激勵的差異性以最大程度激發(fā)積極性。教學評價中，應遵循“多主體”的高職院校教師評價機制，讓學生、專業(yè)內(nèi)外的同事、學校領導、校內(nèi)外的相關研究人員、企業(yè)工作人員對教師進行全方位的評價。“全方位”包括對教師專業(yè)知識、教學成果、思想道德和政治態(tài)度等多方面的評價，目的是激勵教師全面檢查并調(diào)整工作。在制訂高職院校教師機制時，激勵方法和激勵所設獎酬以及教師自身設置的目標必須從實際出發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的最近發(fā)展區(qū)內(nèi)進行有效激勵，具備科學性和可操作性。針對教師的激勵效果持續(xù)時間不長的情況，一方面根據(jù)強化理論，不定時、不定比地設立激勵措施，或每次的激勵獎酬不固定，形成間歇強化或變比強化，有效緩解教師的僥幸心理，有利于其高效行為的長久維持；另一方面，教師自身要樹立目標形成內(nèi)部動機促進職業(yè)良好發(fā)展。將工作中所獲獎懲進行合理歸因，例如將努力等可控性因素歸因可以提高學習動機水平。針對激勵獎酬設置不合理的情況，需要學校切實了解到不同發(fā)展階段教師的真實所想，了解到教師期望，適當設置激勵獎酬，以滿足教師的心理預期，使心理契約得以有效執(zhí)行，最大程度地激發(fā)教師的主觀能動性。

四、發(fā)展維度：建構(gòu)全方位、多方面教師協(xié)同激勵生態(tài)鏈，營造適合教師發(fā)展的氛圍

心理契約的發(fā)展維度看重員工在組織中的長遠發(fā)展，指的是組織要能為員工提供進步的空間和晉升的機會，在實現(xiàn)員工價值的同時，組織也會受益，二者共同成長。心理契約的構(gòu)建是員工與組織之間一種持續(xù)互動的行為，發(fā)展維度強調(diào)在這一過程中達到平衡狀態(tài)，并不斷進步。心理契約以信任為基礎，本質(zhì)是一種心理期望[10]，是隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望[11]，同樣決定員工的態(tài)度和行為，會隨著外界環(huán)境以及員工心態(tài)的變化而發(fā)生變化，因此心理契約內(nèi)容具有不穩(wěn)定性與不確定性的特點，只有組織和員工雙方的期望在發(fā)生相互作用的過程中不斷得到滿足，心理契約的發(fā)展維度才會得以有效構(gòu)建并執(zhí)行[7]。為滿足高職院校教師心理契約發(fā)展維度的內(nèi)心需求，需要在滿足雙方需求的動態(tài)過程中達到平衡。目前來說，我國高職院校對教師的心理預期滿足不夠，導致教師職業(yè)倦怠、個人發(fā)展動機不強等一系列問題出現(xiàn)。例如，一些學校在設置激勵措施時忽視教師個人特質(zhì)，職稱評聘只注重學術性，不注重實踐性；只注重文章、科研的等級性，不注重文章、科研的專業(yè)性；只注重講課的時數(shù)，不注重講課的實效；只注重學歷，不注重對學校的貢獻力和分析問題、解決問題的實踐能力，重學術輕技能或重技能輕學術[12]?？梢姼呗氃盒處焸€人發(fā)展的關注程度不夠，嚴重損害了一部分教師從事高等職業(yè)教育的積極性，造成心理契約破壞[13]。

構(gòu)建高職院校教師心理契約的發(fā)展維度，激發(fā)高職院校教師的從教積極性，首先，應本著互惠互利的原則，高職院校要能夠為教師提供職務晉升的機會、學習培訓的機會和職業(yè)規(guī)劃的機會等，正確引導教師職業(yè)發(fā)展走向，幫助教師制定合適的職業(yè)發(fā)展道路，想教師之所想，急教師之所急，切實站在教師角度設計激勵體系，達到高職院校和教師的利益一致化。其次，多部門協(xié)同培養(yǎng)教師，學校作為制定高職院校教師激勵機制的主力軍，理應與政府、社會需求相結(jié)合。政府應明確高職院校教師發(fā)展的宏觀目標，令學校明晰高職院校教師的培養(yǎng)目標。針對社會刻板印象，有關部門要頒布法令等提高教師的社會地位，通過福利傾斜提高社會對高職教師的職業(yè)認可度。整個社會要展現(xiàn)高職院校教師的高價值性，以滿足教師的心理預期。教育培養(yǎng)的人才最終都要服務于社會，與學校合作的企業(yè)、畢業(yè)的知名校友、社會個人組織等具有一定的影響力，在教師培訓、經(jīng)濟支持和社會輿論方面都處于支配地位，在高職院校教師激勵機制完善過程中發(fā)揮著導向作用，理應讓其引導高職院校教師發(fā)展的社會輿論，引導高職院校教師心理契約的重構(gòu)。最后，根據(jù)羅森塔爾效應，政府、學校和社會對教師的期待會促使教師朝著目標前進。除去外部激勵，教師自身要有一個較高水平的心理預期，適應職業(yè)教育發(fā)展的大環(huán)境，具備居安思危的意識和精神層面的職業(yè)追求，不斷提高教學能力和綜合素質(zhì)水平，進行自我調(diào)試激發(fā)內(nèi)部動機。在共生的基礎上達到共贏是高職院校教師發(fā)展所追求的狀態(tài)。此外，營造與他人良好的人際關系，形成他勵、自勵以及互勵相結(jié)合[14]的良好局面是高職院校教師激勵機制的應有之義。

五、結(jié)束語

基于交易—關系—發(fā)展：高職院校教師激勵機制構(gòu)建的三重邏輯，教師激勵機制模仿了企業(yè)中對員工的激勵理念，二者有著異曲同工之妙。教師作為高職院校的主導力量，對學生的培養(yǎng)及高等職業(yè)教育的發(fā)展起著牽一發(fā)而動全身的作用。為促進教師專業(yè)發(fā)展、提高教師綜合能力水平，高職院校教師激勵機制的制定須與心理契約理論相契合。在交易維度上，滿足教師的物質(zhì)需求，力爭全面體察并滿足教師的心理需求；在關系維度上，遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定教師激勵機制，構(gòu)建學校與教師良好關系；在發(fā)展維度上，努力營造適合教師發(fā)展的氛圍，建構(gòu)全方位、多方面的教師協(xié)同激勵生態(tài)鏈。三個維度各自發(fā)力、依次進行、有序開展，共同作用于教師對高職院校良好心理契約的建設之中，進而提升教師與高職院校的凝聚力。

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Transaction—Relationship—Development： The Threefold Logic of Construction of Incentive Mechanism for Teachers in Higher Vocational Colleges

——From the Perspective of Psychological Contract Theory Model

TAN Kaina， MA Xianglian

（School of Education， Baoji University of Arts and Sciences， Baoji 721013， China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： The high development of todays society places higher vocational education in a more prominent position. The high-quality development of higher vocational education lies in the high quality of teachers. At present， the development of higher vocational colleges in China is faced with the dilemma of teachers construction， which requires that the needs of teachers be taken into account in management and the development of both schools and teachers be coordinated. The theory of psychological contract aims to emphasize that when employees join the organization， employees and the organization freely participate in the exchange， and both parties voluntarily reach an employment agreement. The unwritten exchange agreement is a psychological contract， and employees expect to benefit from the organization in exchange for labor remuneration. To some extent， psychological contract theory can be used to interpret the problem of teachers team construction in higher vocational colleges. In the psychological contract theory， “transaction” refers to that employees obtain corresponding material benefits to meet economic needs， “relationship” refers to a stable relationship formed by employees through long-term work for the organization， and “development” refers to that employees obtain opportunities conducive to the continuous progress of both parties on the basis of stable relationship. Based on this， it is necessary for higher vocational colleges to take the “spiritual enrichment” as the ultimate goal of the incentive mechanism for teachers to meet the needs of both schools and teachers， follow the principle of “making the best use of talents and materials” to develop incentive mechanism for teachers and build a good relationship between schools and teachers， construct an all-round and multifaceted ecological chain of teachers collaborative incentive， and create an atmosphere suitable for teachers development.

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ： incentive mechanism for teachers； higher vocational colleges； psychological contract theory

（責任編輯：程勇）