中小企業人力資源管理創新實踐研究

丁曉宏

摘 要：本文以文獻綜述的形式開展研究，并結合訪問訪談得出結論。本文認為中小企業的績效受人力資源管理實踐的影響，研究結果顯示了中小企業人力資源管理實踐與績效之間的關系，并且也關注了影響二者關系的決定性因素和其他因素。

關鍵詞：人力資源；中小企業；組織結構；人員培訓

引言：人力資源管理是企業一種常規且持久的管理，包括招聘、培訓、薪酬和福利、員工關系和人力資源開發。人力資源管理的主要目的是熟練利用現有的人力資源，并培訓出比競爭對手優秀的員工，使企業運行更高效。對于中小企業來說，人力資源是最重要的資產，因為沒有優秀的員工，任何經營活動都無法高效地開展。本文從中小企業人力資源管理和組織結構調整評估等方面進行了文獻綜述，分析了當前中小企業在人力資源管理方面存在的問題并提出創新策略。

一、國外文獻綜述

1.中小企業的人力資源

Newmanet等研究了中國中小企業的人力資源因素，發現外部組織、公司規模、年齡和成長方向與最佳人力資源實踐之間存在密切關系。Wuetal從人力資源的角度考察了2004年英國中小企業發展狀況，發現英國中小企業對高技能工人的需求高于其他企業。Sheehan研究發現了人力資源管理與英國中小企業績效之間的關系。弗朗索瓦強調，人力資本影響國際商業和全球化的發展。Lafuente等人報告說，人力資本問題支持羅馬尼亞中小企業的就業增長。Hill討論了中小企業的特點，并探討了這些特點如何影響三家英國中小企業制定的人力資源開發政策和實踐。Reidet等人研究了一項調查的結果，該調查研究了人力資源管理最佳實踐與家族企業和非家族企業之間的關系。Reidet等人通過研究十家馬來西亞中小企業，指出了關注人力資源管理在實現質量目標方面發揮的核心作用的重要性。Cunningham等人回顧并研究了中國中小企業人力資源管理實踐的作用，并提出中西結合可能是發展的最佳途徑。Barrett等人調查了600家澳大利亞中小企業，并建議尋求增長的中小企業通過其商業計劃將重點放在正式的人力資源管理實踐上。薩頓報告稱，作為對英國旅游業中小企業的探索性研究的結果，許多中小企業不知道人力資源管理實踐在持續改進過程中的作用。Carroll等人討論了IT采用的作用及其與加拿大中小企業人力資源管理實踐的關聯和關系。

目前，中小企業的人力資源管理模式相對落后。不同于大型企業的管理體系，中小企業的人力資源管理有其特殊性。目前，絕大多數中小企業逐漸意識到人力資源管理的重要性，并將其作為提升企業競爭力的途徑之一。但中小企業在人力資源管理體系建設上，還有很長的路要走。雖然一些中小企業將大型企業的人力資源管理模式應用于自身，但大型企業與中小企業之間存在很大差異。因此，兩類企業的人力資源管理模式必然不同。不同的區域環境導致了人力資源管理建設的不一致性。由于區域和環境的差異，不同區域和環境中的中小企業在人力資源管理體系建設上有著不同的步伐。在經濟發展較好的地區，中小企業人力資源管理建設較快。在經濟發展相對落后的地區，中小企業人力資源管理建設較為緩慢。

2.中小企業的組織結構評估

中小企業組織結構評估的好處，包括調整和驗證組織結構的有效性。兩種常用的中小企業組織結構績效評價方法是基于設計的擬合性和良好的設計原則。設計的配合確保中小企業組織結構符合目標，有助于實現企業目標。它包括社會系統價值測試、戰略測試、人的測試。良好的設計原則包括專業文化測試、資源整合測試、冗余層次測試、責任測試。通常，組織結構是一個組織的權力、溝通、職責的層次安排。它評估了如何明確的角色和責任，以及企業對有效執行這些工作所需人員的意識。組織結構由組織結構圖來說明，并確定角色、權力和責任是如何分配、控制和協調的，以及信息如何在不同管理層之間流動。Gibson等運用數學模擬模型，研究了經濟績效與組織結構、規模和組織效率的關系。Aldama等人采用問卷調查法，從40個方面對智利公司組織結構與效能的關系進行了調查。研究發現，企業社會責任職能與公司組織結構和員工數量有著密切的關系。Atkinson等人審查了102個美國中小企業改善工作場所的就業關系性質。發現中小企業工人沒有獲得所有法律權利的保障。León等人研究了組織結構對知識轉移的影響組織學習的概念化、改進和發展。Foster等人測試了組織結構對團隊績效的影響。Luptonet等人討論了組織結構對知識轉移的作用，Worley等人討論了組織結構和精益實施在美國電子制造商的成功效果，并指出了對解決問題技能的積極影響。

3.中小企業的人員培訓

中小企業通常缺乏足夠的人員管理實踐的知識和經驗。為了控制人員成本，大多數中小企業都拒絕向其雇員提供足夠的培訓、保健和福利設施。由于資金限制和信息差距，中小企業獲得管理培訓的可能性也比大型企業低，很少有人認為培訓是一種戰略工具。然而，提高勞動技能是中小企業發展的關鍵問題，尤其是管理者的技能，直接影響到勞動者的技能和中小企業的績效。中小企業可以提供的各種課程和培訓包括質量保證、軟件工程、技術寫作、材料和工藝、安全、項目融資、創新和商業化、配置管理。PanagoTakopoulos報告說，中小企業所有者不理解工人培訓對技能提高的作用。他的建議是，通過培訓方式將效益與資金掛鉤，促使企業主實施培訓計劃。羅伯遜強調了各國政府在提供激勵培訓方面的作用，以提高中小企業所有者和管理人員的技能，以幫助提高中小企業發展的動力。AlMadhoun討論了阻礙巴勒斯坦中小企業發展和培訓進程的障礙和弱點。研究發現中小企業發展與培訓過程之間存在著一定的關系，以及中小企業發展的障礙和薄弱環節。Choo等回顧了培訓對澳大利亞一家公司員工工作滿意度的影響，研究發現工作環境和公司價值觀影響工作滿意度。巴特勒等討論了知識轉讓在發展個人技能、提高英國中小企業效率和創新方面的作用，同時也強調了相關的變革管理問題。Gilman等報告說，對中小企業人力資源做法的研究仍處于理論化和研究不足的階段。他們還強調了實踐研究和理論研究之間的一些差異。其他許多研究集中在中小企業人力資源管理實踐上和理論視角上。

二、當前中小企業在人力資源管理方面存在的問題

中小企業由于自身的屬性，在企業管理的各個方面，特別是在人力資源管理方面，與大企業有很大的不同。在成熟的大型企業中，有一套相對完善的人力資源管理體系，而在中小企業中，大多數企業都有一套人力資源管理方法，但總體上還不完善。

目前，大多數中小企業的人力資源管理模式還有進一步完善的空間。這種空間可以體現在中小企業人力資源管理的各個方面，如人才招聘、培訓、薪酬等。中小企業應該完善人力資源管理體系，以確保組織目標和組織成員最優發展的實現。就業和支持產業的主要來源是中小企業，但它們受到與資本、信貸、技術和人力資源管理有關問題的影響。中小企業缺乏大型組織的人力資源管理資源，因此，其人力資源管理通常不太正式。人力資源管理關注的是管理和控制工作場所的員工，以實現企業的經營目標和員工的勞動滿意度。人員管理是中小型企業面臨的關鍵挑戰，中小企業最重要的成功因素是人員管理成功。Gilman等人報告稱，對中小企業人力資源實踐的研究仍處于理論化和研究數量不足的狀態，很少有文獻試圖通過組織結構和人員培訓來研究人力資源管理的作用。雖然中小企業管理者可以管理時間、金錢、信息和機器，但只能領導員工。中小企業通常沒有足夠的人事管理實踐知識和經驗。鑒于人力資源管理實踐對上述中小企業問題的影響，提出以下問題：

哪些因素往往有助于中小企業人力資源管理的成功？導致中小企業人力資源管理失敗的因素有哪些？

針對容易適應組織結構的導致失敗的因素，有哪些建議？

中小企業人力資源管理的成功或失敗因素有哪些？

人力資源職能的成功實施是否受到組織結構、組織文化和人員培訓的影響？

中小企業經理或所有者的特征與最佳人力資源實踐之間是否存在積極的關系？

這項工作的目的是評估中小企業的人力資源因素，并研究它們對提高員工績效的影響。

三、中小企業人力資源管理創新的策略

人力資源管理對服務業和工業領域的中小企業都至關重要。中小企業最重要的成功因素是如何管理人員。人力資源管理的關鍵挑戰包括選擇合適的人、提高工人的技能、提高生產力、轉讓技術和提高管理者的績效等。這項工作的目的是評估中小企業的人力資源因素，并研究它們對提高績效的影響以提出優化的方法。

本文通過組織結構和人才培養兩個步驟，對本研究的文獻進行回顧，以彌補知識差距。研究小組發現由于缺乏妨礙中小企業改進和成功的信息，審查沒有彌補差距。就業和支持產業的主要來源是中小企業，但它們受到與資本、信貸、技術和人力資源管理有關的問題的影響。為了衡量中小企業的人力資源管理實踐及其對績效的影響，本文使用了兩個項目；OS（組織結構）、PTP（人員晉升和培訓）。

組織結構如何定義明確的角色和職責，以及企業對執行這些任務的必要性的認識，操作系統識別組織不同級別的信息流。在集中式結構中，決策流程遵循自上而下的方法，而在分散式結構中，組織的各個級別都會自行做出決策。精心設計的組織結構可使運營順暢，并降低中斷風險。通過建立具有清晰指揮鏈的層級結構，企業可以更好地通過建立具有清晰秩序的層級來簡化其運營程序。人員的晉升和培訓評估將會定義明確的角色和職責，以及企業對執行這些任務所需人員的意識。

1.明確崗位職責，成功實施人力資源管理

在組織結構方面，企業要明確規定每個職位的工作職能、描述、權限和職責；管理層要讓員工感覺自己是企業的一分子，并幫助他們了解公司為他們的發展提供了什么。為了提高生產力，員工應該受到激勵、培訓、晉職和獎勵，并且這一過程應該是持續的，并在不同的管理層中共享，根據每個職位的客觀標準使用公平的工資標準。

2.注重考核培訓，完成優化績效目標

在人員培訓和晉升方面，很少會有企業對員工為實現企業目標（例如創新、質量和生產力）所做的貢獻而給予獎勵。中小企業在組織體系和流程方面的核心價值之一是管理創新。中小企業所有者和管理者可以使用自我評估來評估其企業。這包括通過利用高級領導提供啟動中小企業卓越計劃所需的重點，從而引領變革。中小企業管理者可以利用激勵員工的建議方案，就如何提高組織績效提供思路和建議，并為可行的建議提供激勵和獎勵。

大多數企業不會定期對員工績效進行評估。要對員工的績效進行定期評估，必須明確員工需要實現的企業目標。評價的工具和標準也必須明確。評估所有員工的主要目標是實現更好的中小企業員工績效。定期測量勞動滿意度是人力資源管理持續改善的基石。中小企業必須定期審查員工的業績。評估有助于對員工的工作進行審查并為他們提供建設性反饋，使他們意識到他們的業績存在何種不足。員工評估也使中小企業在幫助識別和培訓遇到困難的工人的同時，發現和獎勵優秀員工。員工績效評價早期發現并記錄了許多問題，它為員工提供了一個糾正問題的機會。中小企業應當建立一個基于績效標準和目標的員工績效衡量體系。績效標準描述了中小企業希望員工在特定工作中完成什么，以及他們希望如何完成工作。

在員工培訓方面，企業應具備明確的新員工入職和培訓程序，但目前大部分企業無法做到。培訓培養員工是中小企業業績持續改善的基石。企業應培訓新員工和現有員工，通過發展員工技能提高中小企業的生產力，通過使用新技術提高生產力，并通過高度積極的團隊合作增強員工的技能。員工培訓的優點是減少人員流動、提高工作滿意度和減少監督需求。中小企業管理者必須制定培訓計劃，重點關注培訓時間、培訓所需的專業技能和培訓過程中的有用信息。培訓計劃應符合企業的戰略目標，同時尊重培訓對改變當前活動的價值。中小企業的培訓策略取決于客戶、競爭對手、市場和企業的現狀，以及企業的內部優勢、劣勢及外部機遇和威脅。有了清晰的愿景、使命、目標、策略，企業就能根據工作特點和個人需求確定員工的培訓需求。中小企業應該通過制定戰略計劃來了解自己未來的發展方向。中小企業需要的是一個培訓計劃，通過克服規劃過程中發現的差距，將企業從目前的狀態提升到未來的理想狀態。中小企業可以通過比較當前員工個人技能水平與標準水平，仔細選擇合適的受訓人員。培訓目標應明確說明培訓將改變哪些技能，并應與企業的使命、愿景和戰略計劃相關。

四、結論和未來研究

以往研究對中小企業人力資源實踐的研究仍處于理論化和研究不夠深入的狀態。很少有文獻試圖通過組織結構和人員培訓和晉升來考察人力資源管理的作用。本文的目的是理解和分析影響中小企業人力資源因素的性質，并研究其對提高組織績效的影響。本文研究的主要目的是從中小企業管理者和所有者的角度出發，探討影響中小企業人力資源管理最佳實踐的因素。

本文研究增加了人力資源管理文獻和實踐。在中小企業中，家族企業主的數量多于非家族企業的經理（領導層），這突出了中小企業管理者和所有者的特點。本研究的結果不僅顯示了人力資源管理最佳實踐與中小企業之間的積極關系，并且還關注了實現成功的因素和其他導致失敗的因素。建議中小企業提供各種類型的課程和培訓以鼓勵和支持其人力資源管理的持續改進。未來的研究還應關注組織文化、生產和運營、戰略規劃、財務會計和信息系統等對中小企業績效的影響。

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