新時期國有企業新入職員工崗位勝任力培訓體系的建設與探討

鄒佳伶　張頡

摘要：新時期下社會邁入嶄新的發展階段，國有企業則面臨著巨大的挑戰。要想促進國有企業的可持續發展，則需要一支高素質的人才隊伍作為保障。如今國有企業正步入改革深水區，企業規模不斷擴大，再加上很多老員工即將退休，使國有企業不斷吸納年輕人才。而要想發揮人才的作用，促進企業健康穩定發展，則需要保證新入職員工擁有良好的崗位勝任力。大量國有企業開始積極建設崗位勝任力培訓體系，通過培訓提高新入職員工的工作技能水平，但是在培訓過程中還存在一些不足和問題。基于勝任力概述以及新時期下國有企業新入職員工的基本特征，探討崗位勝任力培訓體系建設現狀，并提出幾點建設路徑。希望能夠為國有企業提供一些理論參考和幫助，促進國有企業的健康發展。

關鍵詞：新時期；國有企業；崗位勝任力；培訓體系；建設路徑

知識經濟時代下人才成為各個行業企業競爭的根本所在，人才隊伍的綜合質量高低成為衡量國有企業市場核心競爭力的重要標準。國有企業如今正處于改革的關鍵時期，規模的不斷擴大導致國有企業每年都會產生大量的空缺崗位。為了保證國有企業的穩定經營和發展，需要聘請足夠數量的新入職員工。但由于不同崗位的職能以及具體工作內容等等都有較大的差別，因此需要針對新入職員工進行調研和針對性的培訓，激發員工的潛能發揮。我國部分企業雖然在新入職員工培訓方面實施了崗位勝任力的培訓體系建設，但是大多培訓內容依靠第三方機構完成，沒有充分結合國有企業的實際發展情況，導致培訓體系內容不夠規范。這就需要在新時期下針對國有企業新入職員工崗位勝任力培訓體系建設中存在的問題進行深入分析，制定相應的解決措施，提升培訓效果。

一、勝任力概述

勝任力這一概念起源于1991年，由管理學之父費雷德里克·泰勒提出，他認為勝任力主要指的是和工作績效以及生活中其他成就有直接相似或者相關的知識、能力、特質、動機及技能等。在1993年，美國心理學家斯賓斯以及麥克米蘭等首次對勝任力進行了定義，認為勝任力指的是工作中具有卓越成就或者優異表現的員工與表現一般的員工，是個人潛在的深層次特征。比如特質，自我形象、社會角色、內在動機、外在知識技能的表現等等。崗位勝任能力則主要指的是技能、知識面和員工的社會責任感，國有企業的每一個崗位都具有特定的工作內容，需要員工掌握相應的能力，而技能則是以專業知識為前提，無論任何崗位、任何領域都需要以夯實的理論基礎為前提依據。某一工作人員在崗位中所掌握的全部知識，指的就是知識層面的積累。同時，國有企業中的很多工作崗位都是為了服務于社會，為國家發展貢獻力量的。因此在具體的工作中需要工作人員清楚自身的職責義務，客觀公正地評價工作過程中遇到的問題和困難，成為一名合格的國有企業員工。

二、新時期國有企業新入職員工基本特征

我國在20世紀年代末開始實施計劃生育政策，在20世紀90年代末，高等教育招生規模進一步擴大，高等教育進入普及化階段，因此如今國有企業的新入職員工絕大部分都經歷了高等教育。但與此同時，他們也面臨著龐大的就業壓力和日益增長的學費，以及高房價、高物價等挑戰和困難。在參加工作后，這些新入職的員工行為獨特，更注重自我價值的實現。如果他們發現所從事的崗位工作并不能實現自己的人生價值時，他們會思考并尋找能夠實現自己夢想的地方和機會，國有企業新入職員工擁有以下幾個基本特征。

一是更注重民主推崇法治，在經濟全球化以及改革開放的影響下，新入職員工的價值觀以及人生觀等更加復雜，權利和威嚴已被逐漸淡化。他們更喜歡自我感覺，更注重自由和民主。在遇到不公平的事情時，他們喜歡用法律的武器來維護自己的合法權益。二是更充滿自信，更加渴望成功。與很多先輩們相比，他們擁有更高的教育層次，而且也對自己擁有著強大的自信。在如今激烈競爭的社會環境下，他們希望利用成功的事業證明自己，并獲得想要的生活。三是更享受生活，更崇尚科技。如今是一個信息大爆炸的時代，是一個科技迅猛發展的時期，各類科技產品對這些新入職員工來說就好像科技大餐一般，他們認為科技能夠讓生活和工作更加輕松，而工作則是為了更好的生活。四是擁有更加開闊的視野，且更加敢于創新。受到多元化文化、經濟和政治的外部影響，新時期下的國有企業新入職員工擁有更為開闊的價值觀、人生觀、世界觀視野，他們會用全新的眼光去了解和觀察周圍的世界，勇于創新在他們的身上體現得淋漓盡致。五是他們更注重自我成長，對組織的忠誠度整體較低。據相關數據顯示，新入職員工的離職率要遠遠高于他們的父輩，對于他們來說實現自我價值和職業規劃目標更加重要，至于對企業的認同感和歸屬感，相較于先輩們來說顯得較低。

三、新時期國有企業新入職員工崗位勝任力培訓體系建設現狀

（一）員工選聘過程有待優化

當前國有企業在招聘過程中過于陳舊、固定，沒有結合新時期的變化而更新，也沒有結合企業的未來可持續發展戰略，制定合理的招聘計劃。針對部分崗位的競聘人員只是進行簡單的面試，而面試結果則取決于面試官的經驗。有些應聘者并不能展現自己的全部能力，同時面試官也沒有深層次挖掘不同員工的潛能，這就導致很多招聘結果并不符合國有企業的實際發展需求。再加上缺少全面的評價體系，新入職員工分配的崗位往往不符合其心理預期，導致其心理落差較大，工作熱情被嚴重打擊。

（二）培訓重視程度有待提高

如今市場競爭壓力越來越大，國有企業在發展過程中越來越重視經濟效益的積累和提升，這就導致其形成了一種錯誤的員工崗位培訓觀念，只要能夠為企業創造更多效益，那就是優秀的員工。而這也導致國有企業針對新入職員工并沒有進行合理的崗位勝任力培訓，沒有深層次開發這些新入職員工本身所擁有的潛能，導致很多新入職的員工沒有較高的技能素養水平，阻礙了國有企業的發展和壯大。而且當前很多國有企業采用的是傳統培訓模式，培訓內容單一，培訓方法較為落后，沒有考慮到崗位勝任力的重要性以及新時期下對國有企業發展的要求。目前很多國有企業都會采用網絡資源和計算機等進行機械式的崗位培訓，新入職的員工也只能被動吸收理論知識，在實踐中不斷摸索，而這種培訓效果則不夠理想，而且還造成了很多資源的浪費。

（三）培訓目標及評估不清晰

在建設新入職員工崗位勝任力培訓體系的過程中，需要國有企業擁有明確的培訓目標，比如新入職員工的具體工作能力、知識面等等，這樣才可以促進企業的長久發展。但當前很多國有企業并沒有明確的培訓目標，針對性不強，培訓效果不理想，更無法使新入職員工擁有較強的崗位勝任力。除此之外，很多企業的崗位勝任力培訓效果缺少科學合理的評估機制，導致后續的培訓工作缺少客觀有效的依據。部分國有企業會通過考試等方式來檢驗員工的培訓成果，而這則只考察了員工的機械記憶和背誦能力，對提升他們的崗位勝任力意義不大，而且這種測評會出現很多舞弊現象。

（四）薪酬管理模式有待完善

目前國有企業所實施的薪酬制度主要包括基本工資、績效工資、員工福利等等，而這些薪酬待遇和其他同行業的崗位基本一樣。雖然國有企業的基本福利待遇相對較高，但上限較低，薪酬管理理念較為落后，仍然存在部分吃大鍋飯的現象。這就導致薪酬制度很難起到激勵斗志的作用，無法留住新入職的員工。除此之外，薪酬制度的建立沒有滿足不同崗位的實際要求，有些崗位工作難度較大，工作內容較多，但薪酬待遇和其他崗位相差不大，導致不少新入職員工對崗位并不滿意，難以調動新入職員工的工作積極性，長此以往則影響到了國有企業的未來整體發展。

四、新時期國有企業新入職員工崗位勝任力培訓體系建設路徑

（一）優化人員招聘過程

首先，要科學設定崗位招聘條件，國有企業在招聘新員工的時候，應該結合企業的實際發展戰略，在人才儲備重點崗位和特殊技術崗位招聘時，重點考察新入職員工的各方面能力與素質。這些關鍵崗位培養周期較長，而且見效較慢，需要進行跟蹤式人力資源管理服務。在建設培訓體系時也需要基于崗位勝任力考慮到深層次的價值觀和新入職員工的動機，提高人員和崗位之間的匹配度，篩選出既符合崗位要求又能夠取得優異成績的高素質人才。

其次，要制定崗位說明書，在招聘各崗位工作人員時基于崗位勝任力確定特征，并通過各種方式進行公示。以便讓應聘者對該崗位有更加清晰的認知和了解，判斷自身能力是否滿足目標崗位的要求。

（二）增強培訓意識加大資源保障力度

目前很多國有企業都會將新入職員工的崗位勝任力培訓工作交付給人力資源管理部門落實。在日常培訓工作開展過程中，只需要人力資源管理部門的組織和實施就可以開展，但如果想要達到理想的培訓效果，還需要國有企業的領導給予足夠的支持和幫助。只有領導給予足夠的關注和重視，并積極參與到其中，才能夠讓培訓效果更令人滿意。企業管理層也需要身先士卒，起到良好的榜樣和表率作用，在思想上給予足夠的重視，在行動上給予足夠的引導，起到示范作用，增強培訓效果。

同時，國有企業還應該進一步加大人力資源保障力度，嚴格篩選講師的資質，并為講師制定一系列的保障制度。一方面，國有企業可以制定內部講師推薦表，使那些有資質的講師可以向人力資源管理部門進行申報，辦理相關手續。另一方面則可以引導公司內部各個部門的管理者擔任講師的基本義務，申請教師職務，獲得講師資格。為了保證新入職員工崗位上人力培訓的效果，還需要針對講師進行評價，了解新入職員工的滿意度作為評價講師授課質量的重要依據。

除此之外，國有企業還應該確保培訓資金費用的持續性投入。培訓經費必須專款專用，不得挪用于其他領域。而且國有企業還應該制定科學合理的資金保障計劃，按照計劃完成資金的投入，減少不必要的成本浪費，增強培訓效果。

（三）分析崗位需求加強過程管控

國有企業要想在新時期下科學建設新入職員工崗位勝任力培訓體系，則需要全面分析崗位勝任力的培訓要求，明確培訓目標。一方面需要通過任務分析法對某一特定的崗位進行研究和分析，了解該崗位所需要的員工能力，結合新入職員工自身的實際工作水平和崗位實際需求，制定詳細針對性的培訓計劃。另一方面則可以通過組織分析的方式綜合考慮績效和組織內部目標等多個方面，了解當前對企業未來發展能夠造成負面影響或者威脅的因素。從而針對性培養新入職員工的能力素養，讓新入職員工的綜合能力最大化滿足企業的未來發展。

除此之外，國有企業還應該加強對培訓過程的管控，包括培訓前的準備工作、組織實施管理工作、過程監督、工作反饋評估、工作規劃修正以及持續培訓等等。在崗位勝任力培訓體系建設時，需要重點針對以下幾點進行管控。首先應該加強對新入職員工的篩查和審核，結合崗位性質挑選相應的員工。其次則需要篩選針對性的培訓導師，保證導師的教學能力，教學效果和任職資格等等，滿足崗位培訓需求。再次則是要建立合理的激勵措施，比如設置一些鼓勵獎項，調動新入職員工參與崗位勝任力培訓的積極性，也可以直接掛鉤績效獎勵，引導新入職員工更好地參與到培訓活動中。最后則是要加強培訓效果的評估，既可以引導新入職員工通過考核自查，了解自身問題，調整培訓內容，也可以通過技能標準的科學化評估檢驗培訓效果。

（四）完善薪酬管理模式提高薪酬競爭力

首先，需要國有企業明確新入職員工位于哪個層次，結合崗位勝任力和工作績效等進行評價，給予優秀的新入職員工相應的獎勵。評分過低，則扣除部分績效獎金為懲罰，如果被懲罰的員工在之后的一段時間內評分有所上升，則補發之前所扣除的薪資以作鼓舞。調動他們的工作積極性，使他們可以積極參與到崗位勝任力培訓中。

其次，需要在建設崗位勝任力培訓體系的時候，兼顧內外部薪酬制度的公平性。確保薪酬制度既擁有強大的競爭力，還能夠公平滿足不同人才的要求，激發新入職員工的積極性。

最后，需要構建配套的激勵措施，目前國有企業大多數針對新入職員工的培訓工作都是由內聘講師所組成的講師團隊為主要實施者，為了提升培訓質量，國有企業需要采用競聘的方式來提升講師團隊的綜合質量。在這一過程中，國有企業可以結合講師團隊的培訓效果給予一定的獎勵，通過合理的激勵措施，促進崗位勝任力培訓質量的提升。比如根據學員的成績以及學員對講師的培訓效果評價進行針對性的獎勵。除此之外，國有企業還需要對考核成績優異的學員給予一定的精神以及物質獎勵，這樣可以創造良好的學習環境，進一步提高新入職員工的崗位勝任能力。

五、結語

綜上所述，在新時期下基于崗位勝任力對新入職員工進行培訓，符合國有企業改革發展的需求，有利于促進國有企業的可持續發展。崗位勝任力培訓將員工的專業素養和工作技能水平與企業的市場核心競爭力相聯系，融合了人才培養和實際問題的解決，有效提高了新入職員工的培訓效果，減少了不必要的人力資源浪費。目前國有企業針對新入職員工的崗位勝任力培訓體系建設還存在一些不足，需要國有企業積極優化人才招聘過程，增強培訓意識，加大資源保障力度，并深入分析崗位需求加強培訓過程的管控。最后還需要結合新入職員工的特點制定薪酬管理模式，提高薪酬競爭力，從而讓新入職員工快速融入國有企業的發展經營中，實現組織和個人的雙贏。

參考文獻：

[1]張巖，秦元梅，鄒小燕，鐘遠，任肖敬，陳贊.崗位勝任力在我國新入職護士培訓中的應用現狀[J].護理研究，2023，37（03）：488-491.

[2]林媛媛，范維英，陳媛，白雅萍，韓瓊.基于崗位勝任力構建醫療護理員分層培訓課程體系[J].循證護理，2023，9（02）：271-278.

[3]王秧梅.基于崗位勝任力的企業員工培訓策略[J].現代企業文化，2022（25）：140-142.

[4]劉靈.企業員工崗位勝任力提升的實踐與思考[J].人才資源開發，2022（08）：84-85.

[5]賀怡.XX供應鏈企業員工崗位勝任力培訓認證體系建設研究[J].企業改革與管理，2021（03）：69-70.

[6]劉慶.基于集約化視角的企業員工崗位勝任力評價體系建設研究[J].企業改革與管理，2020（18）：121-122.

[7]馬偉什.石化企業物流員工崗位勝任力指標體系設計[J].中外企業文化，2020（08）：64-65.

[8]石秀峰.基于崗位勝任力視角的知識型組織管理創新探究——以ZH研究所為例[J].南京航空航天大學學報（社會科學版），2020，22（02）：50-54+60.

[9]何瑩.電力企業崗位勝任力人才評價體系的構建[J].商訊，2019（31）：113-115.

（作者單位：貴州黔通智聯科技股份有限公司）