冷鏈物流企業人力資源管理模型優化

摘 要：企業管理人才的缺失與冷鏈物流發展速度不匹配，需要對冷鏈物流企業的人力資源管理模型進行優化。本文從邊際效用遞減規律出發，構建了冷鏈物流企業人力資源管理模型，并計算出最優解。結果表明，組織績效的不同受到企業內部資源分配結構的影響，而企業的資源分配結構受到人力資源管理的各個指標的權重、各個指標的最大邊際效用的影響。

關鍵詞：冷鏈物流；企業管理；邊際效用；最佳人力資源管理模型

隨著知識經濟時代的到來，人才儲備在企業發展中起到的刺激作用愈發重要。相應地，完善與改進人力資源管理是推動企業發展，帶動社會進步的重要手段之一。近年來，中央和地方政府因勢利導出臺了多項冷鏈產業政策，如《關于加快發展冷鏈物流保障食品安全促進消費升級的建議》《關于積極推進供應鏈創新與應用的指導意見》《商貿物流發展“十三五”規劃》等，明確提出了冷鏈產業發展方向和重點任務，冷鏈物流行業獲得快速發展。雖然冷鏈物流行業發展迅速，但人才的缺失與其發展速度并不匹配，存在著一定的滯后性，培養現代物流經營管理的高級人才、提高冷鏈物流從業人員素質是當務之急。

一、現狀分析

為了進一步統計我國冷鏈物流百強企業人力資源狀況，分析企業人力資源方面存在的問題，解決冷鏈物流企業“招人難、用人難、留人難”的現狀。2018年中物聯冷鏈委針對目前我國冷鏈物流行業進行問卷調查，樣本企業的概況如圖1所示。

可以看出，我國冷鏈物流行業的企業類型主要為民營性質，已超過一半，其次是國企性質和中外合資性質，業務類型多集中在倉干配、城市配送、干線運輸和冷鏈倉儲。根據問卷調查結果顯示，參與調查問卷的總人數為12443人，不同崗位的調查結果顯示，一線員工8047人，占比64.67%，助理級2512人，占比20.19%，中級管理1465人，占比11.77%，高級管理419人，占比3.37%；一大半的一線員工和助理級員工的學歷在高中及以下，中層管理者的學歷水平集中在大專或者高職學歷，高級管理者的學歷集中在本科和研究生學歷，可以看出目前我國冷鏈物流行業的主要人員還是集中于基層，中高級管理人員較少，但是基層操作人員的學歷普遍不高。在從業人員培養模式及培養頻率方面，企業主要采用內部培訓、外聘培訓、外部培訓、管培生等多種培訓模式，其中一線員工多為內部培訓，中高層管理者為內外培訓并行。企業組織員工培訓頻次較高，投入較多。通過對冷鏈物流行業從業人員流動性進行調查，得出的結果如圖2所示。

可以看出，一線員工的流動性在逐年以1%的增速上漲，助理級員工和中級管理者的流動性在2018年上升速度加快，而高級管理者的流動性則一直保持不變，維持在1%的水平上，顯示出低層級的人員流動性更大一些，可能是由其工作環境、職業生涯發展或者自身原因導致的。而從不同崗位專業資格證需求方面來看，冷鏈物流對專業性和技術性的要求不斷提高，從業人員需要取得相應的資格證書，尤其是安全性高、操作性強的一線員工需具備對應崗位的專業能力和資格證明。

目前冷鏈物流企業人力資源管理面臨的困難分為四個環節中出現的問題，第一，招聘環節出現招聘途徑和渠道少、薪資水平競爭力弱、專業技術人員緊缺、行業經驗要求較高、年輕人從事一線員工的熱情不高、一線流動性大、招聘不及時的問題；第二，培養環節出現內部培訓實操教材和針對性的培養手段缺乏、外部培訓乏力、培養速度較慢、培訓時間及機會少、員工主觀能動性低、鉆研業務意愿低的問題；第三，用人環節出現用人成本壓力較大、管理制度不健全、績效考核難、員適應慢、員工專業能力與崗位匹配度低的問題；第四，留人環節出現合理有競爭力的薪酬體系搭建較慢、人才吸引激勵機制不健全、一線工作離職率高、地區生活成本較高、外出就業返鄉率高、工作任務重、工作時間長、滿意度低的問題。可以看出，目前冷鏈物流行業仍然面臨“招人難、用人難”的現狀，亟待拓寬招聘途徑、建立合理的薪酬體系等問題，為行業穩健快速發展不斷注入新鮮的活力。

二、文獻綜述

本文通過對研究最佳人力資源管理的國內外文獻進行閱讀和整理，在國外學者的研究當中，1995 年，Huselid 首次向大家介紹了后來為世界各國人力資源研究學者所通用的研究方法，這種方法假設企業中存在一種最優的人力資源管理實踐（BHRMPs），如果企業的管理者可以認真實施該種理想模式，那么企業獲得很好的績效是理所當然的；Pfeffer（1998）通過其多年的實踐經驗，總結出7種有利于使得人力資源管理在企業內部的效果達到最大化的活動，分別是工作保障、競爭式招聘、管理層級的自主性和決策的非集中化、以業績為主要衡量標準的工資體系、培訓、各個管理層級相差距離的降低和一起分享所得到的信息；Delery等（1996）的想法與Preffer類似，他們認為除了構建完善的培訓體系、以績效來衡量工人的工資和建立完善的員工意見表達機制以外，還應該為員工提供內部的職業發展機會、共享公司的利潤、工作穩定的保障和工資定義。

而對國內來講，由于我國公司制企業發展起步較晚，相應的人力資源管理的研究時間也較短，張一馳（2004）認為由于我國在人力資源方面發展得較慢，因此最佳人力資源管理實踐與國外相比，略有不同，主要是體現在基層人員的基礎管理、企業員工對企業事務的決策等環節的參與程度、企業內部流程和辦事程序的公平程度以及每個企業在人力資源方面進行管理的重點問題這四個方面；楊東濤等（2005）認為對于我國企業的人力資源管理來說，員工還需要內部的上升空間與機會，對于工作績效的評估也需要進行進一步完善，在培訓環節需要涉及每個崗位的員工，不能僅僅針對中高級管理者，此外，還需要規范的工作流程；劉善仕等（2008）通過與西方的最佳人力資源管理進行對比，發現我國企業在以下7個環節還需要進行不斷的完善，這7個環節分別為招聘選拔、培訓開發、績效考核、薪酬體系、工作組織、員工參與度和員工關系；喬坤等（2008）通過調查了51家樣本企業，從企業自身和員工的兩個角度對企業想要實施的人力資源管理實踐和員工自身感知到的人力資源管理實踐進行研究，發現人力資源管理實踐可以通過員工自身的感受間接作用于企業績效。

通過以上文獻整理和分析，發現國內外學者對于最佳人力資源管理可以優化的環節意見大體一致。因此本文從微觀經濟學的角度出發，基于投資－收益方法來構建基于邊際效用的冷鏈物流企業最佳人力資源管理模型，通過優化在人力資源管理中的投入使得收益最大化，進而為冷鏈物流人力資源管理績效的改進提供依據。

三、模型構建

1.邊際效用函數

邊際效用主要用在微觀經濟學當中，它主要指的是在一定的時間內消費者每增加一單位的商品或者是服務所能夠帶來的效用的增加，簡而言之，邊際效用指的是總效用的增量，它是總效用函數的導函數。邊際效用遞減規律指的是在一定時間內隨著消費者對某種商品或者是服務的不斷增加，這一單位的商品或服務給消費者帶來的總效用是遞增的，但是邊際效用是遞減的。

在市場經濟中，人力資源同其他商品一樣，在經濟學中仍然遵循邊際效用遞減規律，因此，用邊際效用遞減規律來研究人力資源管理是有效的。采用邊際效用函數研究冷鏈物流企業的人力資源管理，需要引入量化指標來進行研究，分別是冷鏈物流企業評價人力資源管理質量的指標個數、冷鏈物流企業每個指標的資源投入量以及各個指標的效用、在人力資源管理中的應用，用公式表示如下：

（1）

其中，yj=0時，，因此，βj是第j項指標所能達到的最大邊際效用。

2.人力資源管理模型的構建

根據公式（1），利用邊際效用對人力資源管理模型進行最優化求解。設人力資源管理總效用為S，資源投入總量為y。人力資源管理的總效用公式表示為：

（2）

其中，S表示人力資源管理的總效用，ωj表示人力資源管理評價體系中各個指標的權重，為各項指標的效用，m為評價人力資源管理質量的指標的個數。

資源投入總量用公式表示為：

（3）

其中，y為資源投入總量，yj為人力資源管理各項指標的資源投入量。根據公式（1） （2） 構建人力資源管理的優化模型。

模型1：（4）

模型2：（5）

模型1：假定人力資源投入總量一定，在此條件下，企業所能獲得的最大效用。

模型2：假定企業所能獲得的總效用一定，在此約束條件下，企業所需投入的最小的人力資源總量。

假定在人力資源管理質量評價過程中，各指標的效用和各個指標的資源投入量yj已經被較為準確地評估，對公式（1） 的指標函數進行變換，變換結果為如下形式：

? （6）

對模型1和模型2進行最優化求解，求解結果分別為：

（7）

? （8）

其中，J為最佳投資范圍。

對于模型1的最佳投資范圍J用公式表示為：

（9）

對于模型2的最佳投資范圍J用公式表示為：

（10）

3.邊際效用在冷鏈物流企業人力資源管理中的應用

本文以大唐物流（冷鏈物流服務）企業為例，選取其人力資源管理的評價指標，主要從10個指標進行考量，這10個指標共同構成了企業人力資源管理的評價指標集Cj，其中j的取值為1，2，…，10，ωj代表人力資源管理評價的各個指標的權重，表示在j指標上產生的效用，yj表示人力資源管理評價的各個指標的投入成本，具體數據如表1所示。

根據表1中給出的數據，對冷鏈物流企業當前的人力資源總效用和資源總投入進行計算，計算結果為：

基于模型1的優化方案。模型1的優化方案主要是指冷鏈物流企業在人力資源總投入保持在266萬元的條件下，如何使得人力資源管理總效用達到最大。具體的推導步驟分為三步：第一步：求解人力資源管理評價的各個指標的最大邊際效用βj。根據公式（6） 求解出指標最大邊際效用βj，并按照βj的大小對各個指標進行排序。第二步：求解最佳投資范圍J。根據公式（9） 求解出最佳投資范圍J，最佳投資范圍J=10。第三步：求解最佳投資成本yj。根據公式（7） 求解人力資源管理評價的各個指標的最佳投入成本yj。表2列出了模型|的優化方案求解結果。

根據表2可以看出，在優化方案中，冷鏈物流企業在人力資源總投入保持在266萬元一定的條件下，人力資源管理總效用的預期值S達到了0.814，比模型優化前方案的總效用提升了3.67%。

基于模型||的優化方案。采用模型||的優化方案，即冷鏈物流企業在保持人力資源管理總效用0.7775不變的條件下，使人力資源總投入量y最小化。具體的推導步驟類似模型|，分為三步：第一步：求解各指標最大邊際效用βj。第二步：求解最佳投資范圍J。根據公式（10）求解出最佳投資范圍J，最佳投資范圍J=10。第三步：求解最佳投資成本yj。根據公式（7） 求解人力資源管理評價的各個指標的最佳投資成本yj。表3列出了模型||的優化方案求解結果。

根據表3可以看出，在優化方案中，冷鏈物流企業在人力資源管理總效用預期值保持為0.7775的條件下，計劃投入資源總量僅需240.6萬元，比模型優化前方案的資源投入減少了9.55%。

指標最佳投資權重與特征權重。分析了在人力資源投入總量一定的條件下，企業所能獲得的最大效用，以及在企業所能獲得的總效用一定的條件下，企業所需投入的最小的人力資源總量的基礎上，進一步分析評價人力資源管理的各個指標的最佳投資權重與其特征權重之間的關系。根據表2和表3的結果，分析了指標最佳投資權重隨總效用和資源投入總量指標的變化趨勢，圖中指標最佳投資權重為ω'j=yj/y（j=1，2，…，m）。

由圖3總效用與指標最佳投資權重的關系圖可以看出，指標最佳投資權重與相應的特征權重隨著不斷增加的總效用逐漸收斂，最終收斂于0。

圖4資源投入總量與指標最佳投資權重的關系圖可以看出，最佳的指標權重與相應的特征權重之差，隨著投入總量的增加而逐漸收斂于0。

因此，由圖3和圖4得出結論，指標特征權重是各個指標最佳投資權重的最終收斂值。這反映出，最佳投資權重ω'j受到人力資源管理評價各個指標最大邊際效用βj、各個指標權重ωj和人力資源管理總效用S（或者資源投入總量y）的影響，但隨著人力資源管理總效用S和資源投入總量y的逐漸增加，二者受各個指標權重ωj和人力資源管理總效用S（或者資源投入總量y）的影響逐漸減弱，但是受到評價人力資源管理的各個指標最大邊際效用βj的影響逐漸增強，并最終收斂于指標特征權重。

四、結論與建議

1.結論

本文通過運用邊際效用函數對冷鏈物流企業人力資源管理模型進行評價分析的基礎上，得出以下結論：（1） 在人力資源投入總量一定的情況下，不同的人力資源分配結構帶來的組織績效不同，基于邊際效用的人力資源管理模型能夠使企業通過合理的優化配置有限資源，從而達到人力資源管理總效用的最大化。（2） 人力資源管理評價中各個指標的重要性與各個指標最大的邊際效用共同對最佳的資源分配結構產生影響，隨著人力資源管理效用的增加，最大邊際效用也會隨之增加。

2.建議

本文通過構建基于冷鏈物流企業最佳人力資源管理模式的邊際效用模型，根據以上的結論針對冷鏈物流行業人力資源管理中存在的問題提出四點對策建議，希望可以幫助提升冷鏈物流人力資源管理水平。

第一，在招聘環節時，應當注重應聘人員自身內在具有的潛力，并非完全看重其已有的資格證書和具有的能力。企業在進行人員招聘時，應當拓寬企業的招聘途徑和渠道，通過與學校和其他企業進行合作，可以根據冷鏈物流行業緊缺的崗位進行有針對性的招聘，而不是漫無目的地進行招聘，可以在學校相關專業組織校園招聘會，吸收新鮮血液，培養能夠長期從事冷鏈物流行業的人員，可以通過與高校合作，對專業技術人員進行定向培養。此外，還可以通過與企業合作，引進冷鏈物流行業專業的有經驗人士。

第二，在培養環節當中，加大對一線員工和助理級員工的培訓經費和時間投入，因為其處于生產的第一線，需要掌握更多更具體的技能，才能為整個企業帶來價值。需要根據冷鏈物流行業員工自身崗位的需求來編制適用于不同崗位進行培訓的教材和大綱，有針對性地進行培養。在培養之前，應當為各個層級的員工進行自我評估和他人評估，找到其在培訓環節中真實的需求，才能使企業培訓環節的效果最大化。此外，還要通過物質和精神方面的刺激來激勵員工對于培訓的渴求度，使其主動要求進行培訓，也能使得培訓結果促進冷鏈物流行業的發展。

第三，在用人環節，應當注重邊際效用，降低用人的成本，進一步完善冷鏈物流行業的管理制度，加強制度建設和監督約束，通過崗前培訓促進新入職員工更快地融入企業環境當中，更好地適應企業。此外，在對員工進行崗位分配時，應當注意員工的能力與崗位的要求相一致，要求權責一致，能力與崗位相匹配，定期考察員工自身能力的變化，對其所在崗位進行調整。設置更具吸引力的薪酬體系。如果想要構建能夠吸引外部人員流入的薪酬體系，其僅僅針對企業內部員工的傳統薪酬部分進行設計是不夠的，除此之外，股權激勵、團隊獎勵和精神激勵等部分薪酬也應當納入合理的薪酬體系中。此外，除了員工薪酬體系的合理搭建，還應主動為員工繳納必要的五險一金等福利，還應積極體現企業的人性化，為內部員工繳納多種多樣的補充福利保險，不僅有利于吸引外部人員流入，還能激勵現有員工為企業努力工作，認真創造價值。

第四，在留人環節當中，在薪酬體系搭建部分，應當設計人性化的薪酬體系，真正了解員工所需，靈活構建多樣化的薪酬體系，使薪酬體系適用于大多數企業員工，還能吸引大量優秀的人才加入冷鏈物流行業；此外，改善工作性質，有效降低工作任務的枯燥，激勵員工，提高員工的滿意度，注重與員工進行溝通，使其能夠充分表達自己的意見，也能促進整個企業的迅速發展。

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作者簡介：梁艷（1972— ），女，漢族，云南昆明人，本科，云南省建設投資控股集團有限公司，高級經濟師，研究方向：企業管理、人力資源開發與管理。