探析建筑企業人力資源管理的發展現狀

魏佩佩

摘 要：建筑業是國民經濟增長的支柱產業，隨著社會經濟的高速發展，給建筑業帶來了巨大的發展機遇。在企業經營管理中，人是不可或缺的要素之一，加大人力資源管理力度，能夠提高員工的工作積極性和能動性，能夠為企業經濟效益提升提供可靠的保障。為此，文章在全面了解建筑企業人力資源特征的基礎上，闡述了當前我國建筑企業人力資源管理的現狀，并提出了幾點改進措施。

關鍵詞：建筑企業 人力資源管理 特征 現狀 改進措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-257-02

一、建筑企業人力資源的特點

建筑企業人力資源可以從宏觀、微觀兩個角度分析，宏觀上，是指一個國家、一個地區在建筑行業中所從事或潛在的勞動能力總和；微觀上，是指建筑企業的所有員工的勞動能力總和。人力資源與自然資源之間存在很大的區別，因此，在人力資源方面，建筑企業的主要特點包括以下幾點：

1.具有較大流動性。工程承包、項目承包是建筑行業的主要經營模式，在施工現場從業人員眾多，基本上工作人員以工地為工作地點，完成一個項目后，人員也會向新項目地點轉移，因此，在人員方面，建筑企業人員流動性較大。

2.數量多。作為勞動密集型較為典型的產業之一，建筑業從業人員規模龐大、數量多，但在施工環節、管理服務等方面，卻具有較低的技術含量和附加值，這種情況下，大大降低了建筑業人力資源的準入門檻，也就是說，建筑業就業人員的整體專業素質偏低。加上建筑業項目具有一定工期，且工程量很大，客觀方面，也需要大量人力資源作為支撐，這樣才能根據施工進度完成各項施工任務，才能保證企業的經濟利益。

3.組成復雜。建筑企業人力資源組成復雜，在于項目所需工種類型多、崗位多，不僅需要學歷高、素質高的專業技術人員，還需要經驗豐富的一線工作人員，更需要職稱、能力高的高級工程師和專家顧問。在建筑企業當中，從業人員在學歷、經驗等方面差距較大，這也導致了建筑企業人力資源構成方面，人員情況復雜。

4.開發難度大。按照企業戰略目標及組織結構變化進行人力資源開發時，需要及時調查、分析及調整企業的人力資源，并做好相關的規劃工作，為企業發展創造更大的經濟價值。在作業層管理方面，相比其他行業，建筑企業的人力資源管理存在很大的差異，目前，我國建筑企業人力資源開發還不成熟，仍舊處于人事管理階段，在員工管理方面也沒有真正實現精細化管理，開發難度較大，缺乏系統性管理。

二、建筑企業人力資源管理的現狀

1.招聘與配置。人力資源管理系統當中，招聘屬于第一個環節，招聘是企業為了自身發展需求，按照企業人力資源規劃和工作崗位規定，吸引人才、引進人才、留住人才的方式方法。對于現代企業，在招聘和配置方面，需求和供給分析十分重要。但目前，建筑企業日常經營管理中，尤其是招聘時，很難做到詳細、全面分析人力資源需求，或者分析人力資源供給情況，人才篩選很難達到標準化要求，致使作業隊伍龐大、管理機構繁復、管理層次多級重疊交錯。加上市場競爭的加劇，在建筑企業當中，人才不足和人員眾多的矛盾愈加突出。因此，為了避免企業出現人才危機，需要重視人才招聘這一環節，加大人才引進力度。

2.培訓與教育。建筑行業是一個勞動密集型的產業，在項目建設中，需要重視質量、安全等內容，為了進一步提高員工的專業能力，必須加大培訓教育力度。一般來講，企業員工都會按照“先培訓后上崗”的標準，即按照新、老員工的實際情況，開展崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓，甚至會根據項目及工作實際情況，定期開展相應的培訓活動。但是在具體培訓當中，往往會出現各種各樣的問題，比如說，重視程度不夠，例行公事，對培訓需求的挖掘不深，對于崗位勝任素質能力了解不夠深入，導致培訓內容與企業業務脫鉤。或者說培訓調研高度不夠，與招聘、績效等人力資源版塊的銜接不夠緊密，各自為政。或者，培訓形式過于單一、培訓方案科學性不足等等，這些問題必定會影響培訓效果，很難達到予期的效果。

3.績效考評與激勵。現階段，很多建筑企業都建立了績效評價系統，但是其績效管理計劃制定過于簡單，每年的新績效考核指標基本上都把往年的計劃數值與企業產值增速相乘所得，以定性指標為主導，與企業部門的實際并沒有很好地結合。或者，在績效管理計劃制定時，基層員工參與度不高，并沒有真正地了解多數員工的真實想法，導致一些績效指標專業性太強，員工無法理解其中的含義。又或者，企業員工績效管理指標與企業戰略發展目標聯系不夠緊密，績效考核指標固定化嚴重，補充考核指標個性化不足，進而影響了績效指標的合理性。在激勵方面，一些企業的激勵機制并不健全，激勵方法過于單一，不僅無法達到良好的激勵效果，甚至還會增加人力成本。一些企業，更為重視物質激勵，忽略了精神激勵的價值，忽略了企業文化氛圍的塑造，影響員工的工作熱情，甚至影響員工對企業的歸屬感，進而降低了企業的凝聚力。

三、建筑企業人力資源管理的改進措施

1.積極拓寬人才引進渠道，提高招聘的科學性。目前，很多建筑企業的人才結構多為初、中級人才多，而領軍型高級人才緊缺。為此，需要重視人才開發，完善人才引進機制，全面提升員工的素質。

建筑企業為建立和完善企業人才培養機制，應制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理挖掘、開發、培養后備人才隊伍，建立人才梯隊，為企業可持續發展提供人才資本支持。在人才招聘和配置環節，要求積極拓寬人才引進渠道，提高招聘的合理性。招聘時，可通過企業招聘網、省市人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息。21世紀是互聯網的時代，在企業招聘當中，也可以借助于網絡的力量，在各大招聘網發布招聘崗位信息，擴大信息傳播面，讓更多有意向的人才了解企業、了解崗位職責，更好地投入到建筑企業隊伍當中。也可以加強與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會，或者通過異地招聘會加強對異地人才的引入，積極拓寬人才引進面。又或者加強與各大高校的聯系，參加校園招聘會。同時，企業還可以與一些高校建立緊密關系，開展課題研究合作，不僅能夠很好地宣傳企業，樹立良好的企業形象，還能夠了解當前學術研究的重心，接觸到更多學校優質的人才。或者與學校合作，建立高校學習實習合作機制，通過提供一定的實習機會，將優秀的人才及時納入到企業中。

2.加強企業員工培訓力度，做好職業發展規劃。在建筑企業員工培訓當中，需要前根據培訓需求，制定培訓計劃，在計劃當中要充分考慮員工的需求，通過多樣化的方式更深入地了解員工，將員工的意愿融入到企業人力資源培訓當中，提高培訓的個性化、針對性，更好地滿足培訓需求。要求始終重視促進員工發展。企業想要走得長遠，離不開員工的大力支持，為了提升員工的素質，企業需要定期開展培訓活動，為員工提供成長成才的平臺與機會，唯有將員工的職業發展前景與企業的生存與發展緊緊聯系在一起，才能轉變員工的思想認知，提高員工的責任心、職業精神。同時，要配備人力資源培訓實施管理細則，以體系文件與管理制度的方式，規定各單位與部門及公司高層主管與基層員工，在人資培訓執行時所應提供的資源及需達到的目標。在一系列制度的加持下，能夠為企業人力資源管理培訓創建一個更加穩定的開展空間，有利于確保培訓活動的順利進行，達到企業培訓工作的目的，創造更好的經濟效益。

在員工職業生涯發展規劃中，針對不同的崗位，制定具有針對性的職業計劃。在建筑企業當中，技術、高級管理人才不足，整體人才素質偏低，面對這一現狀，要求根據實際調查情況，制定員工能力開發需求表，將員工的薪資、職位等作為指標，完善企業職業發展規劃。比如，對于高級管理人才，要求其不斷豐富經驗、總結工作方法，提高管理能力和綜合素養，在崗位上提供更高的發展空間。對于一線普通員工，要加強專業知識學習，在一線工作中總結方法，通過學習培訓等方式，參加考試，取得資質證書和職稱評審，不斷提升自我素質。

3.健全績效考核管理機制，發揮激勵措施優勢。想要順利開展人力資源績效管理工作，與企業戰略目標密不可分，必須立足市場動態，圍繞企業實際，制定科學、合理的關鍵績效指標。同時，要制定績效考核目標，應遵循企業生產經營要求，企業管理人員及績效考核工作人員緊緊圍繞企業戰略發展目標，制定企業績效考核目標及各部門、崗位的績效考核目標，在此過程中，需要保持良好的溝通交流，立足企業實際，充分考慮各部門與各崗位的具體情況，保證制定的績效考核目標科學、合理、有效，并做到公開、公正，積極接受員工所提出的相關建議。針對各部門及崗位進行績效考核，并做好績效監控工作，同時，要做好績效考核數據收集、反饋等工作。

在激勵方面，需要保證物質激勵和精神激勵的組合應用，不同類型的員工、不同的崗位，其采取的激勵措施應有所不同，達到個性化需求。一個企業，若員工崗位不同，不管員工日常工作表現怎樣，均采取相同的激勵標準，必定會影響部分員工的工作積極性，尤其是對于一些表現良好的員工，將會增加員工的心理負擔，產生做好做不好都一樣的心理，在日益繁重的工作中逐漸失去對工作的熱情和動力。為此，需要根據職責制定各項指標，保證激勵的有效性、合理性，充分發揮激勵的優勢，提高員工的工作積極性和效率。

四、結束語

綜上所述，知識經濟時代，人才競爭是企業之間競爭的重點，我國建筑業從業人員眾多，且綜合素質偏低，專業技術、管理人員及高端人才緊缺，如何提高人員專業素質，如何更好地發揮人才的優勢，成為了企業人力資源管理工作的關鍵。為了避免人才流失，實現人盡其才、才盡其用，需要重視人力資源管理，了解管理現狀，加大管理力度，提高管理水平。

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（作者單位：四川省第十五建筑有限公司 四川南充 637500）

（責編：呂尚）