基于內部治理結構的人力資源經濟管理研究

徐培桐

摘要：我國現代化水平不斷提升的同時面臨產業轉型，這為企業的發展帶來了機遇和挑戰，為更好地適應激烈的市場環境，企業要不斷提升競爭力。人力資源正是企業提高競爭優勢重要手段。文章是基于內部治理結構的優化和完善，針對人力資源經濟管理方面開展的研究，目的是加強企業對管理部門內部治理結構建設的重視，并借助人力資源經濟管理，提高企業競爭實力，促進企業穩健發展。

關鍵詞：人力資源；經濟管理；內部治理；內部治理結構

一、引言

企業為提升競爭優勢，在激烈的市場競爭環境中占據一定市場份額，就需要重視人力資源管理，將人才競爭作為企業發展的核心，實現企業穩健、平衡發展。

現如今我國市場經濟處于世界經濟一體化的大背景下，使得我國企業面臨的市場競爭環境越發激烈，這就需要企業針對內部環境和外部環境，不斷提升自身的競爭優勢，因此可以從內部人力資源管理著手，并對內部的治理結構進行綜合分析，結合企業的具體情況，實現人力資源的優化和完善，并制定出合理、高效的人力資源經濟管理模式，以此來滿足現代化建設的各項要求，促進企業的現代化發展。

二、人力資源經濟管理的作用

（一）人力資源經濟管理的意義

人力資源經濟管理涉及企業的方方面面，包括：員工招聘、薪酬分配、職位分析、員工能力分析、績效分析等工作，保證人力資源管理的質量，利于企業的發展和運行。圖1是人力資源管理六大模塊及系統框架。人力資源經濟管理工作不只有人事部門負責，還需要企業管理層進行監督管理，確保該項工作的高效高質，實現人力資源以及企業其他資源、經濟的科學管理，確保企業的人力物力得到高效地運用，也是確保各項業務活動和工作開展的前提，保證工作任務完成質量的重要支撐。隨著時代的發展和進步，先進的理念和技術不斷優化和更新，這也推進了企業人力資源經濟管理的進步發展，隨著人本理念在社會各界的不斷深入，企業的人力資源經濟管理也隨之發生了變化。因此相關部門要重視提高員工的工作熱情，提高員工對企業的忠誠度，發揮潛能為企業作出貢獻。

（二）人力資源經濟管理的價值

在市場經濟中，企業為實現穩健發展，就需要重視人力資源經濟管理，提高各部門管理水平和管理效率，由此推動企業的整體發展，謀求更多的經濟效益。企業在內部管理上，無論是對管理層還是基層員工，都需要進行有效溝通，做好人力資源分析工作，才能在企業發展中，充分發揮人力資源的價值，確保企業的各項經營活動順利開展。通過科學的人力資源經濟管理，不僅能為企業培養和建立一支優秀的人才隊伍，同時采取科學的企業經濟管理措施，包括：組織、協調、控制等方式，能夠確保企業平穩有效地運行，確保企業的各項業務活動順利完成。

同時在企業的經濟管理中，需要企業的管理層，掌握市場的發展規律，結合市場的變化情況，從制度管理方面著手，為經濟管理工作提供制度支撐，從而使經濟管理工作實現規范化、制度化、現代化，實現對企業的科學管理，科學開展針對財務、預算、生產銷售、成本管控等方面的管理。

企業開展的內部管理工作，是確保企業內部各部門、各層級有序開展工作的前提。為確保企業開展的各項活動，由優秀的人員負責并完成，就需要加大人力資源經濟管理重視力度，為管理人員提供各項支持，保證各項工作的有序開展，實現人力資本的擴張，有利于企業不斷地擴張。隨著人本理念的深化和發展，企業的人力資源經濟管理要滿足員工的發展需求，在此基礎上充分發揮員工的價值和潛能，讓員工積極奉獻，助力企業發展。表1是基于馬斯洛理論的人力資源經濟管理策略分析，企業應認識到要想發揮人力資源的作用和價值，就需要激發員工的工作熱情以及培養員工對企業的忠誠度，這就需要企業采取科學的人力資源經濟管理措施，例如：優化和完善薪酬分配機制、優化績效獎勵機制、加大培訓力度等，以此，來提升員工的工作質量，讓內部員工成為高素質復合型人才。企業還應該為員工營造良好的工作環境，管理人員要轉換思想，學習科學的管理辦法，積極向他人請教管理經驗，同時構建特色的企業文化，以此來吸引更多的人才，利于實現企業穩定、平衡、可持續發展。

三、企業內部治理結構的相關研究

企業的內部治理結構涉及企業內部管理，屬于企業內部的組織結構，目的是協調公司的內部權力關系，該組織結構具有穩定性，是實現企業穩定運行的前提，同時還起到對實際經營者的監督和管理作用。企業內部治理結構會為企業的經營和發展制定各項決策，并監督決策的落實，目的是幫助企業獲得更多的經濟效益。

在我國制定的《公司法》中，將公司劃分成兩個類型，分別是有限責任公司和股份有限公司，但是無論是哪一類的公司，其構成的基本要素相同，并且需要構建內部治理結構，來協調企業的各要素的關系，維持企業的運作。企業內部的治理結構主要包括以下內容：首先是作為企業權力頂層的股東大會，成員是企業的股東，企業的各項發展規劃和發展目標的制定，都離不開股東大會；其次是企業的董事會，負責企業的日常經營。再次是企業的管理層，包括公司總經理以及各部門經理；最后是企業的監事會，對企業內部管理進行監督的是內部監督，同時還存在外部監事，兩者共同負責對企業管理層的監管工作。

企業的內部治理的組織結構是具有穩定性的，結構中的各部門以及崗位等的設立，在公司中都具有相應的職能和作用。完善的組織結構，利于企業開展各項工作和業務活動，是保證企業穩定運轉的前提。企業建立的內部治理結構從權責方面，能夠劃分成以下兩種。

一是單層型結構。股東大會對企業具有決策權和監督權，單層型結構就是指董事會在企業管理上，也具有企業的決策權和監督權。該類的企業內部治理結構特點在于結構簡潔、權責分明，全部的職權均被下放由董事會負責，甚至會出現企業的董事與管理層由同一批人或同一個人擔任，使得企業的監督權的作用無法得到發揮，這不利于企業的經營和發展。

二是雙層型結構。企業既存在董事會同時也存在監事會，兩者分別負責企業的經營決策的制定和決策監督，雙層型結構的內部治理結構，將決策層和監督層進行隔離，利于監事會發揮對企業的監督權，使得企業的運營和發展得到了監管，讓企業的董事會和監事會相互制衡，確保經營決策的科學性，降低企業的發展風險，讓企業的發展更具穩定性；但是雙層型組織結構，會導致行政決策過程更為繁瑣，甚至會對企業的經營決策造成不利的影響，面對激烈的市場競爭，需要決策者靈活應對，因此企業的經營決策會隨時變更，而監事會的存在，則會降低經營決策的靈活性。但是，雙層型結構的應用范圍正逐步擴大，這就要求企業的所有者和經營者，結合實際，來調整內部各機構，明確各機構的權利和義務，協調各機構和人員的關系，積極采取高效高質的辦法，保證企業所有者和經營者的權益的同時，做好人力資源經濟管理，讓企業獲得最大化的經濟效益，立足于市場經濟，實現企業穩健發展。

四、企業內部治理結構的基本類型

（一）基層現貨市場結構

基層現貨市場結構是企業內部治理結構的主要部分之一，同時企業產品實現經濟化是通過現貨市場這一渠道完成的。在基層現貨市場結構中，主要的人力資源是企業的基層促銷人員，這些人員的特點在于流動性強、可代替性高，因此基層銷售人員會存在較高的離職率，這就需要人力資源管理部門做好招聘計劃，及時為銷售部門補充銷售人員。

（二）企業義務市場結構

企業的義務市場結構在企業內部治理結構中是具有特殊作用的，其具有專業性強、技術水平高等特點。該結構中的員工要求具備較高的綜合素質和業務能力。該類員工的職業價值只有在義務市場中才能得到發揮，一旦離開將使其職業價值大打折扣。

（三）基礎團隊市場結構

對于基礎團隊市場結構，處于該結構中的員工，具有較高的穩定性且需要具備較高的綜合素質，尤其是要求具備合作能力，合作能力強的員工往往更具優勢。注重團隊的綜合能力，注重員工之間的合作，很容易忽視員工的個人價值，團隊的目標和利益凌駕于員工的個人價值之上，不利于激發員工的潛能。在價值評估上，并非單個員工進行價值評估，而是對團隊進行價值評估，脫離團隊后的員工的個人價值評估會與在團隊中的價值評估不符。

五、內部控制的含義以及特征

內部控制就是企業為追求更多的經濟效益，堅持制定科學有效的管理制度和相關機制，確保企業各項制度和程序得到管控，促進企業穩健發展。為保證企業經濟管理的質量，保證企業穩定運行，實現對企業的內部控制。就需要加強企業內部控制力度。內部控制具有以下幾個特征。

第一，企業組織為實現發展目標，需要針對性地制訂內部控制目標，促進企業長遠發展，獲得最大化的經濟效益。

第二，企業進行內部控制是為了應對各類風險，考慮到市場環境的復雜性，企業在發展中，面臨內外環境中可能會出現經營風險，為完成經營目標，企業就需要具備一定的抗風險能力。而開展內部控制就能提高企業的抗風險能力，但是其本身具有局限性，因此在抗風險上沒有絕對的保證。

第三，企業進行內部管控的過程，就是針對企業發展中的各個環節以及經營風險，對企業的各職能部門的各項業務活動實施控制。

第四，具有全面性，在人員方面，內部控制的主體覆蓋全體員工，包括企業的管理層。在時間方面，內部控制時間范圍是全過程控制。企業進行內部控制，是對企業的全過程動態化管理，是針對企業的所有的生產經營活動管控。在空間方面，企業的內部空間范圍覆蓋企業的方方面面，是對企業全員進行全過程全方位的管理，因此企業內部控制建設上，需要結合企業的發展實際，實現動態化管理，對現有的內控體系和內控機制不斷優化和升級，以此來保證內部控制機制的先進性、時效性。

六、基于內部治理結構的人力資源經濟管理模式構建策略

（一）堅持人本理念，構建人力資源經濟管理體系

基于內部治理結構，優化人力資源經濟管理模式，要求企業的管理層和人力資源部門堅持人本理念，重視激勵體系的建立，以此來不斷激發員工的工作熱情，讓其為公司創造價值。首先，要明確各崗位的責任和義務，為企業的員工和團隊制定明確的角色定位，具體就是讓員工知道自己在企業中要承擔的責任，具備哪些權利，負責哪些工作。其次，為有效地發揮員工在崗位上的個人價值，企業需要為員工營造公平競爭的環境，提供良好的辦公條件。最后，在薪酬機制上，要建立公平的薪酬分配機制，堅持多勞多得，實施績效工資。企業管理層要針對員工的工作情況以及工作完成度等，來判定員工的工作質量，并基于此來發放薪資。對于先進的員工，要給予鼓勵和一定的薪資獎勵，讓先進員工起到模范帶頭作用，從而促進整體員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

（二）為企業打造一支復合型、專業化的團隊

首先，構建人力資源經濟管理模式的過程中，企業要做好員工的培養和人才的引進工作，在人才的培訓方面，需要結合員工的發展需求，根據員工的職業發展規劃，尤其是在企業各部門經理的選拔和培訓方面，要采取科學的培訓和選拔機制，利于企業內部治理機構的構建。其中，制定的選拔標準和建立的培訓機制，需要企業自身的實際情況，根據員工的特點和發展需求，制定具體的培訓內容和選拔標準，確保培訓內容能夠促進員工的發展，提升員工價值，激發員工潛能，使其為企業作出貢獻。另外，對于現貨市場中的員工，企業需要在選拔方面，降低選拔標準，同時還需要簡化培訓流程，確保員工的能力滿足崗位要求即可。對于企業的全體員工的管理上，要為他們打造良好的工作環境，在優秀的企業文化下，讓員工參與競爭，為企業管理提出合理意見。并從員工的角度出發，尊重員工的個性化差異，盡可能滿足員工的發展需求，激發工作熱情，以此來保證工作質量。

其次，企業要針對性地培養創新型、復合型人才。企業創新能力的發展，是基于企業內部員工的創新能力的發展。因此，為保證企業的活力和創新力，需要企業結合當前發展需求，以及發展目標，選拔創新型人才，也可以針對在崗員工進行有目的、有計劃地培養，使其成為創新型復合型人才。在人才的選拔上，企業不僅要考慮員工的綜合素質，還需要考察員工的發展潛能，評估該員工的培養價值。一是在培訓內容的制定上，要不斷提升員工的專業技能，使其在工作中能夠高效高質完成任務，保證工作質量。二是在培訓目標的制定上，要注重創新能力的培養，開展的培訓課程能夠提高員工的創新能力，這需要企業加大培訓方面的投入，引進先進的技術手段和技術理念，讓員工不斷學習和實踐，在培訓和工作中，發展自我，提升工作能力。

最后，應針對人才的選拔和培訓，建立相應的人才評估機制，通過人才評估機制能實現對人才選拔和培訓質量的判定，對當前的人力資源進行評估和衡量，方便企業的內部管理機構掌握企業當前的人力資源情況，也利于企業實現對人力資源的整合。在人才評估上，可采用多種方式，包括員工自評、員工間相互評估、領導評估等，多種方式綜合運用，實現對員工個人價值的準確判定。另外，企業要為員工提供展示平臺，如技能大賽等，讓員工的個人價值和能力得到施展，讓優秀的員工能夠脫穎而出，這利于企業人才的選拔。

（三）加強人員管理

為保證人力資源經濟管理質量，就需要針對性地完善人才管理制度，從加強內部人才管理和員工關系管理兩個方面出發，實現對內部人才的高效高質管理。

首先，這需要企業的管理部門加強人員管理，針對員工的任務完成情況，進行跟蹤和評估，同時企業員工也需要對任務完成情況，及時向領導做好相關信息的反饋，這需要企業領導與基層員工建立科學的交互渠道，便于企業領導協調內部員工關系，便于領導開展下一項工作部署，也利于促進員工按要求完成工作任務，保證工作效率和質量。

其次，在內部人才的管理上，要結合市場需求，從企業的實際發展情況出發，優化內部人才管理制度，確保管理制度的可行性，一旦發現制度的紕漏，需要及時優化和調整。最后，企業的管理層要注重全體員工整體實力的提升，采用科學的人才篩選和鑒別機制，選拔先進的人才，對落后的員工要及時提醒，并進行培訓，等其滿足崗位需求后再上崗工作，以此來提高企業的核心競爭力。

最后，在員工關系的管理上，為調動員工的工作熱情，提高員工的生產能力，就需要做好員工關系管理。管理層可從以下幾點入手：一是從工作環境著手，營造科學的企業文化，為員工的交流搭建科學的渠道和平臺，營造良好的學習氛圍，這利于企業內部形成互助互學的企業文化，實現個人與組織的協調配合，讓員工在和諧的工作環境下，積極工作，為企業創造價值。二是應對員工的沖突，企業要公平公正處理員工之間的矛盾，在問題解決的同時，要建立起友好互助的員工關系。三是可以通過建立學習型組織的方式，讓同部門的員工，相互學習，同時還能培養部門員工間的情感。

（四）薪酬激勵機制

為保證員工工作質量，激發其工作熱情，通常會采取科學的激勵機制，以此來保證工作質量，確保工作任務順利達成。在激勵機制中，通常使用的就是薪酬調節方法，讓員工意識到自己的努力付出能夠得到等價回報，科學的薪酬激勵機制，將激發企業員工的工作積極性，倘若薪酬分配達到員工的心理預期，員工的工作狀態將會更加飽滿，工作質量也會得到提升。此外，企業應意識到企業的個性業績和未來的發展與員工的薪酬有著直接的聯系，這就需要企業根據發展目標，以及當前的實際情況，根據員工的崗位以及工作內容等，制定業績標準，倘若員工的業績達標，就可以獲得相應水平的薪酬，超出業績的部分，能夠獲得更多的薪資獎勵，這有利于激發員工的工作熱情，在這一過程中，員工始終考慮到自己努力工作的程度直接影響了自己將來的收入水平。企業還應對工資結構進行調整，綜合考慮員工的各項因素，確定績效工資在總工資中的占比，此外還可以針對先進員工，發放獎金和津貼，有利于提高先進員工的忠誠度，也利于企業留住人才。

七、結語

企業面臨的市場競爭環境越發激烈，要求企業做好內部管控，建立科學的內部治理機構。同時加大人力資源經濟管理力度，在不斷提升人力資源經濟管理的效率和質量的同時，為企業打造一支創新型、高素質、復合型人才隊伍，能夠進一步提升企業的競爭優勢，利于企業在市場競爭中占據一定市場份額，為企業追求更多的經濟效益提供保障。

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（作者單位：日照市委統戰部）