企業績效考評的現狀分析及對策分析

劉靜

［摘 要］改革開放以來，我國經濟高速發展，國民經濟實力整體加強，這為國內企業創造了良好的發展條件。為了增強競爭優勢，企業應發揮績效管理優勢，以公正的標準約束企業組織的行為，調動員工的積極性，構建良好的工作環境，為企業的發展提供有力的保證。現階段企業實施績效考評工作時還存有不足之處，導致績效功能無法完全作用于企業，最終影響企業的發展。為此本文將闡述績效考評的理論定義，并列舉當前績效考評存在的問題，提出相應的優化策略。

［關鍵詞］企業；績效考評；現狀；對策

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著企業逐漸發展，其所面臨的競爭更加激烈，而人才是當下企業的核心競爭力，因此要充實人才儲備，打造高水平人才團隊，不斷推進企業創新，獲取競爭優勢。在人力資源管理工作中，績效考評發揮的作用很顯著，被各大企業所重視。績效管理屬于內部管理的重要部分，能夠保證績效管理的充分發揮，調動員工的主觀能動性，提高綜合工作效率，進而推動企業的順利運營。績效考評屬于績效管理，其實施和應用有助于企業達成績效目標，當前績效考評落實不到位，主要是企業重視程度不足、欠缺完善的績效考評體系以及后續溝通反饋機制不健全，企業應采取多種措施來促進績效考評水平的提升，發揮績效的作用，推動企業的可持續發展。

1 績效考評的理論基礎

1.1 績效考評的含義

針對績效考評大致有兩種解釋，但并沒有明確的定義。從企業角度來看，其考核的內容包括個人、部門及公司組織三個層面的績效。公司組織績效的前提在于部門績效及個人績效，但往往實現個人績效后就很難實現公司組織績效，個人績效獎直接作用部門績效與公司組織績效。另外，企業文化和組織機構也將對個人績效產生影響，從經濟角度來定義，績效就是員工和企業建立的協議，二者在簽訂合同后，企業根據合同約定支付薪酬。從宏觀經濟市場角度看，這種方式與市場原則相符，員工看完合同約定，就意味他們要對企業負責，績效考評的目標就是促進企業達成業務目標［1］。

1.2 績效考評體系

企業所構建的績效考評系統屬于有綜合過程的閉環系統，依據企業與個人需求制訂戰略規劃是構建績效考評體系的基礎，完善的績效考評體系有助于提高個人、部門與公司組織的整體績效，促使企業快速達成戰略目標。因此，企業應做好員工績效考評，以個人績效上升整體績效，全面落實績效考評工作，將績效考評體系的作用功能發揮出來。

1.3 績效考評方法

針對績效考評工作，結合學術界所提出的績效管理理論及各國開展績效管理的現狀，對績效考評方法進行概述，最開始績效考評方法只處于簡單一維層面，隨著時代發展逐漸融合了多維整合特點，具體來看績效考評方法有以下幾種：一是以行為考核企業績效；二是以目標依據考核企業績效；三是以KPI考核企業績效；四是以平衡記分卡考核企業績效。

2 企業績效考評的現狀

2.1 領導不重視

當前一些企業的領導人員對績效考評認識不到位，因此在開展績效考評工作時投入不足，往往應付了事。由于缺乏認知，只將績效考評當作工作評價，沒有意識到其存在的潛在價值，進而導致績效考評不嚴格，失去應有的效用。另外在實際考評過程中，還有一些領導會出于私人原因而違背績效考評制度規范，最終導致績效考評工作只是一具空殼。而很多企業針對績效考評的定位集中在調整待遇、發放獎金等方面，并未將績效考評與戰略發展目標統一戰線，無法實現對全體員工素質能力的強化提升［2］。

2.2 考核者對績效考評理解不透徹

部分企業績效考評的考核者并未意識到自身工作的重要性，只將其當作人力資源部的安排，自己只是完成任務，工作態度較敷衍，考核也只是機械地執行。考核者對績效考評認識不到位問題主要有幾個表現：在初期考核階段，考核者并未設置合理有效的考核指標，針對員工考核指標的設定往往較為輕率，設計工作未遵守部門所設立的經營目標且對下發的績效任務缺乏了解，同時不重視員工之間交流溝通。由于沒有清楚認識到工作目標，最終導致執行效果不佳［3］；而管理者對此過程缺乏重視和關注，在得到績效結果后，考核者往往收集處置工作不到位，期末考核憑意愿打分，經常會出現一些員工日常表現良好，但考核期間出現問題，最終得到較差的考核結果，這種現象就會導致考核結果不夠客觀全面。長時間下去，很容易出現員工只注重在期末考核投入精力、平時應付了事的情況。

2.3 績效考評的標準設計不科學

當前企業在制定績效考評標準方面存在一些問題，如針對績效指標任務，存在出色完成、較好完成、一般完成等考評標準，但實際界限不夠清晰，缺乏明確解釋，導致考核者針對考核結果都是依據主觀判斷來確定，有失公正。目前一些企業在設計績效考評標準時，都存在標準定義模糊、標準與工作關聯性弱、主觀性強、過于片面等問題。具體來看表現在以下幾方面：一是績效考評未設計合理標準，或者缺乏標準，最終導致考核結果缺乏評價依據，客觀性缺失。二是標準與實際工作缺乏關聯性，致使實際考評出現不全面、不客觀判斷。在設計評價標準時必須先對目標工作進行分析，保證評價標準與實際工作的關聯性。三是績效評價標準具備過高主觀意愿。企業的績效考評標準通常只是文字評語，缺乏能夠客觀評分的標尺。因此最后得出的考核結果往往比較隨意，很多時候會摻雜評價者的個人感情，最終導致評價結果失去真正效用。四是績效考評標準過于單一，只是力圖省事而設計的綜合標準，這樣一來導致考核評價模糊性大。比如在考評干部選拔時直接變成搞平衡，這樣的綜合評價往往缺失針對性；目前領導層、管理層、基層員工都是用同一個考評標準，缺乏對客觀現實的考慮。

總的來說，要想實現客觀和對比的績效考評，就需保證實際績效的進展程度或者標準的完成情況符合既定標準。就員工打字數字來說，數量標準就是每分鐘打字數量，而質量則是差錯率。只有建立科學合理的績效考評標準，才能讓被考核者對這一結果滿意和信服。雖然針對績效考評方法有許多種，但都無法達到盡善盡美，考評方法單一，很難適用于所有員工。為此，企業在績效考評工作中，要注重考核標準與考評方法的選擇。

2.4 忽視績效溝通和績效反饋

績效考評存在兩方面的問題。

首先，溝通交流不到位，主管人員在制定績效目標和指標的過程中缺乏與各部門員工的有效交流，要保證員工參與績效考評并切實認識到績效目標的重要性，如此才能保證績效考評工作順利開展，這就需要企業做好溝通工作，加強績效管理中員工的參與，不僅能實現管理者與員工的相互了解，同時也能體現人本思想，突出對員工的尊重，營造良好的工作氛圍。

其次，績效反饋落實不到位，主要有以下四種情況：一是得不到有效的考核信息反饋。實施績效考評的目的主要是激發員工潛能，提高員工素質能力，為此企業在考評過程中應將相關信息公開，但很多企業習慣實行封閉式人事管理制度，考評工作往往形式化，最終導致考評結果失去效用，員工無法從結果中了解到自己哪方面存在不足、哪方面需要改進。二是考核者因為某些原因沒有對考核結果進行反饋。在實際考評過程中，考核者經常會暗箱操作，導致被考核者難以得知公正的考核結果、了解自身的問題。之所以會出現這種情況，是因為考核者擔心被考核者對反饋結果不滿意，進而出現消極對付的情況。三是考核者沒有做好考核結果，進而無法向被考核者反饋，這主要是因為考核者對績效考評工作認知不到位，缺乏對自身職能重要性的認識，同時工作溝通不足，未建立民主和諧的企業文化，導致考核者缺乏駕馭反饋績效考評結果的能力和勇氣。四是考核者不想與員工溝通，認為浪費精力，往往在編制考評表格后，就直接進行儲存歸檔。如此一來員工難以了解自身業績結果，缺乏正確的認識，實際工作中容易產生多干少干都一樣的思想，無法切實提升自身素養，導致績效考評無法發揮優勢，難以實現對員工的有效激勵。

企業進行績效考評工作時，需要收集各種資料和信息，并在過程中進行評價和判斷，在這個過程中將出現多種中間考核資源及最終考核結果，企業的人事決策、職工培訓等工作都可以依據這些信息來開展，但一些企業并未意識到這一點，最終導致績效考評的價值無法充分發揮出來，在利用績效考評信息資源方面走入誤區［4］。在得到考核結果后，考核人員往往就將其束之高閣，并未做好科學分析工作，這就導致績效考核無法發揮實質性作用，形式化現象嚴重。有時，管理人員會濫用績效考評信息資源，如管理人員根據考核結果對不達標者進行嚴厲懲處，以達到震懾員工目的，而考評信息的激勵作用則未得到充分發揮，缺乏對員工的指導，最終使信息資源所帶有的激勵員工自我改進作用失去效用。

3 企業優化績效考評的對策建議

3.1 樹立科學的績效觀，重視績效考評

在企業發展過程中，績效考評被經常應用，以保證考評結果的公正性、全面性，做好績效管理，能夠有效調動員工的工作熱情，使其改進工作中的不足，同時也是員工晉升和開展培訓工作的依據。績效考評的有效運行，能夠建立良好的溝通渠道，為員工提供暢所欲言的機會，讓員工正確認識自己的優勢。目前一些企業還有部分員工持有傳統觀念，工作行為也需要改進，為此企業需要加強制度建設，完善績效考評相關制度，為人力資源管理創建良好的工作環境，加強領導層對績效考評工作的重視和投入。

3.2 優化績效考評設計

在設計績效考評計劃的過程中，企業需要以戰略發展目標為依據，將自上而下與自下而上兩種形式充分融合，并對目標細化分解，根據目標與執行要求建立完善的績效考評體系。在實施績效考評工作時要充分發揮人本思想，尊重員工，做好績效考評的精準定位，實現提高員工能力、促進企業發展的最終考評目標。在對績效考評體系進行設計時，要保證薪資待遇都能公平、公正、公開，如為員工的升職、離職等管理活動提供依據，為企業創建嚴謹公平的工作環境。另外，在績效考評環節，要注意對考評方法的合理選擇，當前考評方法多種多樣，包括交替排序法、配對比較法、關鍵事件法、目標管理法、360度考評法等，企業要針對實際情況選擇合適的方法，了解各種方法的優勢和不足。企業要加強分析，盡可能將績效考評的最大效益發揮出來，達成對員工、部門的有效激勵。

3.3 完善績效考評指標

首先，績效考評的有效落實，與考評指標設計的合理性有很大關系，要做好指標設計工作，確立總體指標，并對指標進行分解，保證指標與各個業務線、各個部門乃至各個員工建立關聯，發揮作用，針對企業部門制定詳細指標。其次，要明確各項指標的目標值與評分標準，依據表現、目標執行、改進問題等情況劃分標準建立客觀的考評評價指標體系。目前，有很多企業雖然設置了考評標準及目標值，但具體實行計劃設置不合理，最終影響了考評效果。為此企業各部門要結合考評指標制定對應的行動計劃，并保證全面執行，結合實踐問題進行適當調整，最終達成指標要求。

3.4 優化反饋機制

在績效考評工作中，考評反饋是其中的關鍵環節，缺乏反饋，就會導致考評工作失去效用。因此，企業應建立健全考評反饋機制，在完成考評工作后，要及時總結考評結果，做好和員工的溝通工作，將員工業績考評存在的問題和優點都反饋給員工，友好交流溝通，提供指導。另外，對于存在的一些普遍性的問題和特殊性問題，應制定切實可行的解決方案，如加強員工培訓、監督員工作風等。此外，本周期的考評結果應作為下一周期考評方案和指標制定的重要依據［5］。要完善激勵制度，針對考評結果，采取有效的激勵方式，調動員工積極性，以員工的需求為依據，保證激勵效果的發揮。比如對于成績優異的員工，給予實質性升職加薪等方面獎勵，讓員工能夠切實改進自身不足，為提高績效考評成績而不斷提升自我。針對現有的激勵方式要進行不斷優化和完善，以此提高員工對企業的滿意度，調動各部門積極參與，為企業的健康發展奠定基礎。

3.5 對考核者實施有效的培訓

要強化考核者對績效考評工作的認知，同時通過培訓來使其掌握考核工作常出現的問題，為后續順利實施考評奠定基礎，同時幫助他們制定解決方案。企業在培訓時應向考核者解釋有關考核體系存在的程序性問題，如考核頻率的合理性、考評標準等［6］。

4 結束語

在企業發展過程中，績效考評是其日常經營管理常用手段之一，而當前有關績效考評制度應該開始向規范化趨勢發展，企業需要加強對績效考評的認識和重視。人力資源是企業的核心發展動力，而績效考評則是提高人力資源管理水平的有效措施，現階段很多企業都開始加大對考核的應用，同時針對績效考評的優化和完善投入大量精力。但也有一些企業開展績效考評還存在一些問題，保證績效考評合理性、有效性，是各大企業所要探索建設的方向。績效考評的作用意義深遠，而實踐環節出現問題也很常見，必須深入認識問題出現在哪一方面，精準找出方法解決這一問題，同時考核者應做好本職工作，在得到考評結果后，優化反饋工作，建立長效溝通機制，將考評的優勢發揮出來，實現對員工的有效激勵，建立良好的企業文化，提高經濟效益。

參考文獻

［1］曹麗婭. 企業績效考評的現狀分析及對策建議［J］. 企業改革與管理，2023（3）：80-82.

［2］萬洪星. 制造企業績效管理現狀及對策分析［J］. 中國市場，2022（12）：119-121.

［3］郅西娟. 企業績效管理實施現狀與對策分析［J］. 會計師，2021（24）：40-41.

［4］鄧帆. 中小企業績效管理現狀及對策分析［J］. 中國民商，2018（7）：68，109.

［5］崔煒，范毅. 現代企業績效管理現狀與對策分析［J］. 中國集體經濟，2016（21）：32-33.

［6］劉曉廣. 企業績效考評誤差的分析與對策［J］. 商場現代化，2008（9）：60.