試論優化事業單位的人才培養方法和干部考核制度

袁永福

摘 要：人才是事業單位發展的重要資源，必須做好人力資源管理，從而最大程度發揮人才在事業單位運行和事業發展中的積極作用。要提高事業單位的人力資源管理水平，就必須要重視創新人才培養方法，不斷完善事業單位的干部考核制度，確保實現事業單位的健康持續發展。本文主要從事業單位的人才培養和干部考核中存在的問題分析入手，探討新時代下優化事業單位人力資源管理中的人才培養和干部考核的有效策略。

關鍵詞：人力資源管理;人才培養方法;干部考核制度;優化策略

人才培養和干部考核是事業單位人力資源管理中的重要、核心內容。人才培養有助于改善組織績效，突出組織業績亮點，幫助組織贏得行業突出（競爭）優勢，也是吸引、留住、開發和激勵人才的一種重要手段，且有助于塑造良好的組織文化。而處于單位人才培養關鍵環節的干部考核制度主要針對干部的綜合素質和實際工作業績及時進行考察評價，是規范、激勵干部行為的有效方式，也是培養干部的重要一環。客觀評價干部是公開、公正任用干部，維護單位風清氣正的基礎，也是實現人才的科學化管理的前提。但目前一部分事業單位的人才培養存在針對性不強、理念落后等問題，干部考核中仍然存在考核形式單一、考核結果缺乏反饋等方面的問題。

一、人力資源管理中人才培養方面存在的問題

（一）人才培養資金投入不足

進行人才培養離不開資金或經費的支持。但是很多事業單位特別是經費來源實行“核定收支、定額（定項）補貼”這一預算管理方式的單位，其現有人才培養過程中常常存在培訓經費不足等情況，進而影響到人才培養的進度和效度。人才培訓經費欠缺使得這些單位對新時代適應社會發展的新型人才的培訓和開發捉襟見肘，難以培養與時代接軌的人才。特別是科普場館從事展品研發等事業單位的高級技術人員，按照中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于新時代進一步加強科學技術普及工作的意見》對“支持科普展品研發”的要求，需要每隔幾年學習和借鑒國內外的科普展品、科普展覽的最新內容、最新動態和方向，但因受經費等條件限制而無法對員工實施該類培訓。

（二）人才培訓針對性不強

無論是領導干部培訓、任職培訓、后備干部培訓等都存在一定程度的內容重復，讓員工參與針對性不強的培訓或重復參加培訓，不僅浪費了單位有限的培訓教育資源，還降低了接受培訓員工參與學習的積極性。

另外，在一部分事業單位員工的基礎教育方面，也欠缺人才培養的針對性。比如，對于科技館等公益事業單位的員工來說，雖然國務院《全民科學素質行動規劃綱要（2021—2035年）》提到要推進高等教育階段科學教育和科普工作，推動設立科普專業，推動高等師范院校和綜合性大學開設科學教育本科專業。但是，目前高等學校的招生規模還偏小，除了滿足基礎學歷教育學校的科學教育師資需求外，還欠缺科普展品、科普展覽和科普活動的設計、開發等人才的培養。全國多數科普場館的工作人員還處于自我摸索、自我培訓，甚至野蠻生長的狀態。

（三）人才隊伍建設的理念較為落后

國家雖然早已出臺了《國家“十四五”期間人才發展規劃》，但受我國行政管理慣性思維的影響，當前部分事業單位的人才培養理念并不明晰，在實際的人才培養工作中還缺乏中長期規劃，在人才引進過程中過分注重學歷，忽略了人才的專業技能、經驗和學習新知識的能力，使得單位的整個人才結構并不合理。同時，在人才隊伍的建設中，部分領導干部對于研究以及應用型方面人才的培養并不重視，大多數單位的多數專業技術人才“雙肩挑”兼任著管理崗位，不僅浪費了自身有限的研究型人才或專業型人才資源，也不利于單位各類人才優勢的發揮。

（四）人力資源管理激勵力度不足

長期以來，事業單位在實際考核中沒有認真或嚴格開展績效考評等工作，導致問題被隱藏，維持著表面的和諧，很少看到考核不合格和認真有效開展績效面談、績效輔導等情況；且各類人才之間的收入差距不大，造成“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的消極工作氛圍。長此以往，導致事業單位中相互推諉和論資排輩現象普遍存在，一些高素質人才的待遇并不能與其實際能力和真實業績或貢獻掛鉤，不利于調動工作人員的工作積極性，不能有效起到激勵人才的作用，甚至還會導致人才資源的流失。對從事科普事業的單位而言，《關于新時代進一步加強科學技術普及工作的意見》也指出要“優化科普人才發展政策環境，暢通科普工作者職業發展通道，增強職業認同。合理制定專職科普工作者職稱評聘標準。”表明在國家政策層面仍亟待給予科普事業人員應有的職業認同和激勵。若想要真正留住人才，發揮人才的積極作用，必須建立科學的用人機制，有效尊重和對待高素質人才。

二、人力資源管理中干部考核方面存在的問題

（一）考核標準單一

干部考核是人才管理的重要內容之一，而“德、能、勤、績、廉”等又是對事業單位干部考核的主要內容。當前的事業單位人力資源管理中，在進行干部考核時由于過于追求標準的統一性，反而忽略了本單位的組織宗旨或組織目標甚至組織戰略，考核標準不能滿足本單位的特殊性要求。不同干部所任職的環境不同，工作職責不同，如果繼續使用統一或單一的考核標準，則不能確保不同崗位考核結果的科學性，從而失去了考核干部的實際意義。

（二）考核過程較為主觀

在當前不同事業單位的干部考核中，因能夠直接量化的考核指標較少，考核的內容和考評人員的安排等方面較為主觀，也存在較大的隨意性。部分考評人員甚至根本不了解被考核干部的日常工作環境和當年的具體工作內容，也不了解實際考核標準以及如何運用考核標準，不知道如何把握、控制考核時的自由度和偏差，導致僅僅憑借自己的主觀印象或被考核干部的外在表現就得出考核評價結論，憑經驗斷考核，使得最終的考評結果并不能真正客觀反映干部的實際工作表現和工作業績，降低了考核評價結果的參考和有效利用價值。

（三）考核結果缺乏反饋

按照績效考核循環（PDCA）的要求，單位在對干部進行考核之后，還需要將考評結果及時反饋給每一位被考核干部，并認真組織開展績效面談工作。在事業單位的實際考核中，部分單位只要求員工和干部個人填寫一張年度考核表，給予各個部門一定比例的評先選優名額，而且不對被考核干部進行反饋，甚至也不公布員工和干部的考核結果。這樣，即使被考核干部存在問題也不能使其及時發現問題并進行改正，更談不上其上級要對被考核干部進行績效輔導甚至培訓開發。考核之后問題仍然存在，考核便成了形式主義，并不能夠真正解決實際問題。由于缺乏考核結果的反饋和績效面談等，部分事業單位的員工將干部考核視為走過場，甚至會出現逆反心理，進而影響之后的干部培養、任用等工作的開展。

三、創新人才培養方法的有效策略

（一）建立激勵員工實現自我成長的多層次培訓體系

第一，實行全員競爭上崗制度。麥克利蘭的三重需要理論指出了個人成就需要（較高的自我發展需要）和權力需要，可知競爭可以較好地鞭策人才。有效實施競爭上崗制度，可以讓人才感受到競爭的壓力。但是，這一制度的實施必須要保證公平的競爭環境，否則容易陷入不良競爭循環，非但起不到激發人才潛力的作用，還會無意義地消耗人才資源。第二，建立并落實輪崗交流學習制度。通過輪崗交流學習，可以幫助員工接觸到本崗位以外的業務知識，從而實現對人才的多方面培養。另外，輪崗交流學習制度還能給員工帶來危機壓力，不斷強化員工的學習意識。同時，在輪崗過程中，員工可以通過接觸新工作崗位來獲得新的挑戰，從而發現自身的不足，提高個人解決多方面問題的能力。第三，建立“人才互助”機制。公益事業單位可以探索建設“人才互助機制”，一是通過單位內部的互助交流，二是通過友好單位之間人才與人才一定時期的交叉互助交流鍛煉，促進員工不斷自我成長和組織整體績效的有效提升。

（二）加強人才隊伍建設力度

首先，要注重領軍人才的培養和應用。未來的競爭更加追求人才的競爭，必須要實施高端人才或核心（關鍵）崗位人才的組織培養戰略，進而更好地適應時代發展的新要求。適當加大科學教育專業的研究生比例，做好領軍人才的選拔工作。在領軍人才的培養環節，一方面要注重內部人才的培養，鼓勵員工自學成才，同時在物質和精神方面給予一定鼓勵；另一方面要從外部（社會）適當引入領軍人才。優先考慮符合條件的領軍人才的適崗適才和提拔任用，同時也要做好日常考核和評價，如若發現不稱職則必須及時進行工作崗位調整且薪隨崗變，甚至辭退；將缺乏實踐經驗的人才安置于基層，幫助其豐富工作經驗，為未來承擔艱巨任務打下堅實基礎。

其次，完善激勵機制，創新激勵形式。幫助員工充分認識到崗位自學的重要性，同時給予輔導培訓幫助，組織并鼓勵員工參加單位內部的、全國范圍內的各種級別的比賽競賽活動來達到賽訓結合。在日常的事業發展活動中要樹立標兵，抓典型，從而將培養和選拔人才融合為一體。注重開展單位內部的評優評先以及積極參加國內行業的、國家級的評優評先，對于表現優秀的員工或者獲得競賽獎項的員工及時給予表彰和績效獎勵。同時，既要注重人才培養，還要做好人才應用工作，兼顧人才使用和培養兩方面同步進行，幫助人才更好地成長。

第三，深化人員聘用制改革。通過聘用制改革來進一步吸收社會專業人才，以彌補編制內人員專業人才的不足。但要保證聘用環節的公開透明，聽取各方面的意見和建議，防止內部人員排斥（擠）外部聘用人員。實現外部人才對內部人才的有效補充。

（三）做好年輕人才的培養工作

年輕人才是單位的新鮮血液，能夠為各個單位的未來和發展注入青春活力。各個單位需要重點關注每年新招收的年輕人才，做好這些年輕人才的培養，給予他們更多鍛煉和展示自我的機會，及時肯定年輕人的工作成果或業績。第一，要為年輕人才搭建學習平臺。通過組建學習小組的方式定期開展學習，聘請各個部門的業務骨干等進行授課，幫助年輕人才更快適應本單位工作環境和本職工作。第二，建立導師指導計劃。既為年輕員工指派導師（師傅），又建立人力資源部門與年輕員工之間的溝通交流制度，通過定期開展座談會等方式聽取年輕人才在工作學習中所遇到的困難，幫助年輕人才及時找到正確的成長方向，避免走入思想和技能等方面的誤區。第三，在人才培養過程中還要尊重年輕人自己的事業愿景，激勵年輕人將發揮自身優勢與單位事業發展需要緊密結合。第四，要建立人才孵化的平臺，通過分崗考試、業務競賽等來選拔不同崗位的業務骨干。另外，建立各個專題工作小組或業務推廣應用小組，給予年輕人才成長的舞臺。

（四）充分發揮老員工、老干部的積極作用

單位在人才培養過程中要實現“老帶新”，營造良好的互幫互助的組織氛圍。首先，堅持以人為本的理念，單位要尊重老員工，積極推動年輕人才與老員工、老干部之間的交流，傾聽不同人群的聲音，打造良好的人際關系。其次，要積極鼓勵專業型老員工、老干部進行“傳幫帶”，形成互幫互助、新老力量共同成長進步的和諧、學習型組織氛圍。

（五）完善教育培訓管理

完善的教育培訓可以幫助員工學習更多的新知識，掌握更多的新技能，拓寬知識面，進而提高員工的工作能力，滿足組織對人才的需求。第一，根據實際情況進行分類培訓，從而實現培訓教育資源的充分利用，避免因為針對性不強而導致教育培訓資源浪費。同時，根據員工的實際工作能力、崗位需求和績效改善計劃來分別匹配科學合理的培訓目標和培訓方案，從而讓員工在培訓教育中真正有所收獲。注重利用信息化工具開展培訓，不斷提高培訓管理的信息化水平。例如，可以通過線上與線下相結合的方式來打破時間等帶來的空間局限，幫助員工不斷學習新知識，更好、及時地解決工作過程中存在的問題。第二，要不斷提高培訓質量。改善師資水平，選擇經驗豐富、學識淵博的人組成師資團隊，滿足復合型人才培養需求。可以通過與高校合作辦學等方式來加強人才培養力度，創新人才培養模式，更好地調動各方資源來進行人才培養。

四、優化干部考核模式的有效策略

（一）提高干部考核標準的針對性

完善干部考核制度的重要方面在于提高干部考核標準的針對性，打破傳統考核模式的局限性，拓展并合理安排考評主體，緊密聯系群眾，充分聽取員工和其他干部的意見，從而實現對干部的360°反饋綜合性評價。對于考核的結果，還需要結合考核過程中的各個關鍵環節進行科學分析，結合考核結果進一步分析和改進考評指標，以提高考評標準的針對性和有效性。只有讓干部考核標準更具有針對性，才更能在考核中發現干部自身存在的問題，更好地使其揚長避短，促進形成和強化“單位信任、干部自我激勵、帶動員工不斷上進、組織績效不斷改善和提高”的良性循環。

（二）提高干部考核評價的科學性，減少主觀性

單位干部考核評價的科學性關系到考核結果的實際價值，具體來說，提高干部考核評價科學性主要從以下幾個方面入手：第一，完善考評內容，根據考評的綜合要求來抓住重點考察內容，充分考慮各崗位的差異性和對組織績效的貢獻度，科學設置考評指標。第二，考評指標的制定還需要遵循一定的科學原則，抓整體，突出重點，保持客觀公正，盡量減少主觀判斷，并根據實際情況的變化及時進行細化、補充、調整和不斷完善。第三，還要科學應用相關考評方法，不僅要使用定性評價，還要更多地運用定量評價，牢牢把握住量化考核的方向。對于一些較難量化的指標，再采取多角度、多方法定性評價的方式彌補其缺陷；不能只搞年度考核，還應注重日常考核，做細月度、季度、半年度考評，甚至開展專項考評。

（三）提高干部考核評價的效用性

進行干部考核從來不是為了走形式，最終的目的還是要通過應用干部考核結果，達到鞭策和激勵干部，促進其績效提高、個人成長以及帶動下屬共同成長的作用。總之，干部考核評價必須要確保效用性保障。合理設置考評周期，加強過程考核，至少每半年和年終均及時開展績效面談，認真落實績效輔導，有效使用考核評價結果，對于在考核中有著良好表現、業績突出的干部，要大膽予以表彰、激勵、開發或提拔任用。此外，還要善于應用考核評價結果來調整干部隊伍，發現新興力量，做好干部儲備管理。同時，加強對復合型人才的關注，進一步培養符合新時代的創新型人才和組織所需人才。

五、結語

人才培養方法關系到事業單位人才培養的質量，是事業單位人才不斷進步成長和提高組織績效的基礎保障。當前的人才培養方法仍然存在內容重復、針對性不強、激勵力度不足等問題。干部考核也存在考核形式單一、考核指標不科學、考核評價不夠客觀等諸多問題，制約著人才資源優勢的發揮，必須要密切結合經濟實際，創新人才培養和干部考核方式，克服經費困難，實現人才的成長成才，并培養與時代接軌的創新型人才，以確保新時代事業單位組織功能的良好發揮和事業發展。

參考文獻：

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