企業員工薪酬管理思路

摘 要：本文對現代企業發展過程中職工薪酬管理制定與應用上存在的問題展開討論，并分析了企業職工薪酬管理思路以及戰略方法的有效手段，以全面加強企業職工管理水平，加強企業職工薪酬管理效率提供了有效的參考意見與方法，旨在為全面提升企業在員工薪酬管理發展規劃上的整體水平，促進企業長久有效發展提供建設性意見。

關鍵詞：薪酬管理；企業員工；思路；方法

隨著近年來我國經濟水平的飛速提升，國內市場的整體發展規模不斷擴大，經濟水平的提升使得企業的市場競爭壓力不斷增大，如何提升企業的綜合競爭力，制定企業發展的規劃方法，合理利用人力資源是企業提升自身發展水平的重要策略。對于企業而言，自身應該積極展現出人才的正向引導作用，并且在后續的薪酬管理以及激勵策略方面，明確未來的人力資源發展方向，強化企業內部競爭的整體水平，構建科學合理的人力資源管理激勵制度，全方位提高企業員工的工作積極性以及工作主動性，加強企業的經營管理效率。一般而言，員工激勵策略與薪酬管理之間具有密切的聯系，有效的員工激勵策略是企業充分完善薪酬管理制度的重要前提，具體可以在價值評價、價值分配以及價值創造等角度上尋求員工薪酬管理的思路與方向，為企業后續的發展提供長效的動

力支撐。

一、薪酬管理概述

1.薪酬管理的含義

對于企業而言，在薪酬管理實施的過程中首先需要充分明確薪酬管理的根本定義，并且在薪酬管理的組織發展戰略指導的基本要求下，充分圍繞企業員工薪酬支付體系的要求和原則，制定有效的薪酬管理方法、薪酬策略以及薪酬構成要素，通過重新分配、確認以及調整的方式實施必要的動態化管理。企業在人力資源管理的過程中為了達成薪酬管理的基本目標，需要從整體戰略部署以及人力資源管理規劃兩個角度進行優化，薪酬管理具體可以劃分為薪酬實施管理以及薪酬體系設計，在既定的功能模塊中，薪酬體系設計的基本效率以及公平性原則在很大程度上都會對企業的管理效益以及員工的實際利益產生較大的影響效果。

2.薪酬管理的主要功能

企業薪酬的形式包括工資內容、福利內容以及其他內容，其他內容大部分企業以保險的形式發放，對于企業運營而言，薪酬形式本身多種多樣，且通過科學合理的有效規劃就能夠實現薪酬管理效益的全面提高，通過落實有效的薪酬管理不僅可以全面增強員工的工作水平，還能夠結合員工自身的需求進行個性化的薪酬管理方式，通過基礎工資、股權激勵、績效工資等方式為員工發放更多的獎勵內容，通過科學有效的薪酬管理方式確保員工對企業產生依賴感以及歸屬感，提升企業內部的整體凝聚力。在企業實施薪酬管理的過程中，高效的薪酬管理在很大程度上可以提升企業的對外綜合競爭力，并且能夠讓企業在行業內獲得更大的知名度，確保企業可以面對市場環境具有更大的適應能力。當企業對外形象提升之后，獲取專業技術人才以及核心成員的能力會大大提高，幫助企業儲備更多的人力資源。隨著現階段大部分企業薪酬管理體系日趨復雜，在招聘以及管理的過程中，復雜多樣的薪酬體系在一定程度上會制約企業的人才吸引力，因此，企業制定的薪酬管理制度應該精確、簡要

且有效。

薪酬管理在現階段人力資源管理領域內屬于重要的組成部分，薪酬本身對于員工所產生的激勵作用是提升企業組織績效以及個人工作績效的重要基礎。從薪酬管理對企業發展的角度上來看，企業發展過程中實施高效的薪酬管理功能主要包括三個方面的內容。第一，薪酬管理是企業實現內部結構調整以及管理規劃的具體策略，也是企業加強以人為本基本理念的重要途徑，實施科學化、精確化的薪酬管理不僅可以保障每一位員工的歸屬感以及基本生活需求，同時還能夠為員工長遠的發展和規劃打下基礎，幫助員工在工作中能夠具備更加良好的發展環境。第二，薪酬管理本身是企業實施基礎管理的重要內容，只有完善科學化的薪酬管理制度才能夠提升員工參與工作的積極性，并且吸引更多的人才來企業做出貢獻。高效的薪酬管理模式可以幫助企業把握重要的人力資源，讓員工在工作中認識到自己的價值，從而在此基礎上不斷促進企業的持續健康發展。第三，科學有效的薪酬管理制度對于企業短期經濟效益以及長遠發展戰略規劃而言也具有重要的現實意義，考慮到薪酬本身是企業資金的重要組成部分，有效的薪酬管理制度可以幫助企業盡可能減少人力資源的投入，并且減少日常經營活動中的成本投入，幫助企業獲得更加高效的盈利能力。

二、企業員工薪酬管理與員工激勵策略存在的不足

1.薪酬管理機制中的不足

隨著目前社會發展進步速度的不斷加快，信息技術應用水平不斷發生改變，薪酬管理機制在很大程度上具有較高的彈性，并且薪酬管理制度面對不同企業而言具有的本質激勵效果也不同，優秀的企業應該具備高效的薪酬管理機制，并且確保在薪酬管理上能夠符合企業未來的發展方向，制定的薪酬管理制度可以符合時代發展的大前提?？紤]到薪酬管理機制與員工個人利益之間存在密切的聯系，如果企業管理人員在管理過程中過分強調薪酬管理的公平性、公正性，那么在很大程度上會削弱員工的工作積極性，并且導致薪酬管理制度無法產生正向的推動效果。大部分員工在完善薪酬管理的過程中，認為自身所獲取的報酬與勞動力的付出存在偏差，導致后續這部分員工在實際工作中的積極性受到影響，并且薪酬管理策略也難以實現實質性的發展與推動，對于員工工作積極性以及企業長遠發展而言具有較大的負

面影響。

2.員工激勵策略方面存在漏洞

在當前市場經濟高速發展的背景下，大部分企業所實施的激勵管理制度也在發展過程中不斷完善，相應的薪酬管理機制以及管理方法本質上還存在不足之處，部分漏洞問題還有待進一步完善與解決。結合現階段大部分企業整體的發展情況來看，激勵策略本質還需要通過企業階段性人力資源管理現狀進行動態化調整。目前我國大部分企業的薪酬管理問題主要體現在評價體系、考核指標兩個方面，實施激勵策略下的考核標準無法適用于企業的長遠發展規劃，并且實際的激勵作用效果與應用條件沒有按照具體發展方向進行量化處理，導致在最終薪酬考核評價的過程中相關工作無法有效開展。從本質上而言，企業的實際發展方向與激勵策略并不是處于同一個層面上的管理方案，而是從衡量標準以及實際工作狀態上轉變的具體管理方法?？紤]到大部分企業的考核內容存在感性的特點，考核內容敏感導致管理人員無法按照客觀標準實施有效的評價，部分企業員工會存在“鉆空子”的想法，導致薪酬管理制度流于形式，無法起到人力資源管理以及激勵的實際效果。

三、企業員工薪酬管理與員工激勵模式的設計

1.貼合企業的發展形態

有效的薪酬管理工作應該與員工本身的利益息息相關，并且在薪酬管理方法上需要明確企業的經營狀態，了解企業經營管理的實際發展規劃，在實施薪酬管理的過程中應該明確管理體系所存在的問題與局限性，確定未來企業發展的形態以及戰略方向，明確企業未來發展戰略與薪酬管理體系之間的關聯性，確保企業能夠在長遠戰略發展過程中實現有效的轉變，在企業長遠發展的規劃下，讓企業明確未來的走向以及行業形態上的調整方向。整體而言，企業所實施的薪酬管理方案應該在機制設計階段內對企業現階段發展狀態進行全面的分析，制定切實有效的薪酬管理制度，在確保能夠激發員工工作熱情的基礎上，不斷強化企業未來可獲得的經濟收益，幫助企業實現共同成長、全面發展的戰略規劃方法。

2.保證薪酬管理機制的公平

企業實施的薪酬管理方案應該具有公平性、多元性、激勵性、可接受性四個標準，在實際落實薪酬管理的過程中需要充分按照上述標準加強管理體系的優化，才能夠從根本上確保企業薪酬管理水平的全面提高，最大化加強企業整體工作上的合理性與有效性。

（1） 公平性

企業在落實薪酬管理機制的過程中，確保管理上的公平性尤為重要，也是全面加強薪酬管理工作的必要前提以及發展方向，公平性是提高薪酬管理權威性的有效方式，也是優化企業日常管理水平的重要方法。一般而言，公平性具體可以從內部管理以及外部控制兩個角度上進行調整，企業薪酬管理機制的落實需要圍繞市場經濟發展背景下的競爭態勢，加強企業自身的市場競爭地位，企業為了留住人才，就需要讓薪酬管理制度成為所有人都信服的管理條例，對于做出突出貢獻的員工需要提供薪酬激勵，而對于貢獻不足的員工而言，企業為其提供的報酬應該較低，只有通過這種方式才可以保障員工的利益不受侵犯。因此，公平性是提高企業管理水平，減少人才流失的重要前提，也是企業落實薪酬管理制度的核心方法。

（2） 多元性

在企業正常運作的過程中，薪酬管理制度的落實需要所有企業管理人員共同參與。考慮到不同員工本身的需求存在差異性，企業管理人員應該在薪酬優化方面構建符合企業發展規劃的薪酬機制，并且讓員工能夠在特定范圍內選擇薪酬內容，從職位、薪酬、福利等方面提供多樣化的薪酬激勵條件。

（3） 激勵性

在企業落實薪酬管理制度的過程中，如何結合企業發展戰略方向確保薪酬管理制度的激勵性尤為重要，只有確保激勵性達到一定標準，才能夠最大化激發員工自身的潛能以及工作積極性，并且讓企業員工能夠保持活力以及創造力，在日常工作中能夠挖掘流程中的特色，為企業未來的創新與發展做出有效的貢獻。

（4） 接受性

企業在薪酬制度設計的過程中，應該確保所制定的薪酬管理體系能夠被員工群體所接受，并且在薪酬制度設計的過程中盡可能保障員工自身的利益，確保薪酬管理制度以及規劃方式能夠具有激勵效果，如果薪酬設計的管理效果難以被員工群體所接受，那么薪酬制度設計的本質含義就無法起到激勵效果。因此，在薪酬制度設計的過程中，薪酬管理人員需要明確員工的基本需求，廣泛接受所有員工提出的看法以及建議，只有通過這種方式才能夠從根本上設計出符合員工需要的薪酬管理方式，在工作中起到激勵員工工作積極性的效果。

四、制定企業員工激勵制度的思路

1.績效考核量化處理

績效考核的實施是加強激勵制度管理的重要前提，也是優化激勵制度管理的有效方法，落實績效管理標準是執行績效考核管理方式的重要前提。在企業日常發展規劃的過程中，企業需要確保當前落實的績效管理內容能夠按照既定要求實現精確量化，按照分級指標考核的方式落實管理規劃，對員工不同階段內的發展戰略進行客觀判斷與調整，融合員工日常表現進行定崗操作，全面加強薪酬管理激勵制度，提升企業整體的發展與創新水平。與此同時，企業在落實激勵管理制度的過程中應該圍繞“人盡其才”這一要求實施薪酬管理方案，建設相對完善的薪酬管理條例，減少人才流失的現實問題，最大化保障企業的正常發展以及運作效率。

2.保證激勵制度的“三公性”

除此之外，在企業落實薪酬管理制度的過程中，企業還需要圍繞“公平、公正、公開”的基本原則加強激勵管理水平，在企業落實激勵制度的過程中，嚴格按照標準內容加強績效考核策略，優化企業的績效考核標準是提高企業綜合競爭力的有效方法。如果企業制定的績效考核標準過于片面，那么在企業發展過程中就難以按照動態化發展情況優化管理方向，這種情況在很大程度上會影響企業日常管理與運行的效果，相應的激勵管理制度也流于形式，無法起到促進員工工作積極性的作用。因此，企業在薪酬管理體系設計的過程中，需要從根本上確保激勵制度具有較高的合理性，不能片面地重視某一個板塊的作用效果，應該圍繞激勵管理制度的公平性原則，盡可能加強激勵制度考核的實際效果，并且通過問卷調查的方式聽取員工對薪酬管理制度的反饋建議，必要的情況下可以成立評估管理團隊，加強績效考核內容的評價與優化，從根本上提高績效考核管理的公平性與公正性。

3.動態調整薪酬管理制度

建立對內公平的薪酬管理制度是提高企業對外競爭力的重要前提。在相關研究中指出，企業在員工薪酬管理方面需要結合工作崗位的特點實施必要的優化，員工在薪酬管理以及崗位工資對比上需要盡可能減少差別性，從而起到激勵員工的效果，并且滿足員工的心理平衡問題。對于薪酬管理階層而言，企業為了充分達成內部公平的效果，在薪酬差別制定方面應該落實可行性的管理方略，在薪酬設計的各個階段對不同崗位做出有效的評價與分析，對不同部門、不同崗位制定相匹配的薪酬管理方案，盡可能減少企業的人才流失問題。此外，企業在薪酬管理方式上也需要落實多勞多得的戰略方法，在業績考核制度以及戰略發展規劃上最大化提升員工的工作積極性以及工作熱情，確保薪酬管理制度在企業發展各個階段具有較高的可行性、管理可塑性以及結構合理性，最大化提高考核管理制度的公平性以及有效性。

4.建立非經濟性薪酬激勵管理制度

企業在完善薪酬管理制度的過程中，應該充分認識到非經濟性薪酬的作用效果，一個有效且完善的薪酬管理體系的建立需要從非經濟性薪酬以及經濟性薪酬等多個角度實現優化。企業在福利管理、工作環境調整、發展空間規劃等多方面建立具有參考價值的薪酬管理方法，從精神薪酬、物質薪酬等多個角度實現薪酬管理的全面統一?，F階段，我國大部分企業在薪酬管理制度上均存在分配不合理的情況，部分福利、公積金、養老保險等都沒有作為薪酬福利的組成部分，整體上對于非經濟性薪酬激勵的重視程度不足，導致員工自身的價值感缺失，在價值取向以及企業文化精神方面沒有起到良好的激勵管理效果。對于優秀的企業而言，在實際管理過程中應該充分考慮員工的性別、年齡以及教育水平，在自身發展潛力、培訓學習、工作安全等方面加強需求管理。企業應該將人力資源作為第一資源，提高企業發展過程中人才資源的制約效果，確保企業管理人員能夠充分認識到非經濟性薪酬管理的重要性，并在薪酬管理制度落實與完善的過程中全面優化管理水平，提高薪酬管理制度整體上的有效性與可塑性。

五、結語

綜上所述，對于一個優秀的企業而言，全面加強薪酬管理水平是優化員工激勵策略的有效方法，也是最大化提升企業長效運作以及管理效果的重要模塊。目前大部分企業在薪酬管理制度規劃上還存在較多的現實性問題，實際管理方法以及戰略發展方向與標準化薪酬激勵管理條件存在較大的差異性。在當前日趨激烈的市場競爭環境下，如何加強企業員工的薪酬管理水平，幫助企業能夠在面對市場競爭環境具有較高的普適性，需要企業盡可能完善薪酬管理制度，并且減少人才流失的現實性問題。只有通過這種方式，才能夠為企業未來的發展與規劃提供堅實的動力，保障企業能夠在良好的薪酬管理體系下長效發展，最大化提升員工的個人利益，幫助企業達成既定的戰略發展目標。

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作者簡介：雷召遠（1985.01— ），男，漢族，重慶榮昌人，理學學士，畢業院校：西南大學，研究方向：事業單位工資薪酬、崗位、考核。