企業(yè)有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的措施研究

文/李倩（北京懷勝城市建設(shè)開發(fā)有限公司）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，在企業(yè)發(fā)展中的作用逐漸凸顯，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠幫助企業(yè)吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要助力。但是在具體實(shí)踐中，一些企業(yè)存在著各種問題，影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。基于此，針對(duì)企業(yè)有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的措施進(jìn)行研究，對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升具有積極的參考意義。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的積極意義

（一）調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性

當(dāng)前許多企業(yè)員工對(duì)工作主觀能動(dòng)性不高，主要原因是企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)的過程中，未能全面了解員工的實(shí)際需求，加上一些部門存在平均主義思想，工作效果并不會(huì)影響薪資發(fā)放，嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮。通過科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不但可以使其工作與回報(bào)相匹配，而且能夠滿足員工的精神和物質(zhì)需求，從而挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效率，有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮[1]。

（二）加強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備

員工流失往往與薪酬制度不完善相關(guān)，即企業(yè)激勵(lì)政策無法滿足員工的實(shí)際需求。通過薪酬機(jī)制的應(yīng)用，企業(yè)能夠滿足優(yōu)秀人才的物質(zhì)和精神需求，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而降低企業(yè)的人才流失率，有利于員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)效益目標(biāo)的完成。

（三）提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力與向心力

薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，不但能夠?qū)δ承┎块T、崗位、員工產(chǎn)生積極的影響，而且可以對(duì)企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。薪酬激勵(lì)能夠給員工帶來幸福感和歸屬感，消除員工之間、組織之間的矛盾，提高企業(yè)的凝聚力和員工的向心力。同時(shí)，通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，企業(yè)可以在內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)高效協(xié)同的企業(yè)文化，為員工的日常工作構(gòu)建愉悅向上的文化氛圍，從而從下而上形成內(nèi)部凝聚力，使所有員工和部門為了企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)作用影響因素分析

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)分配不均

企業(yè)激勵(lì)方式主要包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種類型，其中，物質(zhì)激勵(lì)主要是利用物質(zhì)手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，包括薪資增加、津貼發(fā)放等；精神激勵(lì)是一種無形激勵(lì)，主要是滿足員工的精神需求，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)前許多企業(yè)存在著精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)分配不均的情況，企業(yè)主要通過物質(zhì)激勵(lì)吸引和留住人才，對(duì)于精神激勵(lì)的作用缺乏重視，使得企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)太過簡(jiǎn)單，無法滿足員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等需求，影響了激勵(lì)機(jī)制的全面性和有效性[2]。

（二）薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制針對(duì)性不足

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，不但要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有效結(jié)合，還要對(duì)各個(gè)層級(jí)和不同部門的員工采取差異化的激勵(lì)手段，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)狀況對(duì)管理手段和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，但是許多員工希望提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，然而企業(yè)未能將職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)做激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成內(nèi)容，無法滿足員工的實(shí)際需求，影響了激勵(lì)作用的發(fā)揮。在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，只為其提供基礎(chǔ)的薪資報(bào)酬，未能為其提供社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)補(bǔ)貼等待遇，也未能為其提供職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使得員工的個(gè)人發(fā)展需求無法得到滿足，容易出現(xiàn)人才流失問題。

（三）薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)公平性有待提升

首先，許多企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性和合理性，與其他同類型企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，特別是具有較高專業(yè)水平和綜合能力的員工，為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但是其薪資待遇與其他企業(yè)員工相比過低，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，容易出現(xiàn)人才流失問題。其次，許多企業(yè)管理機(jī)制過于落后，平均主義問題嚴(yán)重，未能對(duì)工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任意識(shí)較強(qiáng)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞，也沒有對(duì)工作態(tài)度消極、崗位職責(zé)落實(shí)力度較差的員工進(jìn)行懲罰，使得幫助企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值的員工出現(xiàn)不平衡的情緒，消極對(duì)待崗位工作，甚至通過離職對(duì)抗企業(yè)薪酬機(jī)制的不公平，容易造成企業(yè)人才的流失。

（四）薪酬激勵(lì)過程缺少監(jiān)督

監(jiān)督考核制度是薪酬激勵(lì)機(jī)制效用充分發(fā)揮的基礎(chǔ)保障，所以，企業(yè)在對(duì)薪酬考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要建立配套的薪酬監(jiān)督機(jī)制，并結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)兩者進(jìn)行有效融合，使薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。但是當(dāng)前許多企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，缺乏對(duì)監(jiān)督管理工作的重視，無法保證薪酬激勵(lì)措施的公正性和客觀性，影響了激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮。具體來說，許多企業(yè)沒有設(shè)立專門的績(jī)效監(jiān)督崗位，使得薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用過程中無法有效的監(jiān)督，未能與績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行充分對(duì)接，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，使得企業(yè)員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏認(rèn)同，嚴(yán)重影響了薪酬激勵(lì)在員工積極性和企業(yè)凝聚力提升方面作用的發(fā)揮。

三、企業(yè)有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的措施

（一）優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想提高薪酬激勵(lì)的實(shí)際效果，就要積極對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人需求的重視，結(jié)合個(gè)體差異采取有效的激勵(lì)方式。一方面，企業(yè)人力資源部門要利用心理測(cè)評(píng)、專業(yè)規(guī)劃調(diào)查等方式，全面收集員工需求方面的資料，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門要對(duì)各個(gè)部門和崗位的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，將結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效對(duì)接，從而保證薪酬激勵(lì)措施的科學(xué)性和針對(duì)性。另一方面，企業(yè)要積極進(jìn)行激勵(lì)方式的創(chuàng)新，不但要采用物質(zhì)激勵(lì)方式，還要結(jié)合員工的數(shù)據(jù)需求選擇精神激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)等方法，從而保證激勵(lì)措施的有效性[3]。比如，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工提高專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，通過職業(yè)規(guī)劃的方式滿足企業(yè)個(gè)人發(fā)展需求；可以結(jié)合員工的實(shí)際能力為其提供職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)要結(jié)合自身業(yè)務(wù)狀況和發(fā)展需求，科學(xué)的對(duì)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的數(shù)量和頻次進(jìn)行調(diào)整，可以適當(dāng)縮短激勵(lì)時(shí)間，使這一機(jī)制的效用得到最大化發(fā)揮。

（二）針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)

1.高層管理崗位

企業(yè)高層管理人員的薪酬通常包括年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、職務(wù)津貼和福利三個(gè)部分。其中，年薪是高層管理人員的基礎(chǔ)工資，企業(yè)要結(jié)合管理人員的等級(jí)設(shè)置合理的年薪水平，并根據(jù)高管業(yè)績(jī)指標(biāo)完成量進(jìn)行調(diào)整，對(duì)超額完成指標(biāo)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有完成指標(biāo)的人員進(jìn)行懲罰。同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的收益進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，包括長(zhǎng)期和短期激勵(lì)。短期激勵(lì)就是為高管發(fā)放的績(jī)效工資，不但要充分考慮其職責(zé)完成情況，還要對(duì)盈利之外的內(nèi)容進(jìn)行考量，比如，研發(fā)體系的建設(shè)情況、經(jīng)營(yíng)效率提升情況等；福利津貼發(fā)放過程中可以加入家屬、教育等相關(guān)的內(nèi)容，鼓勵(lì)高管積極提高自身綜合素質(zhì)，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展階段進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，將高層管理人員的長(zhǎng)期利益與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有效結(jié)合，鼓勵(lì)員工制定出對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有益的指標(biāo)。

2.職能部門

企業(yè)可以將職能部門員工的薪酬設(shè)計(jì)為月薪、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)三個(gè)方面，其中，月薪主要包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資，企業(yè)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等方面進(jìn)行全面考核，將結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行有效對(duì)接。同時(shí)，按照每三年調(diào)整一次的頻率對(duì)員工工齡工資進(jìn)行合理調(diào)整，并在達(dá)到某個(gè)固定額度時(shí)不再增加，保證制度的公平性和員工對(duì)企業(yè)的依賴性。此外，在福利待遇方面，企業(yè)要為員工加入知識(shí)津貼，比如，可以每個(gè)月為員工發(fā)放一定額度的書本費(fèi)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，在內(nèi)部形成積極學(xué)習(xí)的良好氛圍，從而激勵(lì)員工努力提升自己的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。

3.專業(yè)技術(shù)人員

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需要具備較強(qiáng)的文化水平、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心構(gòu)成內(nèi)容，所以，企業(yè)要通過薪酬激勵(lì)機(jī)制更好地吸引和留住人才，保證自身薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)前的薪酬體系以及行業(yè)中規(guī)模相似企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以企業(yè)年度總工資預(yù)算為基礎(chǔ)，為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置合理的年薪水平。企業(yè)要將專業(yè)技術(shù)人員劃分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)不同的等級(jí)，設(shè)置差異化的年薪水平，并按照年薪比重確定月薪和其他報(bào)酬的比重[4]。比如，對(duì)研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置任務(wù)完成量、完成進(jìn)度、技術(shù)培養(yǎng)等指標(biāo)進(jìn)行考核，并結(jié)合結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。同時(shí)，在福利待遇方面，要結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)完成技能學(xué)習(xí)并獲得證書的人員給予合理的津貼補(bǔ)助。

（三）優(yōu)化企業(yè)福利待遇政策

企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)通常包括基礎(chǔ)工資和各種補(bǔ)貼，只要員工認(rèn)真完成自己的工作任務(wù)，就可以獲得基礎(chǔ)工資和津貼，總額在個(gè)人總額中所占的比例約為八到九成。在年末或者年中，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并將結(jié)果與獎(jiǎng)金進(jìn)行有效對(duì)接，這些都是相對(duì)固定的獎(jiǎng)金。假如員工沒有給企業(yè)帶來巨大損失，就要按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，假如員工出現(xiàn)重大過失，不但可以不發(fā)放獎(jiǎng)金，還可以對(duì)其進(jìn)行處罰[5]。此外，在進(jìn)行年度獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，企業(yè)要結(jié)合自身當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況，按照超于預(yù)期部分的一定比例進(jìn)行發(fā)放，這些都是員工薪資中不確定的部分。企業(yè)還可以為員工設(shè)置非現(xiàn)金補(bǔ)助，包括下午茶、定期旅游等。此外，企業(yè)要為員工提供多元化的福利選擇，由員工根據(jù)自己的需求進(jìn)行福利組合的選擇，從而保證員工的合法權(quán)益，激發(fā)起其效能發(fā)揮，幫助企業(yè)獲得更多的收益。在進(jìn)行彈性福利制度設(shè)置時(shí)，企業(yè)要通過可衡量?jī)r(jià)值的方式將福利政策展示給員工，包括休假、保險(xiǎn)、通訊、交通等，使員工可以根據(jù)自己的需求自由選擇。企業(yè)要結(jié)合員工等級(jí)為其設(shè)置合理的福利價(jià)值和極限，對(duì)高層和中層管理人員、不同層級(jí)專業(yè)技術(shù)人員之間設(shè)置差異化的福利限額，從而保證福利待遇政策的有效性和科學(xué)性，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）關(guān)注和引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展

一方面，企業(yè)要對(duì)員工晉升機(jī)制進(jìn)行完善。針對(duì)綜合能力和創(chuàng)新能力較強(qiáng)且具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工，他們的需求層次不會(huì)停留在低端，通常會(huì)為自己樹立較高的目標(biāo)，所以，企業(yè)不但要考慮他們的薪酬水平，還要認(rèn)識(shí)到員工個(gè)人發(fā)展的重要性，為其提供順暢的晉升通道，使他們的能力與職位相匹配，提高員工的忠誠(chéng)度和積極性。企業(yè)要為員工制定雙向晉升制度，為不同類別的員工設(shè)計(jì)相同等級(jí)的職位，不但要滿足具有晉升意愿員工的需求，還要滿足沒有晉升需求但是想成為有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覇T工的愿望，為激勵(lì)效果的發(fā)揮提供保障。各個(gè)部門要在年初結(jié)合企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)本部門的年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)，避免因?yàn)槠髽I(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況不佳引起員工的薪酬水平受到影響，打擊員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)要結(jié)合各個(gè)部門的工作要求對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)。首先，假如員工崗位對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)具有較高的要求，企業(yè)可以安排操作能力較強(qiáng)且具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行指導(dǎo)，通過一對(duì)一幫扶、師帶徒等方式對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn)[6]。其次，針對(duì)管理人員，企業(yè)可以定期邀請(qǐng)高等院校的教師到企業(yè)內(nèi)舉辦講座或者提供課程培訓(xùn)，通過案例分析、現(xiàn)場(chǎng)模擬等方法幫助員工將理論知識(shí)和操作實(shí)踐進(jìn)行有效結(jié)合，從而提高他們的管理能力。最后，企業(yè)要為員工提供學(xué)歷提升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極參加有關(guān)的考試，當(dāng)員工考試合格以后，企業(yè)可以為員工提供學(xué)費(fèi)使其做好崗位工作的同時(shí)按時(shí)完成學(xué)業(yè)，從而提高員工的專業(yè)水平和綜合能力。

（五）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃

企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新，將短期利益和長(zhǎng)期利益進(jìn)行有效結(jié)合，保證高層管理人員和對(duì)企業(yè)較高貢獻(xiàn)員工的穩(wěn)定性。其中，股權(quán)激勵(lì)模式就是企業(yè)使用較多的長(zhǎng)期激勵(lì)方法。具體來說，企業(yè)要對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行全面分析，結(jié)合員工的工作時(shí)間和職位級(jí)別確定是否滿足長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的條件，從而在保證員工基礎(chǔ)薪酬的前提下，對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的激勵(lì)。企業(yè)可以為高層管理人員、技術(shù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人才等進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，更好地吸引和留住人才，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)可以將年金作為長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目，不但可以緩解員工可能出現(xiàn)的焦慮情緒，激勵(lì)他們高效規(guī)范的落實(shí)崗位工作，而且能夠使員工獲得更多的退休收入，為他們的退休養(yǎng)老生活提供保障。通過這種激勵(lì)方式，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，更加積極地向企業(yè)推薦優(yōu)秀人才，為企業(yè)的良性健康發(fā)展提供助力。

（六）健全薪酬激勵(lì)監(jiān)督考核機(jī)制

企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要建立科學(xué)完善的監(jiān)督體系，對(duì)薪酬激勵(lì)工作的開展情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)結(jié)合薪酬激勵(lì)中存在的問題提出有效的整改措施，從而為激勵(lì)機(jī)制的高效運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。企業(yè)要將薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度進(jìn)行有效對(duì)接，將員工薪酬發(fā)放和工作績(jī)效進(jìn)行掛鉤，使薪酬激勵(lì)的效用得到充分發(fā)揮。具體來說，首先，企業(yè)要對(duì)員工績(jī)效考核流程、內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，改變過去平均主義的統(tǒng)一考核模式，結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)出差異化和針對(duì)性的績(jī)效考核方案，保證考核結(jié)果的公正性和有效性。其次，企業(yè)要保證績(jī)效考核工作的科學(xué)性，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，消除員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的不滿。最后，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況加大薪酬激勵(lì)的執(zhí)行力度，積極創(chuàng)新薪資待遇的分配模式，改變均攤式的分配機(jī)制，避免對(duì)員工的自我價(jià)值感產(chǎn)生不利影響。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)員工薪酬進(jìn)行合理的差異化分配，避免因?yàn)檫^大或者過小影響員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使員工更加積極的提高自身工作成效，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)組織管理體系的重要構(gòu)成內(nèi)容，對(duì)于員工的工作積極性和創(chuàng)造性具有直接的影響，在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，所以，企業(yè)要結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況制定出差異化的薪酬激勵(lì)措施，對(duì)內(nèi)部薪酬機(jī)制和福利待遇政策進(jìn)行優(yōu)化，提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和長(zhǎng)效性，為企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助力。