企事業(yè)一體化薪酬管理與激勵(lì)體系在院所重組型企業(yè)中的構(gòu)建與實(shí)施

李寧

摘 要：我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，構(gòu)建與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的分配制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造性，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞：企事業(yè)一體化；薪酬管理；激勵(lì)體系

我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，構(gòu)建與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的分配制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造性，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。中核礦業(yè)科技集團(tuán)有限公司（以下簡稱中核礦業(yè)科技）深入貫徹國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)改革部署，落實(shí)中核集團(tuán)“人才優(yōu)先”的人才理念，深入推進(jìn)科研院所薪酬改革，構(gòu)建并實(shí)施了企事業(yè)一體化的薪酬管理與激勵(lì)體系，最大限度地調(diào)動(dòng)以科研人才為主的各類人才創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性，激發(fā)了企業(yè)活力。

一、實(shí)施背景

中核礦業(yè)科技是經(jīng)中核集團(tuán)批準(zhǔn)設(shè)立的一類成員單位，2019年7月成立于北京市通州區(qū)，由中核集團(tuán)骨干科研、設(shè)計(jì)單位——核工業(yè)北京化工冶金研究院、中核第四研究設(shè)計(jì)工程有限公司整合而成，是國家天然鈾及共伴生放射性資源綜合利用的重要?jiǎng)?chuàng)新基地，是中核集團(tuán)先進(jìn)核科技工業(yè)體系的重要組成部分，是國內(nèi)一流、國際先進(jìn)的科技服務(wù)供應(yīng)商和產(chǎn)業(yè)運(yùn)營商。

（一）深化落實(shí)新時(shí)代三新一高發(fā)展要求的必然選擇

強(qiáng)起來要靠創(chuàng)新，而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)本質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)，人才驅(qū)動(dòng)則需要分配激勵(lì)機(jī)制來保障。中核礦業(yè)科技深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想，落實(shí)“三新一高”發(fā)展要求，緊密圍繞黨的二十大精神和“十四五”規(guī)劃的主題主線，從容應(yīng)對百年變局和世紀(jì)疫情，扎實(shí)構(gòu)建企事業(yè)一體化薪酬管理與激勵(lì)體系。

（二）扎實(shí)推進(jìn)中核集團(tuán)薪酬改革戰(zhàn)略部署的必然要求

習(xí)近平總書記關(guān)于核工業(yè)創(chuàng)建60周年的重要批示，確立了核工業(yè)發(fā)展新的指導(dǎo)思想，開啟了核工業(yè)發(fā)展的新時(shí)代。中核礦業(yè)科技要在關(guān)鍵科研領(lǐng)域取得突破性創(chuàng)新，核心依靠是人才隊(duì)伍，因此必須下大力氣推進(jìn)薪酬改革，破除體制機(jī)制障礙，理順內(nèi)部分配關(guān)系，充分認(rèn)可和尊重科研人員貢獻(xiàn)，切實(shí)提升激勵(lì)效能。

（三）大力提升院所重組企業(yè)強(qiáng)大發(fā)展勢能的必然需要

事業(yè)單位性質(zhì)科研院所與院所轉(zhuǎn)制企業(yè)戰(zhàn)略重組成立的中核礦業(yè)科技，內(nèi)部結(jié)構(gòu)錯(cuò)綜復(fù)雜。整合重組的中核礦業(yè)科技有一個(gè)總部和北京、石家莊、葫蘆島三個(gè)基地，有企業(yè)、事業(yè)兩種員工人員身份，亟需開展薪酬激勵(lì)體系改革，構(gòu)建一套符合時(shí)代變革需要、符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要、符合人才成長需要的薪酬管理與激勵(lì)體系。

二、內(nèi)涵和主要做法

為推動(dòng)中核礦業(yè)科技從資源、組織、業(yè)務(wù)、管理、文化等全方位多層次的深度融合，首先應(yīng)對薪酬管理進(jìn)行市場化改革融合，構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企事業(yè)一體化薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制。

（一）開展市場對標(biāo)，明確市場化薪酬目標(biāo)

基于中核礦業(yè)科技具體特點(diǎn)，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營業(yè)績情況，選取了對標(biāo)樣本進(jìn)行對標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬目標(biāo)。通過與市場薪酬水平對標(biāo)，明確了中核礦業(yè)科技薪酬水平與市場水平的差距，研究確定了在核心骨干人才薪酬水平平穩(wěn)增長的同時(shí)，分步驟提升不同類型、不同層級人員薪酬水平的薪酬提升策略。

（二）構(gòu)建統(tǒng)一的薪酬體系，突出考核分配聯(lián)動(dòng)

貫徹市場薪酬理念，建立統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，打破以行政職級、職稱確定工資水平的薪酬機(jī)制，準(zhǔn)確體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)，采用“以崗位定薪、以績效定薪、以能力定薪”的市場化薪酬理念，建立新的崗位績效薪酬體系。開展崗位價(jià)值評估，合理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資差，建立以崗位體系為核心的工資管理體系，堅(jiān)決打破以往以職工身份、行政級別、任職資歷為基礎(chǔ)的工資定級模式，使收入分配向核心科研業(yè)務(wù)和科研崗位傾斜，并合理拉開差距。

績效考核分類實(shí)施，堅(jiān)持管理與生產(chǎn)聯(lián)動(dòng)，圍繞目標(biāo)考核激勵(lì)管理體系，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，建立導(dǎo)向明確、結(jié)果量化、符合科研和市場規(guī)律的績效考核體系，對二級生產(chǎn)單位和職能部門試行分類考核，并建立二者績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制。績效分配采取季度預(yù)發(fā)和年終結(jié)算方式執(zhí)行，季度預(yù)發(fā)績效根據(jù)季度考核結(jié)果兌現(xiàn)，年終績效根據(jù)年度考核結(jié)果核算全年績效，以年終獎(jiǎng)形式一次性兌現(xiàn)。

（三）重構(gòu)崗位體系，拓寬職業(yè)發(fā)展通道

通過開展崗位調(diào)查，梳理各部門的崗位職責(zé)，進(jìn)行崗位價(jià)值評估，將中核礦業(yè)科技現(xiàn)有的事業(yè)單位崗位序列與企業(yè)崗位序列融合，構(gòu)建新的崗位體系，建立企事業(yè)一體化崗位體系管理辦法。科技人才、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬水平分別平行對應(yīng)崗位體系中的各個(gè)層級，同時(shí)設(shè)置崗位和層級能上能下規(guī)則，實(shí)現(xiàn)薪酬水平能上能下。

（四）識別核心骨干人才，加強(qiáng)精準(zhǔn)激勵(lì)

根據(jù)中核礦業(yè)科技各類人才貢獻(xiàn)價(jià)值的重要性和影響力，將核心骨干人才分為三個(gè)層次。薪酬激勵(lì)體系聚焦高層次人才，充分向第一、第二層次人才傾斜，合理利用工資總額增量、合理拉開薪酬差距，精準(zhǔn)激勵(lì)核心骨干人才，充分體現(xiàn)核心骨干人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)，使讓核心骨干人才在公司發(fā)展中發(fā)揮標(biāo)桿引領(lǐng)作用。同時(shí)，適當(dāng)向第三層次人才傾斜，促進(jìn)公司人才梯隊(duì)可持續(xù)發(fā)展。

（五）健全科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)，豐富中長期激勵(lì)機(jī)制

為激發(fā)科技人才對科技成果轉(zhuǎn)化的積極性，公司加強(qiáng)科技成果轉(zhuǎn)化頂層設(shè)計(jì)，出臺多項(xiàng)制度，鼓勵(lì)將知識和技術(shù)作為生產(chǎn)力要素參與分配，建立科技成果轉(zhuǎn)化全過程機(jī)制，注重科研項(xiàng)目立項(xiàng)前約定成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)方案，保障科技成果完成人的技術(shù)權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)，積極探索實(shí)施崗位分紅和項(xiàng)目收益分紅激勵(lì)，穩(wěn)步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

三、實(shí)施效果

中核礦業(yè)科技積極構(gòu)建企事業(yè)一體化的薪酬管理與激勵(lì)體系并成功實(shí)施，薪酬工作整體質(zhì)量不斷優(yōu)化提升，打造了主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)人才隊(duì)伍，企業(yè)活力得到全面激發(fā)。

（一）活力充分激發(fā)，科技創(chuàng)新取得新突破

通過落實(shí)“創(chuàng)新引領(lǐng)、人才優(yōu)先”發(fā)展方針，打破收入分配“大鍋飯”和“官本位”，優(yōu)化收入分配機(jī)制，強(qiáng)化考核分配聯(lián)動(dòng)，向核心骨干人才和科研生產(chǎn)一線傾斜，推動(dòng)科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能夠多出成果、快出成果、出好成果。充分調(diào)動(dòng)了科研人才、各類人才的積極性，有效激發(fā)了創(chuàng)新創(chuàng)造活力，2021年新獲批重點(diǎn)科研項(xiàng)目20余項(xiàng)、集團(tuán)重點(diǎn)研發(fā)平臺2個(gè)，獲批科研經(jīng)費(fèi)超3億元，2022年來，已有超20項(xiàng)重點(diǎn)科研項(xiàng)目獲批，另有多項(xiàng)課題評估待立項(xiàng)。

（二）效率顯著提升，績效考核激勵(lì)效果凸顯

通過建立能上能下的崗位管理體系，準(zhǔn)確識別核心骨干人才，以及市場緊缺人才、關(guān)鍵專業(yè)領(lǐng)域人才，施行崗位聘任制，變身份管理為崗位管理；實(shí)施全面市場化薪酬對標(biāo)，施行“以崗定薪、崗變薪變”市場化付薪理念；強(qiáng)化考核激勵(lì)約束機(jī)制，合理拉開收入差距，實(shí)現(xiàn)員工收入“該高則高、該低則低、能高能低”，特別對于市場化程度較高的二級公司，其銷售人員收入采用底薪加提成獎(jiǎng)金的績效考核方式。激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情和擔(dān)當(dāng)奉獻(xiàn)熱情，各科研生產(chǎn)單位均較好完成年度任務(wù)目標(biāo)。

（三）業(yè)務(wù)明顯改善，經(jīng)營業(yè)績再上新臺階

通過重構(gòu)中核科研科技崗位體系，構(gòu)建企事業(yè)一體化薪酬管理模式，統(tǒng)籌“事業(yè)與企業(yè)”體制，統(tǒng)籌“技術(shù)、技能與管理”序列，統(tǒng)籌“當(dāng)期與中長期激勵(lì)”機(jī)制。用好專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、文化激勵(lì)，落實(shí)股權(quán)、分紅等中長期激勵(lì)，“剛?cè)岵?jì)”地打好激勵(lì)“組合拳”，充分調(diào)動(dòng)各科研生產(chǎn)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)明顯改善，2021年公司實(shí)現(xiàn)營收超15億元，利潤總額突破億元，營業(yè)收入和利潤總額增長率均處于較高水平，2022年經(jīng)營業(yè)績將再上新臺階。

（作者單位：中核礦業(yè)科技集團(tuán)有限公司）