新經濟背景下人力資源經濟管理創新研究

夏晶　鄒子榕

摘要：隨著新經濟的發展，人力資源經濟管理面臨諸多挑戰。人才管理難度加大、績效管理困難、薪酬管理壓力增大、員工福利期望提高、文化建設難度加大等問題影響了企業的管理水平和競爭力。為此，企業需要采取有效的策略來優化人力資源經濟管理，包括控制人才管理難度、提升績效管理水平、緩解薪酬管理壓力、滿足員工福利期望、提升企業文化建設質量等。只有有效解決以上問題，才能更好地適應新經濟的發展，保持競爭優勢。

關鍵詞：新經濟背景；人力資源；經濟管理

隨著信息技術、互聯網、大數據等新技術的不斷發展和應用，新經濟正在成為全球經濟增長的新動力。新經濟企業具有創新性強、靈活性高、發展速度快等特點，對人力資源經濟管理提出了新的要求和挑戰。在這個背景下，如何創新和優化人力資源經濟管理成為新經濟企業所面臨的重要問題。

一、新經濟背景下人力資源經濟管理創新存在的問題

（一）人才管理難度加大

新經濟中，企業對人才的需求不僅僅局限于傳統的技術和管理人才，還需要擁有創新和創意的人才、國際化視野和跨文化能力的人才、數字化和信息化技能的人才等多元化的人才。這使得企業在人才招聘和管理方面面臨更大的挑戰，需要尋找和培養更多的多元化人才。在新經濟背景下，人才流動性變得越來越大，人才的快速變動給企業的人力資源管理帶來了很大的困難。企業需要更好地管理和留住人才，同時也需要創新的機制和策略來吸引和留住人才。新經濟中，職業發展道路變得更加多元化和復雜化，人才需要不斷地更新和提高自己的技能和知識水平，以適應不斷變化的市場需求。這使得企業需要更加注重人才的培養和發展，需要提供更好的培訓和發展機會，以滿足人才的需求。傳統的人才管理方式可能不再適用于新經濟的背景下，企業需要創新和改進人才管理方式，以更好地適應新經濟的需求。企業需要更加注重人才的發掘和激勵，推動組織變革和創新，建立更加靈活和適應性強的人才管理機制。

（二）績效管理困難

新經濟領域的業務特點和發展趨勢不同于傳統產業，如創新、快速迭代、高風險、高不確定性等，需要企業對人才的評價體系和績效管理進行創新和優化，以適應新經濟時代的管理需要。新經濟領域的工作方式和工作場所不斷變化，如遠程辦公、彈性工作制等，傳統的績效評估方法難以適應這些變化，難以評估員工的實際工作表現和貢獻。新經濟領域的業務特點和發展趨勢導致績效指標難以量化和衡量，如在互聯網領域，有些業務的價值難以通過傳統的財務指標來評價，需要創新的評價指標和方法。新經濟領域的人才需求變化快，企業需要不斷更新人才招聘和培養策略，以適應新的業務需求和技能要求，這也給績效管理帶來了更大的挑戰。

（三）薪酬管理壓力增大

隨著新經濟行業的不斷發展，各企業之間的競爭也越來越激烈。為了吸引和留住優秀的人才，企業需要提高薪酬待遇，這會給企業帶來較大的薪酬支出壓力。隨著社會經濟水平的提高，員工對薪酬待遇的期望也不斷提高。特別是在新經濟行業，由于行業競爭激烈，人才需求量大，員工的薪酬期望更高。在新經濟行業，高端人才和技術人才需求量大，而供給相對不足，導致薪酬水平上升。新經濟行業的薪酬水平與傳統行業相比可能會有很大的差距，企業為了吸引和留住人才，需要提高薪酬待遇，這也會帶來薪酬支出壓力。

（四）員工福利期望提高

隨著社會的不斷進步和發展，人們的生活水平和生活質量要求不斷提高，員工對于福利待遇和工作環境的期望也不斷提高。隨著人口老齡化和年輕一代員工的逐漸成為主流，員工對于企業提供的福利待遇和工作環境的要求也發生了變化。隨著市場的競爭不斷加劇，企業需要提高自身的吸引力和競爭力，吸引和留住人才成為重要的發展戰略，因此對于員工的福利待遇要求也相應提高。勞動法規對于員工的福利待遇有一定要求，企業需要遵守相關法規規定，提高員工的福利待遇，保障員工的權益。例如，在新經濟領域中的科技公司，員工對于彈性工作制度、遠程辦公、健康保障等方面的要求越來越高，如果企業不能滿足這些要求，可能會導致員工流失和招聘難度增加，同時也會增加企業的福利支出壓力。

（五）文化建設難度加大

具有創新性和開放性的文化建設需要更多的思維和實踐，需要企業領導者有更強的創新精神和敏銳的嗅覺，但是由于新經濟的快速變化和高度競爭的市場環境，企業領導者往往需要更多的時間和精力投入到業務和管理層面，導致對文化建設的投入不足。新經濟企業所處的市場和行業變化快速，需要員工具備更高的適應性和創新能力，但是這也會導致員工的認同感和歸屬感不足，影響企業文化的建設。在新經濟背景下，企業需要建立開放、共享、協作的文化氛圍，吸引更多的優秀人才加入企業，但是不同行業、不同企業文化的差異性較大，如何建立符合自身特點的企業文化是一個具有挑戰性的問題。例如，在傳統企業中，員工可能更加看重穩定性和安全感，注重長期穩定的職業發展和薪酬待遇。但是在新經濟企業中，由于市場競爭激烈，企業也更加注重創新和快速發展，員工也更加看重挑戰性和成長空間，注重學習和技能提升。這就需要企業在文化建設方面做出相應的調整和創新，以滿足員工的期望和需求。

（六）多元化背景下的團隊協作管理難度較大

在全球化的經濟背景下，企業內部員工文化差異較大，如國籍、語言、宗教、價值觀等，這些因素可能會影響員工之間的溝通和理解，影響團隊協作的效率和質量。隨著互聯網的發展，遠程協作成為企業常態，但是異地協作也帶來了一些問題，如時差、語言、技術等方面的限制，這些限制可能會導致溝通效率低下，甚至會引起誤解和沖突。在企業內部，不同部門之間的協作也需要高度的溝通和配合，但是不同部門之間往往有著不同的職能、目標和工作節奏，這可能會導致團隊協作效率低下。在新經濟時代，人才流動性大，員工的背景、技能和職業規劃都不盡相同，這也給團隊協作帶來了一定的挑戰，可能會導致團隊成員之間的合作難度加大。在新經濟時代，不同的工作類型和行業之間的差異性也越來越明顯，這導致企業需要更多的人才類型和技能，但是這些人才之間的協作難度也會隨之增加。

（七）創新型人才管理難度增加

創新型人才往往具有高度的專業技能和創新能力，管理這些人才需要更深入地了解他們的個性化需求、團隊協作模式和管理方式，對管理者的要求也更高。企業需要付出更多的成本和精力來挖掘和引進創新型人才，包括高薪酬、培訓和福利待遇等方面，同時還要面臨市場競爭和人才流失等風險。創新型人才更加注重工作意義和成就感，需要給予更加靈活、多元化的激勵機制，但傳統的績效考核和薪酬激勵方式難以滿足他們的需求，需要創新設計激勵機制。創新型人才往往具有獨立性強、思維方式特殊的特點，團隊建設和管理難度加大，需要尋找更加靈活的管理方式，包括流程和溝通等方面。創新型人才更加注重發展和個人成長，流動性較高，企業需要采取有效措施留住這些人才，否則會對企業的發展帶來不利影響。

（八）員工教育培訓管理質量較低

企業在制定培訓計劃時，可能沒有明確培訓目標和培訓效果的具體指標，導致培訓內容和方式無法有效銜接企業的發展戰略和員工的職業規劃，培訓效果不佳。部分企業的培訓內容過于單一，缺乏創新和針對性，難以滿足員工的個性化需求和不同崗位的技能要求。一些企業仍然沿用傳統的培訓方式，例如面授、講座等，缺乏足夠的互動和實踐環節，難以提高員工的學習積極性和主動性。部分企業在進行培訓時，缺乏科學的評估方法和手段，無法客觀評估培訓效果和價值，無法及時調整和改進培訓方案。例如，某新經濟企業的核心業務是互聯網金融服務，但隨著公司的快速擴張和業務范圍的不斷拓展，公司需要不斷培養更多的金融專業人才和互聯網技術人才，以應對市場競爭。然而，由于該公司的業務模式和技術不斷更新，員工的知識和技能需要不斷更新和補充，而傳統的培訓模式已經無法滿足公司的需求。此外，該公司的員工大多數是年輕人，對培訓方式和內容也提出了更高的要求，這進一步增加了公司的培訓管理難度。

（九）員工個性化需求與企業整體需求的平衡性較差

隨著時代的發展，員工的需求越來越多元化，包括薪資、福利、培訓、工作環境等各個方面，而這些需求又往往因人而異。企業的目標往往也是多元化的，可能會涉及多個方面，包括業務發展、品牌塑造、盈利增長等。企業的資源是有限的，無法滿足所有員工的個性化需求，而如果過度迎合員工個性化需求，可能會影響到企業的整體目標的實現。在員工個性化需求與企業整體需求之間的平衡問題上，員工和企業之間存在著博弈關系，員工可能會盡可能爭取滿足自己的個性化需求，而企業則需要權衡利弊，做出最優決策。

二、新經濟背景下人力資源經濟管理創新優化策略

（一）有效控制人才管理難度

企業應該根據自身戰略和業務發展規劃，明確人才需求和人才能力要求，制定針對性的招聘和培養計劃，為企業未來發展提供人才保障。企業應該通過多種渠道招聘人才，包括線上招聘平臺、校園招聘、員工推薦等，以便更好地滿足人才需求。同時，企業還可以通過合作、并購等方式獲取外部人才資源。企業應該建立健全的人才培養體系，包括內部培訓、外部培訓、職業發展規劃等，幫助員工提升技能和能力，提高員工的滿意度和忠誠度。企業應該根據員工的貢獻和績效，制定合理的激勵政策，包括薪酬激勵、股權激勵、晉升機會等，吸引和留住優秀人才。企業應該建立靈活的組織架構，注重團隊建設和人才配備，根據不同的業務需求和市場環境，靈活配置人力資源，提高組織的適應性和競爭力。

（二）提升績效管理水平

根據新經濟的特點，建立一套符合企業實際情況的績效管理模式，將績效管理和業務發展緊密結合起來，使其具有針對性、實效性和可操作性。傳統的績效評估方法往往注重“數量化”、數字化的績效指標，但在新經濟時代，很多的績效難以用數字來衡量，需要采用更加全面、客觀、科學的績效評估方法，例如360度反饋、OKR等。新經濟背景下，不同崗位之間的績效指標和考核標準存在差異，應當建立一套公平、公正的考核機制，使每個員工的工作得到公平的評價。新經濟的業務活動涉及領域廣泛，員工的專業知識和技能也需要不斷提升和更新，通過提高員工參與度，加強員工的培訓和學習，提高員工的工作能力和績效表現。新經濟背景下，企業的業務活動和管理方式都具有數字化和信息化的特點，可以借助新技術和新工具，建立信息化的績效管理系統，提高績效管理的效率和精準度。

（三）緩解薪酬管理壓力

根據公司的經濟實力和人才需求，制定科學合理的薪酬制度和激勵機制，以激勵員工的工作積極性和創造力，同時也要考慮企業的可持續發展和財務壓力。通過人才的培養、轉崗和招聘等方式，實現用人結構的優化，避免人員冗余和浪費，減少薪酬開支。建立科學的績效管理機制，通過對員工的績效考核和激勵，促進員工的工作積極性和創造力，提高企業的生產效率和經濟效益。建立科學的薪酬控制機制，對薪酬支出進行全面、系統的管控，避免出現超支和浪費現象，保障企業的正常經營和發展。為員工提供全面、優質的福利待遇，提高員工的歸屬感和企業認同度，增強員工的穩定性和忠誠度，減少員工的流失率，從而降低企業的人力成本。

（四）滿足員工福利期望

企業可以通過調研員工的需求和福利期望，根據實際情況合理制定福利政策，包括工資、保險、假期、培訓等方面，提高員工的生活質量和工作滿意度。企業可以通過創新福利待遇形式，提高福利的實際價值，例如提供更靈活的工作時間安排、提供免費的健身設施和娛樂活動、提供培訓和職業發展機會等，為員工創造更好的工作和生活環境。企業應該加強福利待遇的管理，確保福利政策的公平性和透明度，避免出現內外部福利待遇不平等的情況。同時，企業可以通過技術手段，例如福利管理系統等，提高福利待遇管理的效率和質量。企業應該建立良好的溝通和反饋機制，及時了解員工的意見和建議，針對員工反饋和需求，適時調整福利政策，提高員工的滿意度和忠誠度。同時，企業可以通過福利滿意度調查等方式，定期評估福利政策的實施效果和改進方向。

（五）提升企業文化建設質量

企業需要根據自身特點，建立符合自身發展需要的文化體系。這需要企業從企業發展戰略、企業愿景、企業精神等多個方面出發，制定出適合自身的文化體系，激發員工的工作積極性和創造性。新經濟下的企業需要不斷地創新，因此應該在企業文化中加入創新的理念，鼓勵員工勇于嘗試新事物，創新出更加有競爭力的產品和服務。這需要企業加強創新教育和培訓，為員工提供創新的機會和資源。開放的溝通機制可以幫助企業解決問題、協調團隊合作，提高員工的參與度和歸屬感。企業應該鼓勵員工多與領導、同事進行交流，互相分享經驗和知識，并及時反饋意見和建議。企業應該加強員工對企業的認同感和歸屬感，營造共同價值體系，讓員工感受到企業的發展與自身的利益密切相關。企業可以通過提供培訓、晉升機會等方式，激勵員工的學習和成長，提升員工的職業發展空間和獲得感。企業應該將自己的企業文化宣傳到社會，增強企業的品牌知名度和影響力，提高企業的吸引力和競爭力。企業可以通過網站、社交媒體、招聘廣告等多種渠道進行宣傳，讓更多的人了解企業的文化和價值觀。

（六）提高多元化背景下的團隊協作管理難度

管理者需要加強對多元文化的了解和認識，提高對多元文化的包容性和理解力，創造一個互相尊重、包容的團隊氛圍。團隊成員之間需要加強溝通交流，尤其是跨文化團隊，應加強語言和文化交流，及時解決溝通中的問題，提高溝通效率。團隊成員需要建立共同的目標和愿景，增強團隊的凝聚力和向心力，以此來推動團隊的協作和合作。管理者需要為團隊成員提供相關的跨文化培訓和技能培訓，提高團隊成員的文化敏感性和跨文化交際能力，加強團隊協作管理的效果。在招聘和人才管理時，需要考慮員工的多樣性，包括不同文化、性別、年齡、價值觀等因素，以此來增加團隊的多樣性和包容性，推動團隊協作和管理的多元化。例如，某公司因業務擴張，需要跨國合作，并在國際上組建了一個多元化團隊，由來自不同國家、不同文化背景、不同專業領域的人員組成。在這個團隊中，由于文化差異和語言障礙等原因，團隊成員之間的交流和協作存在困難，甚至可能因為誤解和溝通不暢而影響項目進展和成果。

（七）降低創新型人才管理難度

企業應當針對創新型人才特點和需求，制定專門的管理計劃，以更好地吸引、培養和管理創新型人才，從而提升企業創新能力。創新型人才對薪酬待遇要求較高，企業應當提供具有吸引力的薪酬待遇，包括基本薪資、績效獎金、股權激勵等，以激勵創新型人才的積極性和創造力。企業應當注重營造積極向上的企業文化，鼓勵創新型人才發揮自己的專長和才華，促進創新型人才的凝聚力和歸屬感。企業應當為創新型人才提供有針對性的培訓和發展機會，幫助他們不斷提升專業技能和創新能力，實現個人價值和企業共同發展。創新型人才對工作環境和團隊氛圍的要求也比較高，企業應當優化工作環境和團隊氛圍，為創新型人才提供良好的工作和學習氛圍，促進創新型人才的成長和發展。

（八）提高員工教育培訓管理質量

企業應該制定全面、系統的員工培訓計劃，針對不同崗位和職業階段的員工開展相應的培訓和學習活動，培養員工的專業技能和職業素養，提高員工績效和企業競爭力。除了傳統的面授和課堂培訓方式，企業還應該采用更加多樣化和靈活的培訓方式，例如在線學習、視頻培訓、社交媒體培訓等，滿足員工學習的不同需求。企業應該建立科學、有效的培訓評估和反饋機制，及時了解員工的培訓需求和學習成果，優化培訓內容和方式，增強培訓效果和滿意度。企業應該建立知識管理體系，將員工的專業知識和經驗進行分類、整理、歸納、共享，形成知識庫，方便員工隨時學習和查詢。企業應該注重培養員工的自主學習能力，鼓勵員工參與自主學習和創新實踐，提高員工的自我驅動和學習效果。企業可以加強與高等院校和研究機構的合作，開展校企合作、共建實驗室、聯合培養等活動，拓寬員工的學習渠道和資源，提高員工的專業技能和創新能力。

（九）提高員工個性化需求與企業整體需求的平衡性

企業可以通過制定明確的管理制度，來規范員工個性化需求的管理，包括薪資、福利、培訓等方面的管理，以確保員工的個性化需求能夠得到滿足。企業可以倡導員工自我實現，通過提供更多的職業發展機會、培訓機會、自我成長空間等方式，來滿足員工的個性化需求。企業可以通過定期的員工滿意度調查，了解員工的個性化需求，并根據結果進行調整，以適應員工的需求。企業可以通過優化整體目標、資源配置等方式，來適應員工的個性化需求，并實現員工和企業的雙贏。

隨著新經濟的發展，人力資源經濟管理也面臨著新的挑戰和機遇。在人才管理、績效管理、薪酬管理、員工福利和企業文化建設等方面，新經濟企業需要采用創新的管理思路和方法，不斷提高自身的競爭力和吸引力。有效控制人才管理難度、提升績效管理水平、緩解薪酬管理壓力、滿足員工福利期望、提升企業文化建設質量等是新經濟企業優化人力資源經濟管理的重要策略。只有通過不斷創新和優化，才能夠更好地應對新經濟背景下的人力資源經濟管理挑戰，實現企業可持續發展和員工個人價值實現的雙贏局面。

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（作者單位：湖北工業大學）