基層公安機(jī)關(guān)人力資源管理問題分析與對策

鐘桂花

摘要：公安機(jī)關(guān)是自帶武裝性質(zhì)的國家暴力機(jī)關(guān)，是國家機(jī)器的重要構(gòu)成元素，擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會(huì)治安，保障百姓人身財(cái)產(chǎn)安全，懲處打擊違法犯罪，強(qiáng)化治安行政管理等多項(xiàng)重要職責(zé)。人力資源管理制度運(yùn)用到公安機(jī)關(guān)內(nèi)部可最大化保障公安個(gè)體權(quán)益，發(fā)揮公安人員積極潛力，推動(dòng)公安機(jī)關(guān)目標(biāo)的完成。尤其對基層公安人員而言，人力資源管理尤為重要。基于此，本文展開對基層公安機(jī)關(guān)人力資源管理問題的分析和探討，針對當(dāng)前出現(xiàn)的問題加以著重研究，并提出相應(yīng)的對策，希望能夠切實(shí)提高基層公安管機(jī)關(guān)人力資管理效率。

關(guān)鍵詞：公安機(jī)關(guān)；人力資源管理；問題分析；對策

一、人力資源概述

人力資源管理的內(nèi)容大體包含下述內(nèi)容：崗位職責(zé)設(shè)定、人才選拔留用、人才培訓(xùn)、績效考評、薪資管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃等。每一個(gè)部分都是既相互獨(dú)立又相互統(tǒng)一，從而形成一種聯(lián)合性動(dòng)力，促進(jìn)單位或組織用人模式的科學(xué)化系統(tǒng)化。人力資源管理將人力資源當(dāng)作是組織內(nèi)部最為關(guān)鍵的一大要素，借助于管理措施的施行，調(diào)動(dòng)和激發(fā)人員創(chuàng)造力和潛能，促使成員可積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，投身到具體的工作中，從而令單位或組織發(fā)展目標(biāo)盡快達(dá)成。人力資源在維護(hù)組織利益的同時(shí)，也要尊重和維護(hù)個(gè)體利益，令個(gè)體利益和組織利益達(dá)到最大化的統(tǒng)一、一致，從而促進(jìn)工作的順利開展[ 1 ]。

二、基層公安機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題及成因

（一）基層公安機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題

首先，人力資源環(huán)境創(chuàng)設(shè)理念缺失。市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展促使各大企業(yè)都施行了現(xiàn)代化的人力資源管理制度，但相較于這些組織，公安機(jī)關(guān)等國家行政部門所面對的壓力偏小，所以并未將組織內(nèi)成員當(dāng)作人力資源來看待，管理上也未引進(jìn)和施行人力資源管理模式。公安機(jī)關(guān)內(nèi)部，人力資源管理并沒有獲得足夠的重視，人力資源管理模式依舊延續(xù)傳統(tǒng)方式，缺乏必要的戰(zhàn)略層面的人力資源管理思想[ 2 ]。

其次，基層公安人員流動(dòng)性偏大。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，基層公安人員有相當(dāng)大的比例是暫時(shí)為之，人員流動(dòng)性非常大，特別是近幾年離職和入職動(dòng)機(jī)都呈現(xiàn)多元化趨勢發(fā)展。很多基層公安人員入職目的只是過渡性或常識性就業(yè)。尤其是一些年輕基層公安人員，只是將該崗位當(dāng)作過渡性跳板，如果找到理想工作，便會(huì)跳槽離職，造成基層公安人員流失率高、工作不連貫度強(qiáng)的現(xiàn)象[3]。而且，相較于其他行政部門的工資高、勞動(dòng)強(qiáng)度低、無需上夜班等情況，基層公安人員普遍工資低、勞動(dòng)強(qiáng)度高、頻繁上夜班，不僅挫傷了人員的工作積極性，而且也極不利于留住人才[4]。

第三，基層公安人員欠缺長效培訓(xùn)機(jī)制。公安機(jī)關(guān)對于基層人力資源培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌化的考量，也未搭建學(xué)習(xí)氛圍的嘗試和探索。培訓(xùn)是從更寬泛層面上提升智力資本的路徑和措施，可以高效化地把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨結(jié)合起來。但倘若未預(yù)先展開需求評價(jià)，那便無法更好地處理培訓(xùn)對象、內(nèi)容、培訓(xùn)方式等多方面的關(guān)系，自然培訓(xùn)也無法獲得好的效果。公安機(jī)關(guān)基層人員培訓(xùn)常常不顧及成員自身水平，實(shí)行單一化的培訓(xùn)方式，針對性不強(qiáng)，導(dǎo)致最終成效頗差。

（二）基層公安機(jī)關(guān)人力資源管理存在問題的成因

首先，基層公安人員待遇偏低。其一，財(cái)政保障不到位。財(cái)政專項(xiàng)資金是基層公安人員經(jīng)費(fèi)保障的重要渠道，但該項(xiàng)經(jīng)費(fèi)很多情況下都無法獲得較好的保障。從市級到區(qū)級再到分局、派出所，經(jīng)費(fèi)越發(fā)緊張。其二，收入的偏低化。盡管近幾年基層公安人員薪資有所提升，但相較于物價(jià)水平以及其他行政單位基層人員收入依舊偏低，而且也沒有配備相應(yīng)的提升機(jī)制、保障機(jī)制等，造成各地基層公安收入差異拉大現(xiàn)象，大大束縛了基層公安隊(duì)伍的發(fā)展和壯大。其三，同工不同酬問題嚴(yán)重，很多基層公安人員是“二等公民”，比如基層文職、輔警等，工作內(nèi)容、工作量和民警差別不大，但薪酬待遇上卻明顯低很多[5]。

其次，職業(yè)保障不到位。很多公安機(jī)構(gòu)都沒有對基層公安人員的職業(yè)發(fā)展路徑作出詳細(xì)的規(guī)劃，從而令基層公安人員職業(yè)歸屬感、安全感缺失，從而拉低工作積極性和忠誠度。基層公安人員，在社會(huì)上的認(rèn)同度并不高，薪酬、地位等和正式的民警有很大差別，甚至不少單位都將其當(dāng)作雜物工，各種苦活臟活累活都推給基層公安人員做，大大傷害了他們的自尊心。職級管理、晉升機(jī)制等也有不同程度的缺失，基層公安人員只有薪資，并無晉升空間，甚至有個(gè)別人員能力出色表現(xiàn)優(yōu)異，但就是無法轉(zhuǎn)為正式民警[6]。

三、基層公安機(jī)關(guān)人力資源管理優(yōu)化對策

（一）提高基層公安人員待遇

第一，遵循勞動(dòng)法，設(shè)定最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)、五險(xiǎn)一金等，增加基層公安人員個(gè)人價(jià)值導(dǎo)向類目，設(shè)定關(guān)于他們的層級、學(xué)歷、技術(shù)職稱津貼，鼓勵(lì)基層公安人員的隊(duì)伍穩(wěn)定，給予工齡工資補(bǔ)貼，強(qiáng)化組織職責(zé)，確立職務(wù)工資、加班津貼、考核津貼等，不可實(shí)行一刀切。第二，確立各級財(cái)政政策、來源。自國家角度出臺統(tǒng)一的財(cái)政供給政策，確保有穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)。創(chuàng)建基層公安人員經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，薪資標(biāo)準(zhǔn)參考區(qū)域在崗職工薪資，服裝裝備等也劃入到同級財(cái)政預(yù)算中。第三，開拓福利性收入渠道。比如在經(jīng)費(fèi)預(yù)算范疇中，依照上一年度職工均薪資、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)等，聯(lián)系基層公安人員崗位性質(zhì)、強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)等因素，設(shè)立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，并盡力協(xié)調(diào)政府給予高溫補(bǔ)貼、特崗津貼等補(bǔ)貼，還可設(shè)定績效考核獎(jiǎng)等。

（二）增加基層公安機(jī)關(guān)人員晉升空間

首先，訂立明確的崗位分工職責(zé)界限。建議在調(diào)查基礎(chǔ)上，摸索和嘗試基層公安人員分類管理制度，依照崗位的技術(shù)含量、強(qiáng)度、危險(xiǎn)性等將其劃分成行政事務(wù)、執(zhí)法輔助、技術(shù)保障等三類，不同類別擔(dān)負(fù)不同職責(zé)，從而合理地利用人員。其次，設(shè)定等級、層級，比如英國警務(wù)人員有明確的職務(wù)序列，分為正式警察、文職、輔警三大主體，只要滿規(guī)定年限便可參加晉升考試。我國也可采用這一模式，以梯度式的等級序列訂立專門的晉升方法，從而更為長遠(yuǎn)地保障隊(duì)伍的穩(wěn)定性和科學(xué)性。對于一些技術(shù)性的輔警人員，可參照軍隊(duì)、民警等做法，設(shè)定和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相平行的技術(shù)級別，其待遇與之掛鉤，以此來大大提高對身份的榮耀感。總之，要本著公平競爭擇優(yōu)的準(zhǔn)則，不斷挖掘和保留基層公安人才。

（三）加大人力資源培訓(xùn)開發(fā)力度

首先，要將培訓(xùn)當(dāng)作長期性工作來做，訂立健全、長效的培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建公安大教育、大培訓(xùn)的體系格局。實(shí)行一體化培訓(xùn)模式，參照基層民警理應(yīng)具備的素質(zhì)和要求來訂立長期性、規(guī)劃性的培訓(xùn)方案。同時(shí)鼓勵(lì)他們自我激勵(lì)，自學(xué)提升，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)使其參與更高層次的繼續(xù)教育。其次，充分發(fā)揮老同志優(yōu)勢，以傳幫帶的方式，發(fā)揮老同志余熱，調(diào)動(dòng)激發(fā)新同志潛力，推動(dòng)新老公安人員的價(jià)值同步發(fā)揮。第三，提高專業(yè)化訓(xùn)練，尤其是信息化水平、科技化素養(yǎng)，令培訓(xùn)走在最前沿，以特有的教育培訓(xùn)給予基層公安人員學(xué)習(xí)新知識新技能的機(jī)會(huì)，舒緩高壓工作帶來的懈怠情緒，提高他們的工作效能。

四、結(jié)語

公安人力資源管理效能是當(dāng)前我國現(xiàn)代化警務(wù)改革成功與否的一大重要指標(biāo)，在維護(hù)國家安全穩(wěn)定、保障百姓生命財(cái)產(chǎn)安全、確保社會(huì)秩序有條不紊等多方面，公安機(jī)關(guān)基層人員都發(fā)揮著重要性作用。因此想要推動(dòng)公安人力資源管理效能的提升，必須要深入研究基層公安人員現(xiàn)狀問題和不足，針對性地進(jìn)行改善和提升，比如在薪資待遇、晉升等方面予以改善，同時(shí)加強(qiáng)對人力資源的培訓(xùn)，健全考核、激勵(lì)等相關(guān)制度等，以此來提高對基層公安人員的管理水平，促進(jìn)公安機(jī)關(guān)總體人力資源管理效率的提升。

參考文獻(xiàn)

[1]王鐵嶺.新時(shí)期公安人力資源管理的思考[J ].云南警官學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（6）：78-80.

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[3]尚靖.深圳市寶安區(qū)公安機(jī)關(guān)人力資源管理研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2018.

[4]李寶元.人力資本論：基于中國實(shí)踐問題的理論闡釋[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2009.

[5]呂德鵬.警察組織的人力資源規(guī)劃研究[D].重慶：西南政法大學(xué)2016.

[6]王毅虹，孫曉東.公安人力資源管理概論[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2007.

（作者單位：福建省永安市公安局文職人員中心）