高質量發展下國有企業人力資源規劃策略研究

杜金其 甘怡紅 游清清 王偉

摘?要：我國經濟正處于高質量發展的關鍵階段，中央三項制度改革專項行動也正在全面落地，在此背景下，深入研究如何實施合理高效的國有企業人力資源規劃，以推動實現國有企業人才戰略目標十分重要。文章以國網重慶市電力公司綦南供電分公司（以下簡稱綦南公司）成立的新興產業部為例，首先分析該企業人力資源管理所處的內部與外部環境，進而考察人力資源現狀，進而設置人力資源規劃目標，最后從人力資源基礎性工作、人力資源配置工作、人力資源開發工作、人力資源評價工作、人力資源激勵機制等維度探索國有企業內新成立部門如何實施人力資源規劃，以期為中國國有企業提升人力資源工作績效、實現戰略目標提供參考價值。

關鍵詞：國有企業；綦南公司；人力資源規劃；工作績效

中圖分類號：F272.92?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）24-0000-00

十九大揭開了我國經濟高質量發展的新篇章，基于高質量經濟發展的要求，國有企業作為我國特色社會主義的重大經濟物質基礎和重要政策支撐力量，正在逐步深化改革，不斷從規模增長走向高效率、高質量的增長。而人才隊伍建設是關系到國有企業高質量可持續發展的重要工作，編制適應企業發展需求的人力資源規劃是企業人才隊伍建設的先導與關鍵。截至目前，我國國有企業的人力資源管理和現代公司管理水平相比較而言還有一定的差距，所以，在我國經濟高質量發展的新階段，以及在中央三項制度改革專項行動全面落地的關鍵時期，深入研究怎樣實施合理高效的國有企業人力資源規劃，以推動實現國有企業人才戰略目標十分重要。文章以國網重慶市電力公司綦南供電分公司（以下簡稱綦南公司）成立的新興產業部為例，探索國有企業內新成立部門如何實施人力資源規劃，以期為中國國有企業提升人力資源工作績效、實現戰略目標提供參考價值。

1國有企業人力資源規劃的環境分析

要制定科學有效的人力資源規劃，首先需要針對企業所處的內部與外部環境進行分析，以明確企業人力資源規劃面臨的機遇與挑戰。

1.1外部環境分析

外部環境的分析主要是對宏觀環境、行業環境、和優秀企業的先進經驗予以借鑒，使得我們對綦南公司新興產業部推進人力資源規劃要面臨的外部環境有更深入的了解。一方面，隨著經濟體制改革的不斷深入和人才強國戰略的全面實施，我國傳統僵化的人事勞動分配制度已被打破，現代人力資源管理體系正在加快建設。國家人力資源政策的變革，為綦南公司新興產業部人力資源開發和人才隊伍建設創造了越來越寬松的政策環境。但是，我國人力資源管理體系改革還很不完善，束縛國有企業的條條框框依然部分存在。另一方面，數字技術的日益發展對于電力公司影響巨大，技術應用雖然提高了公司管理的智能化和精細化水平，但也對綦南公司新興產業部人力資源提出了更高要求，即部門用工需求總量減少，人員結構要求調整，人員素質要求提高，知識折舊速度加快，部門員工隊伍優化和素質能力提升任務艱巨。

1.2內部環境分析

無論是重慶市電力公司還是綦南供電分公司，領導都高度重視人力資源工作，綦南公司圍繞企業戰略目標，實施人才強企戰略，注重對人才的激勵與約束，這一戰略的確立，把綦南公司人力資源管理提升到了公司戰略高度，為新成立新興產業部門的人力資源建設指明了方向，提供了動力。但是，傳統觀念和既得利益對人力資源變革產生剛性約束。電力體制改革和公司戰略調整要求人力資源工作進行革命性變革，然而人力資源改革是一項牽扯到公司每個員工切身利益的重大事件，倍受關注，也倍感壓力。在當前綦南供電分公司系統經營狀況良好、員工收入較好的情況下，員工維持現狀心態較重，觀念束縛較強。破解傳統約束，平衡各方利益，建立起面向新部門未來發展、符合新部門發展戰略的人力資源管理體系，成為當前人力資源工作面臨的最大挑戰和難題。

2國有企業人力資源規劃的現狀分析

綦南公司成立于1986年，是一家國有企業。2021年，綦南公司依據宏觀環境、行業環境以及內部發展需求，發力打造新興產業部，新興產業包括但不限于綜合能源服務、電動汽車服務、基礎資源商業化運營、大數據運營和能源大數據中心運營等五個板塊，其發展的業務愿景是：立足電網資源稟賦和行業特征，打造一流產品、服務和平臺，全面助力公司各項業務數字化轉型，全面培育公司提質增效新動能，全面發展公司新興產業發展新業態，更好地服務于客戶、企業和政府，助力公司成為國內外領先的能源互聯網與企業數字化轉型產品與服務供應商。

目前綦南公司新興產業部各業務之間缺少統籌管理，沒有成立單獨的部門來支撐該項工作，專業指標重要性遠在產業發展之上，缺少長遠規劃，導致目前這些推進工作主要由公司各個部門的相應人員在兼職完成。比如其中，單獨抽調出來從事數據產品開發運營的有7人，平均年齡29歲，整體呈現年輕化態勢，其中4人已在綦南供電分公司有若干工作年限，且畢業于電力工程專業，有豐富的電力行業從業經驗；另外3人為今年新加入的員工，專業分布較為多樣化，有車輛工程類，也有商科類，皆有其他行業的工作經歷，主要來自于政府部門和互聯網行業。他們多樣化的專業和工作背景為新興產業橫跨能源行業和互聯網行業開展業務提供有效人力支撐。此外，目前數據產品開放主要將互聯網產品的技術研發外包給重慶本地2家公司，2家公司員工共有42人，其中，從事技術開發的有25人，從事產業測試的有6人，從事運維的有6人，行政類人員5人，目前基本上滿足新興產業發展初期數據產品技術開發的需要。

不可否認的是，這些兼職員工都是整體素質優良、專業水平極高的人才，為綦南公司新興業務的改革與發展做出了重大貢獻。但是，綦南公司新興產業發展目前并無專職人員，這種從其他部門抽調員工來支撐重要新興產業發展的模式難以持續，一旦到了新興產業任務與原本職責相沖突的時候，就會帶來人員效率的低下與管理的失敗。因此整體來看，綦南公司新興產業的現有人員支撐較為薄弱，兼職工作不是長久之計，盡管部分技術開發環節可以以外包方式委托給其它公司，但新興產業的長足發展還是需要打造一支專職精干的員工隊伍，并初具規模，將業務核心環節掌控在部門內部。所以，新興產業部應組建自己獨立的員工隊伍，專職專干，提升工作效率，提升員工專業專注度和滿意度。

3國有企業人力資源規劃的目標設置

隨著內外部環境的不斷變化，企業對人力資源的需求也會更新。因此，國有企業需要設置人力資源的動態目標，以保持與企業戰略的同步性和超前性。人力資源規劃必須結合企業戰略規劃目標以及結合現有人力資源狀況來設置目標，主要包括員工數量和員工隊伍結構兩個方面。如果企業需求的人力資源在市場上有大量供給，不必擔心招不到人，那么人力資源規劃時只需要設置較短期的目標即可，如果企業需要招聘高端人才，存在人才匹配困難，并且整個行業環境較為穩定，那么企業在人力資源規劃時最好設置較為長期的目標。綦南公司屬于后者，公司根據一流上市企業的人均創利標準，設置了中長期的員工總量目標和結構目標，即至2030年，初步形成適應公司新興產業部發展戰略需要、層次分明、結構合理、素質優良的四支人才隊伍，包括經營者隊伍、管理人才隊伍、技術人才隊伍、技能人才隊伍，并對每支人才隊伍的能力要求進行了描述。

4國有企業人力資源規劃的具體措施

為實現人力資源規劃目標，綦南公司牢牢把握“用好現有人才，激發關鍵人才，引進急需人才，培養后備人才”的人力資源管理思路，切實采取有效措施，優化人才結構，提升人才素質。主要包括以下五個方面：

4.1人力資源基礎性工作

首先，綦南公司對新興產業部的各預設崗位進行崗位工作分析，包括崗位設置的原因，具體職責，工作內容等，編出整套崗位說明書，形成崗位工作的基本規范，為綦南公司新興產業部后續人力資源工作提供基礎文件。其次，開發能力素質模型。綦南公司新興產業部在總結其它公司開發能力素質模型經驗的基礎上，與人力資源專業咨詢公司合作，開發核心人才能力素質模型。針對經營管理者，從領導品質和領導能力兩個方面，提煉出具有電網科技企業特點、體現企業文化和核心價值觀、代表企業未來發展方向、與國際先進企業接軌的能力素質模型。最后，統一規劃人力資源信息系統，運用先進的信息技術，建立科學的人力資源管理信息系統，滿足綦南公司新興產業部與其他部門之間以及其它市分公司內部的各類人力資源信息傳遞的需要。

4.2人力資源配置工作

首先，綦南公司新興產業部依據本部門人力資源規劃和公司下達的年度職工人數計劃，結合本部門生產經營需要和自然減員情況，合理編制年度職工人數計劃，報公司審核批準，合理把控用工總量。其次，完善招聘機制，嚴把入口關。制定高層次人才引進辦法，積極引進公司新興產業部急需的國際化經營管理人才、復合型專業管理人才和高水平的技術人才；其中社會化招聘主要解決當前新興產業部急需的成熟人才，學校招聘則是主要的人才來源渠道。同時，加強外部合作，與國內外知名院校和研究機構建立合作平臺與合作機制，共享人才資源的同時，加強自身人才的培育。可系統內引進，也可公司內部培訓，還可根據實際業務需要，對非關鍵崗位采取勞務派遣等方式進行人員補充。再次，建立競聘上崗和內部淘汰制度，實現員工合理配置。高級管理人員，堅持組織考核推薦和公開選拔、競爭上崗相結合，實行聘任制和任期制；其它員工則實行競聘上崗制度，逐步形成崗位能上能下、人員能進能出的動態管理機制。綜合應用能力素質模型、任職資格、能力評價結果及績效考核結果，實現員工合理配置。最后，對績效考核不如意的員工實行待崗培訓制度和淘汰機制，建立并實施有效的人員退出機制，為人才結構優化、人才整體素質提升提供空間。

4.3人力資源開發工作

首先，整合公司培訓資源，統籌培訓教材和培訓課件的開發，公司新興產業部統一培訓課件開發的技術標準，制定開發計劃，組織指導各單位開發和應用；建立一套行之有效的講師培養制度，選聘外部優秀教師和培養內部兼職講師，確保培訓質量。其次，建設培訓技術平臺。建立和完善遠程教育培訓網絡，采用多種媒體手段，為員工提供多種形式的培訓；運用計算機等技術，開發仿真培訓系統，模擬現場的設備、運行方式、操作過程以及管理實例等，提高員工的實戰技能水平和管理技巧等。最后，加強培訓項目管理。嘗試培訓項目的招投標，保證培訓實施效果；規范培訓收費標準，完善培訓經費預算管理制度。

4.4人力資源評價工作

首先，開展人才評價，科學界定員工能力。針對不同類型的人才采用不同的人才評價方法、技術及組織形式，評價結果將作為員工晉升等重要依據。其次，創建和實施全員績效考核機制，加強績效管理，基于公司新興產業部戰略要求和具體情況制定績效考核管理辦法，實施以關鍵績效指標為主的全員績效考核體系。最后，推進全面的績效考核培訓，令公司每一位員工都能理解透徹績效考核的程序和意義，提升他們的重視度。

4.5人力資源激勵機制

首先，公司堅持根據員工考核結果合理拉開一定收入差距，建立起科學的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的激勵效果，提高員工的積極性和滿意度。其次，公司引入寬帶薪酬機制，使工資的高低也能反映出業績，工資可以隨著業績變化而變化，建立與績效考核、能力評價掛鉤的工資浮動機制。最后，配合公司戰略與組織機構調整，開展新興產業部價值評估，建立適合不同類別、不同層次員工的多序列薪酬分配機制，分配政策向核心崗位和高層次人才合理傾斜，促進多重職業通道的形成，引導員工職業生涯發展。

5?結論

人才是企業的靈魂。為促進國有企業高質量發展，人力資源規劃工作必須先行，通過梳理國有企業面臨的內外部環境，基于國有企業人力資源現狀，分析其不足之處，根據戰略目標和環境變化對人力資源發展設定動態目標，進而從人力資源的基礎工作、配置、開發、評價和激勵入手來科學合理的規劃國有企業的人力資源發展，點燃國有企業的活力，讓人才成為國有企業健康可持續發展的最強核心動力。

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[作者簡介]杜金其（1987—），男，重慶人，碩士研究生，中級工程師，國網重慶市綦江供電公司，研究方向：新興產業及大數據分析應用；甘怡紅（1989—），男，四川廣安人，大學本科，工程師，國網重慶綦江供電公司，研究方向：大數據分析應用；游清清（1993—），女，重慶銅梁人，碩士研究生，工程師，國網重慶市綦江供電公司，研究方向：圖像處理；王偉（1990—），男，四川達州人，碩士研究生，工程師，國網重慶綦江供電公司，研究方向：新能源與智能電網。