新時代民辦高校教師隊伍建設研究

易聰　張勇　鄧柳玲

[摘 要]高校教師隊伍建設是提高教學質量的重要基礎，是人才培養質量的重要保證，也是高等教育可持續發展的重要前提。文章通過研究新時代背景下民辦高校師資隊伍建設發展要求及現狀，分析當前民辦高校教師隊伍建設存在的主要問題，提出改善現狀的具體可行舉措，有效促進民辦高校辦學水平與質量的提升。

[關鍵詞]新時代；民辦高校；師資隊伍建設

建設高等教育強國是國家戰略發展的需求，我國高等教育目前進入了新時代，新時代我國對人才培養、教師隊伍建設、教師能力素質都提出了新的要求，要求把教師隊伍建設作為基礎工作，把教育擺在優先發展的位置[1]。民辦高校作為國家高等教育的重要組成部分，經過多年發展，已經成為我國高等教育中非常重要的辦學力量，在為國家培養應用型人才方面發揮著重要作用，培養了數以萬計的人才。隨著民辦高校的發展，師資隊伍的不斷壯大及師資來源的多樣化，教師隊伍建設在學校內涵式發展、人才培養及高質量辦學中的地位越來越重要。

一、民辦高校教師隊伍建設的重要性及意義

根據我國教育部2022年9月公布的《2022年全國教育事業發展統計公報》顯示，我國共有高等學校3012所，其中民辦高校764所，占全國高校總數的比例25.37%；民辦本專科在校生845.74萬人，占全國本專科在校生的比例24.19%，由此可見，民辦高校在高等教育中的重要作用。

民辦高校是新時代高等教育體系中非常重要的組成部分，隨著民辦高等教育的不斷發展，教師隊伍建設在學校高質量發展過程中的作用越來越明顯，建設一支一流的師資隊伍成為民辦高校的一個重要著力點。如何提升民辦高校的教學質量，更好地為人民服務、為經濟發展服務、為社會主義建設服務，這是新時代背景下民辦高校急需解決的問題。教師作為教學活動的直接作用對象，教師的水平決定了教學的質量，民辦高校要辦出高水平的教育就離不開教師隊伍的建設。經過多年積累，民辦高校在師資隊伍建設方面，通過對教師隊伍的學歷結構、職稱結構、學緣結構等方面的調整，雖然取得了一定的成績，但與公辦高校還存在著一定差距。由于國家相關的法律法規與政策未完全落實到位，再加上受辦學條件、內部管理機制等諸多因素影響，民辦高校教師在福利待遇、職務晉升、社會認可度等方面仍無法享受與公辦高校同等的待遇，特別是退休后民辦高校教師的福利待遇遠遠低于公辦教師，以上諸多因素造成民辦高校陷入“四難”境地：“引進人才難”“用好人才難”“培養人才難”“留住人才難”。各民辦高校亟待分析教師隊伍建設過程中存在的問題，多措并舉，實現人才培養質量提高與高校可持續發展的雙重目標。

二、新時代民辦高校師資隊伍建設存在的主要問題

（一）教師社會認可度不高

眾所周知，民辦高校與公辦高校屬性不同，教師身份存在顯著差異，前者屬于“企業職工”，而后者屬于“事業編制”，民辦教師的身份與社會認可度明顯弱于公辦高校。雖說國家對民辦教師的身份待遇等有相應規定，但未明確指出給予民辦教師一些區別于公辦教師的待遇或者政策，各地方政府對民辦高校發展的各項經費支持也遠遠少于公辦高校，這種待遇差異造成了教師身份地位的差異。公辦教師，尤其是帶編教師較民辦教師明顯具有優越感。任何高校不論是公辦高校還是民辦高校，在大眾的普遍認知中，民辦高校相對于公辦高校而言，整體實力偏弱，人們對民辦教師的認可度自然就低于公辦高校。

（二）人才引進難度更大

首先，民辦高校的性質很大程度上決定了人才引進的難易程度，對于應聘者而言，“編制”就是“鐵飯碗”，再加上民辦高校本身的社會認可度不高，人們普遍認為公辦高校更加穩定，各項制度更為優越，所以公辦高校在人才招聘上更具有競爭力和吸引力；其次，民辦高校本身的影響力相對較低，進人渠道相對較窄，招聘方式較為單一，招聘宣傳投入力度不夠大，諸多因素使民辦高校招聘的難度相對大；民辦高校教師福利待遇等各項政策比公辦院校普遍要差，民辦高校大都在福利等方面均落后于公辦高校，這也是人才引進的難點之一。民辦高校自身平臺建設與配套設施相對較差，口碑也隨之受到影響，俗話說“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”，只有將自身條件準備充分，贏得好的口碑，才能將人才更好地引進來，相對來講，民辦高校人才引進難度較公辦院校來說要大很多。

（三）教師整體福利待遇不高且工作量大

當前，民辦高校大多采用的師資隊伍建設管理工作機制更多的是約束和管制人，忽視教師的薪資、福利待遇等各項保障措施，民辦高校大部分都是按企業員工要求的最低標準給教師購買保險和公積金，其他福利待遇較少，與事業單位相差甚大，且退休后不能享受同公辦高校退休教師相應的待遇，生活得不到相應保障。在待遇偏低的情況下，教師的工作量任務較重，大多是一崗多責，一個人同時負責幾個崗位的工作，工作量幾乎是公辦高校教師的兩倍之多，并且考核較為嚴格，還要求坐班制，教師幾乎是超負荷運轉，大大壓縮了教師的休息時間。由于付出大于回報，許多經驗豐富、能力突出的教師就會產生心理落差，努力考編，想辦法跳槽至公辦高校，教師流動性大，導致教師隊伍數量缺失、穩定性較差，這是制約民辦高校可持續發展的重要原因。

（四）教師成長晉升通道受限

民辦高校教師隊伍中青年教師占比較大，青年教師在高校高質量可持續發展過程扮演著很重要的角色，青年教師的成長與過程需要時間，學校需要大量的投入對青年教師進行培養，從師德師風、教學技能、教學研究等多方面入手，進行系統性的培訓。相對公辦院校而言，民辦高校的培訓主要是以校內培訓為主，且學校對教師培養的力度與投入往往不夠，培訓的機會不多，面對繁重的工作任務，青年教師疲于應付巨大的工作任務，也沒有太多時間考慮自身發展與成長。民辦高校教師在職務晉升方面也不能享受與公辦高校同等待遇，民辦高校管理層的領導職務僅限于校內認可，也僅限于校內的晉升，并不能在系統內自由選擇，沒有較為暢通的晉升通道。

三、改善現狀的具體可行舉措

（一）更新師資建設理念，保障教師合法權益

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。新時代民辦高校的主要任務就是為國家培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人，教師承擔著傳播知識、傳播思想、傳播真理的光榮使命，要加強教師隊伍建設，就要充分管理好利用好教師。民辦高校應貫徹新發展理念，創新教育教學內容以及人才培養模式，創建“以人為本”“以專任教師為主”的教師隊伍管理模式，把教師隊伍建設工作置于學校發展的重點支持范疇，優先籌劃教師工作，優先保障教師工作，優先滿足教師需要，依法保障教師的各項權益，提高教師福利待遇，提升教師隊伍整體水平[2]。

（二）拓寬引人渠道，提升人才質量與水平

師資隊伍建設在民辦本科高校的發展過程中起到至關重要的作用，要提高師資隊伍建設水平，首先就要在源頭下手，控制好人才引進的質量，著力提升教師隊伍整體水平。民辦高校在師資人才引進方面，招聘的方式和形式過于單一，僅局限于在校園官網平臺上發布招聘信息，不像公辦院校的招聘信息，在省人社廳、教育廳、教育局等多類政府官方上發布，且各大網絡媒體相繼會頻繁轉發，傳播面較廣。校園官網招聘成本低投入較少，但是引人質量很局限，應拓寬人才引進方式和渠道，加大招聘宣傳力度與投入，可通過政府部門搭橋、與各大網絡招聘平臺合作，與各大高校合作，校內教師推薦等多種方式充分挖掘優秀人才，突破人才引進瓶頸，對準高質量高層次人才發力，切實保障教師隊伍質量與水平。在招聘程序上，可設計更全面的考查方式，通過前期的背景調查、準入查詢、資格審查等，再進行專業能力的測評，可通過筆試、面試或試講等方式，既要專業素質過硬，又要熱愛高等教育事業，認可并接受學校的辦學理念與工作模式，挑選出高素質的專業人才，提升人才整體質量和水平[3]。

（三）健全教師培訓制度，構建合理人才培養體系

一支師德師風優良、業務水平精湛、數量結構合理的教師隊伍是高校內涵式發展的重要內容。在人才引進之后，要重視教師培養，在教師培養和培訓上加大投入力度，特別是對新入職教師和青年教師，要建立健全教師培訓機制，同時針對教師隊伍現狀，結合學校的發展定位，制訂科學合理的培訓體系，增強現有教師的業務能力。通過加大投入，鼓勵教師多走出去，進行國內外訪學研修或進修，參與國際交流合作，可以擴大教師培訓的參訓面，讓更多教師參與其中，不斷創新教學方法和教學手段，提升立德樹人的質量和水平。

堅持人才是第一資源理念，選樹優秀典型，發揮優秀人才的示范引領作用，讓教師主動向先進靠攏，制訂“青年教師導師制”，通過老教師的“傳幫帶”，有效帶動青年教師成長。在已有的教師培訓體系中，不論是理論類還是實踐類的培訓項目，可以通過設計合理有效的課程，豐富培訓的形式，增加培訓所需的人力物力和財力，有效提升教師的綜合能力與水平[4]。

（四）暢通教師職稱晉升渠道，激發教師工作活力

職稱制度是高校教師隊伍建設的核心內容，主要目的是激發人才隊伍的活力，努力推動教師在工作中的積極性、主動性和創造性。自中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化職稱制度改革的意見》實施以來，下放了高級職稱評審權，民辦高校同公辦院校一樣，只要符合條件都可享受自主評審權，如筆者所在高校自2014年便獲得了高教系列副高級職稱評審權，2017年獲得了高教系列正高級職稱評審權。要充分利用職稱制度的“指揮棒”作用，暢通教師職稱晉升渠道，就要從民辦高校教師隊伍及教學科研水平等多方面因素出發，突出“教學為中心”的主體地位，把師德師風表現作為首要標準，把育人功能發揮情況作為核心指標，引導教師用心教書、潛心育人，建立起“評定條件精準”“評定對象精準”“評審結論精準”“晉升渠道精準”的制度，充分激發高校教師干事創業的活力和潛力[5]。

（五）完善薪酬福利機制，凝心聚力留住人才

各高校的發展也不斷地從規模發展轉向內涵式發展，近年來民辦高校雖然取得了一定的進步與發展，但困擾民辦高校內涵式發展的主要問題是教師隊伍的穩定性，這也是制約其核心競爭力的關鍵因素。相較公辦高校而言，民辦高校本身的吸引力就要弱一些，再加上缺乏競爭力的薪酬獎勵，使得民辦高校花費巨大力氣培養的優秀人才流失至公辦高校，這對民辦高校的可持續發展較為不利。富有競爭力的薪酬體系，不僅能夠很好地吸引人才，更能很好地留住人才。建立科學合理的薪酬結構就需要從多方面下手，既要考慮到學校的成本與發展，又要考慮到社會及教師的實際情況，既要避免工資“吃大鍋飯”，又不能“搞大壟斷”，要充分結合考核辦法，合理設置基本工資和績效工資，績效工資可根據教師工作任務完成的數量和質量，發放績效工資，并且可以根據一人多崗情況，設置崗位津貼，充分體現多勞多得。

民辦高校除了在薪酬獎勵方面要比公辦高校高一個檔次外，其他的配套福利也要相應地跟上，比如，基本的保險、公積金等，也要根據相應的工資基數進行購買，而不是參照當地的最低購買標準，民辦高校還可以補充購買企業年金，提供教職工福利房等，如，筆者所在民辦高校就已經為教師購買了企業年金，并為教職工提供福利產權房，充分體現了民辦高校薪酬體系的靈活性與優越性，進一步穩定了人才。民辦高校也可以根據自身實際情況自主設置其他的福利津補貼項目，比如，節假日津貼、健康檢查、團體旅游、脫產學習、交通補貼、話費補貼、住房補貼等。除此之外，可通過加強對教師的人文關懷進一步穩定教師，通過積極了解教師生活和工作中所遇到的困難，及時給予幫助，比如，配偶就業、子女入學、安家落戶等，解決教師的后顧之憂，提升教師的歸屬感。同時還可以通過暢通教師建言獻策通道，充分發揮教師自主權，讓教師積極參與學校的各項管理活動，讓學校更進一步了解教師的訴求，推動學校各項工作更高效地開展，增強教師的參與感與獲得感，“以真心換真心”，真心實意留住人才，建立一支適應民辦高校長遠發展的師資隊伍。

結束語

高校教師隊伍建設是提高教學質量的重要基礎，是人才培養質量的重要保證，也是高等教育可持續發展的重要前提。要想做好師資隊伍建設，就要從人才的“選、用、培、留”等方面統籌推進人才管理工作，在教師隊伍管理各個模塊的工作上認真研究、總體規劃、加大投入、有序推進，提升人才隊伍建設的力度，找到問題并及時采取措施予以完善和改進，努力建成一支素質優良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩定的教師隊伍，有效促進民辦高校辦學水平與質量的提升。

參考文獻

[1]中共中央、國務院印發《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（中發〔2018〕4號），2018-1-20.http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[2]李佳，張濤.民辦本科高校教師隊伍發展研究[J].黑龍江人力資源和社會保障，2021（14）：118-120.

[3]王芳.人力資源視域下民辦高校師資隊伍建設策略[J].科技創新與生產力，2022（07）：34-36.

[4]朱琳.“雙一流”背景下高校師資隊伍發展面臨的困難與對策[J].人才資源開發，2021（15）：27-28.

[5]中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化職稱制度改革的意見》（中辦發﹝2016﹞77號），2016-11-1.http：//www.gov.cn/gongbao/content/2017/content_5163445.htm.

作者簡介：易聰（1990— ），女，漢族，湖南漣源人，長沙醫學院，講師，本科。

研究方向：高教管理。

張勇（1989— ），男，土家族，湖南石門人，長沙醫學院，講師，本科。

研究方向：管理學。

鄧柳玲（1992— ），女，漢族，湖南醴陵人，長沙醫學院，講師，碩士。

研究方向：高校體育教育。

基金項目：本文系湖南省教育廳一般科研課題研究成果“新時代背景下民辦高校教師隊伍建設與發展研究”（21C0908）；長沙醫學院校級教學改革研究項目“新時代民辦高校教師職稱制度改革的探索與實踐研究”。