新形勢下公立醫院人才培養問題的思考與探索

劉雪飛

摘 要：新形勢下，公立醫院發展方式從規模擴張向提質增效轉變，運行模式從粗放管理向精細化轉變，資源配置從注重物質要素向更加注重人才技術要素轉變。人才培養問題逐漸成為公立醫院發展的風向標。公立醫院作為醫療行業的服務主體，將人才培養作為發展的核心，是醫院高質量發展的動力和源泉，是提高整體競爭力的關鍵。重視人才培養問題，分析和研究人才培養的痛點難點，對存在的問題進行研究，探索出解決方案，對公立醫院的高質量發展具有深遠的意義。

關鍵詞：人才培養 存在問題 培養舉措

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-231-02

作為人才集中和知識密集型行業，公立醫院的生存與發展有賴于醫療專業技術人員的技術水平和業務能力，人才素質水平的高低決定了醫院綜合救治能力。2021年，中央人才工作會的召開，指明了新形勢下人才工作方向和藍圖，要下力氣全方位引進、培養、用好人才，要為各類人才搭建干事創業的平臺，充分體現知識、技術等要素，讓事業激勵人才，人才激勵事業。公立醫院高質量發展行動計劃也指出：“建設高質量人才梯隊，要強化醫院教學和人才培養職能，對接醫療技術、臨床科研、醫院運營等不同領域的人才需求，加快公立醫院高質量人才隊伍建設，加強急需緊缺專業人才的培養、支撐”[1]。

新形勢下，公立醫院的高質量發展必須把握戰略主動，做好頂層設計和戰略謀劃，抓好核心人才的培養工作，針對醫療人才培養周期長、流動性大等問題，要建立系統化、個性化的人才培養體系，打造專業化人才隊伍，為醫院的高質量發展提供高水平、高素質的人才[2]。筆者所在的航空總醫院為三級綜合醫院，要逐步實現“醫教研”為一體的大型三甲醫院相匹配的人才配置，達到一流醫院的人才配置水平，就必須營造良好的人才培養環境，使醫院專業人才隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構更趨于合理。在“十四五”規劃指引下，充分發揮人才優勢，適應市場需求和時代發展需要，增強醫院核心競爭力，更好地滿足人民群眾對優質醫療服務的需求。

一、新形勢下公立醫院人才培養面臨的問題

公立醫院人才培養工作與主業發展息息相關，是提高整體醫療水平、救治能力的關鍵。發揮公立醫院在人才培養、引進、使用中的積極作用，推動人才培養體制機制改革深入。在新形勢下，公立醫院人才培養工作也面臨一些困境：

1.醫療行業新形勢背景帶來的挑戰。人才隊伍的穩定是公立醫院人才培養工作的核心點，人才培養工作作為育人留人、增強隊伍穩定性的關鍵，就顯得尤為重要。醫改政策、新型醫療衛生服務模式、多點執業、疫情常態化等一系列政策、環境因素，在不斷地影響著醫療行業的發展，讓公立醫院在競爭中面臨了很大的壓力和挑戰。一方面，醫療人才流動加大，醫院往往投入了很大的培養力度，最終也不能實現激勵、留住員工，或因客觀因素，未能比同級別醫院有競爭力；另一方面，自新冠疫情爆發初始，培訓形式受到了很大限制，而線上培訓受主客觀因素影響，互動、跟蹤效果以及員工的自主性受到很大制約，很難達到預期效果。這些影響因素都給公立醫院人才隊伍建設帶來了不小的沖擊。

2.人才培養缺少長遠且有效的規劃。對醫療人才專業和可持續發展的合理規劃是人才培養工作的重點，醫院各專科診療能力的高低直接受各專業型醫療人才的影響。然而現有各醫院大部分都存在著人才年齡、職稱、學歷結構不合理，管理梯隊斷層等問題，均是由于對人才培養規劃遠期意識淡薄，人員配置工作與人才培養規劃脫節導致。一方面，人才培養有周期性，以初次就業的醫學畢業生來說，從住院醫師培養成科室的青年骨干，理想狀態下需要3～5年時間，在這段時間里，他們需要業務上的不斷磨練和經驗的積累。然而在筆者這樣級別的醫院里，這類群體往往因為要承擔各科室正常運轉的人員保障，很少有能出去進修和交流的機會，造成在起步階段發展緩慢，對科室而言，遠期會造成青黃不接的現象。另一方面，因為人才培養計劃不能完全滿足各層次員工的發展需求，內部良性競爭難以養成，大大降低了人才培養中員工參與的積極性和主動性，加之目前醫療行業間日益凸顯的軟硬件競爭力，導致了專業人才流失率高。

3.對培養結果缺少有效的分析和反饋。人才培養的最終結果是形成人才梯隊。優秀的人成為學科帶頭人，有潛力的人成為業務骨干，然而也必然會存在一部分人，他們未能從培養計劃中尋找到共鳴，最后選擇調離。不管哪種類型的培養結果，對醫院人事部門來說，都應該進行跟蹤分析。然而以筆者所在的航空總醫院為例，各類培養計劃往往都是高開低走，在完成培養周期任務后，沒有系統的回顧與分析，不能發現存在的問題，不能在日后的工作中規避問題帶來的影響，甚至多年解決不了人才培養的痛點。

二、新形勢下公立醫院人才培養的建議和舉措

結合醫院特色學科和重點專科等發展方向，提升人才隊伍總體水平，按照各類人才培養需求，打造多樣化、有針對性、可激勵的培訓體系。堅持重要人才重點培養，緊缺人才優先培養，后備人才全面培養[3]。一方面，做好需求調研和頂層設計，對可能的主客觀因素進行全面分析和預判，給予充足軟硬件支持，確保人才培養規劃的科學性和可操作性；另一方面，做好培養層次劃分，制定具有針對性的培養計劃，合理縮短培養周期，保障各類人才的供給和后備梯隊的形成。

建立人才成長檔案，對工作表現、考核評價等情況進行詳實記錄，并根據實際情況動態管理。以我院為例，我院“十四五”人才培養規劃主要從以下幾個方面為出發點：一是著力提升醫院人才隊伍在行業內的影響力，按照特色學科和重點專業、技術等方向提升人才隊伍總體水平，打造“特色型人才隊伍”；二是按照各類人才培養需求打造多層次、多級別的培訓體系，打造“學習型人才隊伍”；三是加大科研隊伍的人力資源保障力度，提升臨床科研團隊積極性和效率性，打造“研究型人才隊伍”；四是探索人力資源效率、人才使用效益等方向的創新培養，打造“效益型人才隊伍”，推動醫院高質量發展。

1.面向普通員工的培養舉措。普通員工作為醫院的利益共同體，是醫院最基礎的組成部分，工資、績效、福利、休假對他們來說是最有效的激勵方式。除了關心他們的工作動態，對生活中遇到的難題也要關注，并跟蹤思想狀況，及時溝通交流，為他們干事創業提供良好的物質和精神保障，減少他們的后顧之憂，尤其是對那些年輕的、初入職場的年輕醫務人員，能夠迅速地全身心投入到工作中，在實踐和培養中迅速成長為骨干力量。

對于這類員工，要以滿足他們最基礎的生存需求為前提，并為他們打通全職業培養通道。首先，要利用初入醫院的時機，做好新員工培訓，包括醫療行為規范、勞動紀律、職業生涯發展通道等，引導員工盡早做好發展規劃；其次，在保證工作正常運轉的情況下，及時貫徹國家、北京市要求的各類休假福利，確因非個人原因不能享受的假期，用人單位要以其他方式進行補償；最后，在各科室績效分配中，要體現多勞多得、按勞取酬的思想，讓真正干事的年輕人得到回報，這是對初入職場的員工最根本的激勵。

2.面向重點群體的培養舉措。青年骨干是人才培養的重點群體，是醫院事業共同體，是醫院的核心力量。進修、技術職務晉升對他們來說是最有效的培養方式，也能起到最有效的激勵效果。青年骨干作為科室后備力量，需要在人才培養中，從梯隊建設的長遠發展目標著手解決問題，重視在人才培養中對中青年醫療衛生專業化人才的培養[4]。調動青年骨干技術創新和科研能力的積極性，充分發揮人才激勵作用，向業務精干、能力全面的學科帶頭人靠攏。

以筆者所在醫院為例，我們在培養學科后備方面積極探索，一是開展“杰青人才”選拔工作，鼓勵中青年員工參與到培養計劃中來，通過自己制定計劃，醫院支持傾斜來完成全周期培養；二是開展助理選聘，挖掘具有領導潛力的業務骨干，通過培養成為管理后備；三是在中高級職稱評聘中，探索“評聘分開”，破除取得資格后終身聘用的壁壘，讓技術人員能夠持續不斷地研習自己的專業，積累臨床經驗，確保業務水平與資格水平匹配，不掉隊。

3.面向學科帶頭人的培養舉措。學科帶頭人是醫院價值的共同體，是醫院發展的方向標，聘任管理職務、“傳幫帶”醫師對他們來說是有效的激勵方式。作為人才金字塔的頂端，這類人才在發展中更多關注的是自我價值的實現。以筆者所在醫院為例，一是對引進或內部培養成長起來的優秀的學科帶頭人實行年薪制，每年簽訂目標責任書，年終根據完成情況進行考核，以確定發放比例；二是為其提供“傳幫帶”的機會，在青年骨干培養工作中，給予他們任導師，“傳教”和培養青年骨干的機會；三是在政府特殊津貼選拔、“百千萬”人才選拔等各類人才選拔工作中，為其創造公平、公開、公正的良性競爭氛圍；四是讓其擔任領導角色，在做好專業發展的基礎上，培養選拔具備管理能力的“雙肩挑”人才。

三、總結

人才培養工作要以公立醫院頂層設計為前提，聚焦醫療主業發展需求，在醫療衛生行業改革發展的新形勢下，提高醫院診療水平和行業競爭力勢在必行。這就需要進一步提高醫院醫療人才的綜合素質水平，完成人才培養目標任務，形成專業化的人才后備梯隊，有效提高公立醫院整體競爭力水平和各專科診療能力，進一步提高公立醫院綜合實力，為百姓提供更優質的醫療服務。新形勢下，人才工作方向已經明確，公立醫院發展應積極貫徹落實中央人才工作會議精神，做好頂層設計和整體謀劃，全方位培養、引進、用好人才，加快建設醫療行業人才中心和創新高地。圍繞“育、引、用”三字訣，做好人才培養工作，發掘各類人才創造創新能力，切實把人才培養工作做到實處，讓人才推動醫療行業高質量發展。

參考文獻：

[1] 公立醫院高質量發展促進行動（2021-2025年）.

[2] 胡素琴.新形勢下醫院人才隊伍建設實踐探索[J].經濟師，2019（12）：256-257.

[3] 陳英華.試論新常態下國有企業后備人才的開發[J].領導科學論壇期刊，2018（11）：79-80.

[4] 史寶玉，馬桂娜.淺析新醫改背景下公立醫院人力資源管理的理念與實踐探討[J].經濟師，2019（12）：255-257.