破“五唯”背景下高職教師考核評價機制建設思路探析

李穎

摘? 要：在新時代教育評價破“五唯”背景下，遵循教師成長規律，彰顯職業教育特征，構建科學合理教師考核評價機制，是激發教師內在活力的關鍵。高職院校需結合自身特色，以系統化、定制化、發展性、智能化思維構建多維、智能、綜合的教師考核評價機制，通過實施綠色通道、自選通道、團隊評價等策略，推動教師考核評價從“指揮棒”向“助推器”的轉變，促進教師全面發展。

關鍵詞：高職教師；考核評價；建設思路

中圖分類號：G715? ? ?文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2023）05-054-06

2018年11月，教育部辦公廳印發了《關于開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》，在全國開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的檢查。2020年10月，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，在破“五唯”的基礎上，明確提出“改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價”四種創新人才考核評價方式。一系列文件的密集出臺，指明了新時代職業教育教師隊伍建設的方向，同時也對教育改革評價提出更高的要求?！敖處熢u價機制與政策關乎國家教育發展以及未來，人才培養的質量，從價值上引領教師專業素養能力提升方向，為衡量教師質量提供標尺，促進高質量、專業化教師隊伍成才，激發教育發展活力?！盵1]考核評價的結果將直接影響教師職稱評聘、績效考核、崗位晉級等方面的切身利益。在教育評價破“五唯”背景下，高職院校應如何結合職業教育特征與教師成長規律，建立科學、合理教師的考核評價機制，成為高職院校人事管理的重點和難點工作。

一、目前高職教師考核評價主要問題剖析

近二十年來，隨著我國高校人事管理體制機制改革的不斷深入，高職院校師資隊伍建設逐步實現從“粗放式”管理到“精細化”管理轉變，教師考核評價歷經業績量化考核、分類分層次考核到多元化考核評價體系的漸進式推進。于此同時，國家對職業教育提出了更高的要求，高職院校更加重視內涵建設，然而很多職業院校缺乏具有高職特色的教師評價體系及運行機制。在破“五唯”背景下，現行高職教師考核評價體系中仍存在評價標準共性化、評價指標剛性化、評價方式不靈活、評價結果欠應用等問題。

1.評價標準共性化

雖然，目前高職院校均構建了青年教師、骨干教師、專業帶頭人、技能大師等分類型教師培養體系，但是在評價體系設計時，大多數高職院校評價仍采用“一把尺子量到底”的共性化考核評價標準，評價要素主要由基于論文、項目、獎項等硬性量化指標組成，未針對不同類型、不同學科、不同發展階段的評價指標加以區分，缺乏針對性。主要表現為：（1）教師類型差異性體現不夠。不同類型的教師，如教學為主型教師與科研為主型，他們在課堂教學、技術研發、科研創新、技能競賽、社會服務等方面，因工作重點、內容、方式及目標的不同而存在著巨大差異；（2）學科差異性體現不夠。大多數高職院校往往忽視學科差異性，從而對不同學科采用統一評價標準。事實上，不同學科在職務考核晉升、業績成果認定、高層次人才引進等方面具有顯著差異；（3）教師職業生涯發展階段差異性體現不夠。在評價體系設計時，未針對教師不同發展階段的特點和實際加以區分[2]，成長期教師與成熟期教師在考核評價指標上差異性不夠，而且高職教師來源多元化，有來自企業、地方高校、事業單位和中職學校的，個體之間差異大。

2.評價指標剛性化

經濟學中的“坎貝爾定律”（Ｃａｍｐｂｅｌｌｓ ｌａｗ）明確指出，績效管理中隱藏著投機行為產生的風險：當指標成為決策過程中的核心成分時，就很容易失去原有的監督和評價意義[3]。大多高職院校建構的教師評價體系主要聚焦在教學工作、科研工作、社會服務、榮譽稱號等教學和科研活動，“產量高”的教師仍舊是占有絕對優勢，從而導致高職教師評價體系趨向剛性化、數量化的特征。主要表現為：（1）評價指標“五唯”傾向較為明顯。評價要素主要包含對教師發表論文的數量和級別、主持課題的層次和數量、發明專利的數量、獲得獎項的層次和數量等指標，容易導致研究成果重復性高、創新性低的現象；（2）忽視柔性評價指標設置。教書育人、文化傳承、師德師風等能體現教師責任心、創造性、道德感等柔性評價要素，較少納入評價的范疇[4]。

3.評價方式不靈活

建立科學合理、嚴謹規范、公正公平的評價程序是教師考核評價機制的基本保障，由于教師業績成果種類多、數量大、周期長的特點，加上評價指標不夠柔性化，大部分高職院校在教師評價上采取較為簡單的操作方式。主要體現在：（1）評價方法以定量評價為主。在評價程序的設計上，以考核周期內教師論文、專著、課題、技能競賽、科研成果的級別和數量為主，對研究價值、社會影響、科研創新、同行評價、學生評教等定性評價考慮較少；（2）評價對象以教師個人評價為主。然而，隨著教學創新團隊、科研創新團隊、名師工作室、技能大師工作室的興起，高職教師團隊化運行已成為必然趨勢，而當前大部分考核缺乏對團隊成果、個人貢獻的評價，沒有將教師個體評價與團隊整體評價有機結合；（3）評價周期設置比較固定。以年度考核或聘期考核設置評價周期，大多數為一年或三年，重視結果考核，忽略日常過程考核。

4.評價結果欠應用

現行的高職教師考核評價普遍存在“重考核、輕應用”的現象，對教師考核評價結果應用不足，主要表現在：（1）對考核目的認識不足。往往把考核結果的重點放在對教師績效工作完成情況的鑒定和驗收，關注教師教學與科研業績是否達到預期的目標，僅作為教師職稱晉升、績效分配等的依據，忽略考核過程評價分析，以及考核評價后反饋診斷機制。然而，考核的最終目的是為了提高教師的綜合專業能力。（2）對考核過程認識不足。教師培養是一個長期的過程，單純的量化數據和評價結果無法完整的反映教師真實工作情況，也無法給教師提供有效的發展路徑指引。缺少反饋式考核評價機制不利于學校整體評價制度的改進與優化，也不利于教師個體自我診斷與剖析。

二、高職教師考核評價機制構建原則

1.以系統化思維完善頂層設計

教師考核評價是一項綜合性、系統性的工作，與每位教師的職稱評聘、崗位聘任、績效分配、職業發展等息息相關。破“五唯”就是要求學校根據教師的不同發展階段及專長特點，建立分層分類、貫穿職業發展全周期的考核評價體系[5]。只有以系統思維科學統籌各評價要素，完善教師評價頂層設計，才能充分發揮教師評價的指揮棒作用，推動教師評價改革。（1）在評價項目的設定上，不是從科研項目、論文等單一甚至唯一的角度評價，而是從師德師風、工作業績、實際貢獻、科研能力等多個維度進行綜合性評價，堅持德才兼備、以德為先；（2）在評價方式的選擇上，可靈活運用不同評價手段，將定性評價與定量評價相結合。運用業績考核、學術評議、同行評價、述職答辯、技能操作等方式，實現評價的精準化和個性化；（3）在評價主體的選擇上，應引入多元評價機制，建立政府部門——學?！袑＜摇鐣處焸€人——學生的多元評價主體機制。根據學校評價、社會評價以及企業（行業）評價標準，構建以校內結構化評價和校內外同行評價為支撐面，以教師個性化發展為垂直面的立體多元式評價機制[6]；（4）在評價工具的選擇上，應以智能化技術手段為支撐，建立教師診斷平臺，實現評價過程信息化。通過智能診斷平臺，以信息化手段全方位采集教師教學、科研、社會服務等績效產出信息，實現多維度評價、精準式反饋。

2.定制化思維建立評價體系

破“五唯”的實質是通過多維度發展讓各類人才盡展其能，現行評價體系應以專業（學科）屬性和專業職務崗位要求為基礎，分層次、分類別階段遞進式，對不同崗位類型實施考核評價。評價內容和標準制定上應體現教師層次、類別的差異化，結合教師個人職業發展規劃，在教師發展上升階段，分類別建立教學為主型、科研為主型、技術技能型、社會服務型教師考核體系。各類型的考核評價依據其崗位在教學、科研、社會服務等方面的不同要求而有所側重，做到教學、科研、社會服務三位一體協同發展。（1）在具體評價實施中，建議教學為主型教師的評價主要著重評價其教育教學水平，觀測其在學科建設、教學改革、課程開發、教材編寫等教研方面取得的成果，以及教師在教學過程中是否遵循教育教學規律， 掌握現代化的教學手段，符合本學科專業發展要求等；（2）科研為主型教師的評價應以同行評價為主，著重評價其成果的研究質量、創新價值和學術影響力，考核在學術論文、著作、技術研發、發明專利等科研方面產生的經濟效益和社會效益；（3）技術技能型教師的評價應主要體現在教師本人或指導學生參加技能大賽所獲的獎項；（4）社會服務型教師的評價建議由行業、企業專家等第三方主體共同實施，著重評價其服務社會的成效，主要內容包括技術開發、技術推廣、技術服務、成果轉化等方面，評價其創造的市場價值、取得的社會效益。 不同類型教師的考核項目，如表1所示。

3.以發展性思維建立診斷式評價體制

高職教師考核評價是一個具有導向、診斷與改進功能，將直接影響教師工作目標的完成情況和教師未來發展。評價最終結果在于將外在行政壓力轉變成內在提升動力，通過對教師師德師風、業績貢獻、教學能力等方面測評，讓每位教師自我診斷、自我評估，明確自身所處的階段及努力方向。以此激勵教師提升教育教學能力、科研創新能力、專業實踐能力和社會服務水平，引導教師安心教學、專心育人和潛心研究。以發展性評價思維建立多重考核體系，通過診斷式評價預測教師將來的發展機遇和挑戰，為各類各層次教師提供合理建議和發展規劃。（1）從縱向方面，應根據教師職業發展路徑以及不同階段教師成長發展的規律，建立新手教師、骨干教師、專業帶頭人、工匠大師四級考測評核體系；（2）從橫向方面，應建立過程性評價、結果性評價、反饋性評價閉環評價體系，貫穿教師職業生涯。通過過程性評價判斷其是否完成階段性預期目標，通過結果性評價判斷其是否完成終期目標并制定下階段重點任務，通過反饋式評價明確短板、優勢并及時調整工作重心，形成良性循環。

4.以智能化思維構建數智評價模式

通過構建一個以教師業績考核為基礎，采用人工智能、大數據、云計算等信息技術手段的智能評價系統，有利于提升教師考核評價精準度和及時性，為科學評價與教師自我診斷提供強有力的數據支撐。（1）構建智能化考核評價方案。根據診斷評價標準及量化權重指標，在智能化評價系統中設置考核評價標準，根據不同專業、不同層次、不同類型的教師設置個性化考核方案，按照評價主體考核任務分別設置考核權限，建立科學評價模型和考核評價體系；（2）實施教師系統考核評價。通過評價系統對教師個人數據進行全面、實時、動態的采集、評價、統計、分析和預警，為每位教師建立電子業績檔案，可隨時查看、統計、分析各項考核指標數據。各評價主體可按權限進入系統評價，結合設定目標值對每位教師精準判斷，從而發現教師個人的短板和發展潛能；（3）開展教師評價診斷與改進。利用大數據技術從師德師風、教科研能力等多種維度對評價結果建立數字畫像，清晰、直觀地描繪評價結果，在大量、復雜的數據中科學篩選關鍵指標。教師個人通過評價系統從不同維度的評價結果進行自我診斷，明晰自己所處的階段，自己的優勢和劣勢，及時調整職業規劃。專業群可以通過教師發展數據庫，實時監測教師群體發展動態，及時調整教學團隊工作方案和發展計劃。學校通過評價系統對師資隊伍數量、人員結構以及教師教育教學能力、科研創新能力、社會服務水平等整體情況進行監測，對教師發展狀況進行深層次挖掘，及時調整和優化考核評價體系，優化考核指標權重因子，建立激勵機制，合理分配資源。

三、高職院?？己嗽u價“破五唯”的主要途徑

1.開辟綠色通道，實施專項評價

在職稱評聘方面，打通重點人才職稱晉升渠道，突出業績貢獻和能力水平考核，對于在教學改革創新中取得特別突出成效、在重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題、服務經濟社會事業發展中作出重大貢獻的重點人才，打通職稱晉升綠色通道。通過個人申請、教學評價、考核推薦、同行評議等方式直接認定正高級職稱，用激勵手段激發教師發展的“鯰魚效應”，激活教師內在活力，形成“比學趕超”的氛圍。另一方面，實施專項分類考核制度，對于承擔重大項目的人員，根據崗位的性質、工作任務的大小，可設置特設崗位；對于在學校工作中作出特殊貢獻者，學?？筛鶕滟Y格、任職條件等直接決定聘用等級[7]。

2.設置自選通道，倡導分類評價

根據教師成長規律，以專業特色、崗位特點、崗位類型和崗位等級作為分類標準，對不同類型、崗位與特長的教師采用靈活的評價方式，逐步建立教師分級分類評價體系，進一步深化崗位分類管理，為教師提供適合自身發展的多種渠道。引導教師主動拓展專業發展空間，根據自身特長、專業領域、業績產出自主選擇教學為主型、教學科研型、科研為主型、社會服務型等類型作為發展路徑，提升可持續發展能力。同時探索建立不同類型業績成果靈活替代機制，設置體現職教特色的評價指標，為教師個性化發展提供通道。如突出代表性業績成果抵用論文，注重標志性成果的質量，教師教改項目、科研成果、競賽獲獎、發明專利、技術研發等突出成果可抵用相應級別的論文，并作為代表作送同行專家評議。對于不同專業群的專任教師，可根據專業特色設置各級各類崗位的考核關鍵指標，明確各專業各層次各階段的崗位職責，并以此作為續聘的主要依據，實施精準聘任。通過分類考核管理，引導教師揚長避短、特色發展，鼓勵教師發揮個性特長，形成發展類型多樣、充滿生機活力的人才隊伍。

3.實施整體考核，倡導團隊評價

學校定期開展對教學創新團隊、科研創新團隊、名師工作室、技能大師工作室等進行整體業績考核，以“學?？己藞F隊+團隊考核個體”相結合的方式，團隊聘期整體考核和成員個體考核，充分發揮團隊在科技攻關、技術服務和教學創新的作用，賦予團隊帶頭人更大的自主權，激發團隊成員的積極性和創造性。團隊成員之間的業績成果可按一定規則進行置換，合理分配資源，減少重復性研究，形成高層次人才“共生效應”。鼓勵青年教師、骨干教師、專業帶頭人、技能大師積極組建或參與教學創新團隊、科研創新團隊、名師工作室、技能大師工作室等建設，完善多元評價體系，以教師視角關注教師職業生涯發展，形成特色分明、層次清晰的高質量人才隊伍。

破“五唯”是一項長期性、系統性的工作，不是簡單的否定已有的評價考核評價體系，或者強制性、簡單化排除學術論文、基金課題、比賽獎項等考核指標，而是要妥善處理“破”與“立”的關系，遵循“以人為本，科學評價”的原則，以立“多維”破“五唯”，重構科學可行的教師考核評價體系。高職院校人事改革應以體現職業教育特征，以發展性思維評價各類教師，最大限度發揮各類教師專長，讓每位教師的辛勤勞作得到客觀公正評價。樹立注重標志性成果的質量、貢獻、影響的評價導向，充分激發廣大教師為國家、為學校奉獻的內生動力[8]。將定量評價與定性評價相結合，通過智能化評價系統建立分級分類考核方案，構建一個分析、研判、診斷功能于一體的新型綜合性考核評價模式，推動教育評價改革不斷前進。

參考文獻：

[1]郭靖，楊潔，李永智.我國教師評價政策的回顧與前瞻-基于2000-2019年省域層面教師評價政策分析[J]教師教育研究，2021（02）：9-16.

[2]呂黎江，吳劍.高校教師評價體系改革探析[J]浙江社會科學，2021（07）：144-150.

[3]楊琪琪，蔡文伯.績效問責制導向下高校教師評價指標體系的陷進及優化策略[J]復旦教育論壇， 202１（１９）：85-91.

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[5]陳淑維.“破五唯”背景下高職教師職業發展保障機制的現實問題及建設思路[J]職教論壇，2021（10）：90-95.

[6]丁佩芬.“雙高”時代高職教師評價體系重構：思考與實踐[J]．浙江工商職業技術學院學報，2021（04）：52-57.

[7]胡麗娜，李娜，魏小紅.“雙高計劃”背景下高職院校雙師隊伍建設路徑研究[J]．職教論壇，2021（07）：102-109.

[8]馬曉.新時代高校教師考核評價中破"五唯"的問題研究與實踐[J]．科教文匯（下旬刊），2021（06）：4-6.

Reflections on the Construction of Vocational College Teachers' Evaluation System under the Background of

"Breaking the Five Focuses"

LI Ying

（Zhangzhou Institute of Vocational Technology， Fujian Zhangzhou 363000， China）

Abstract： Under the background of "Breaking the Five Focuses" educational evaluation in the new era， following the law of teacher growth， highlighting the characteristics of vocational education， and constructing a scientific and reasonable teacher assessment and evaluation mechanism are the key factors to stimulate the internal vitality of teachers. Based on their own characteristics， higher vocational colleges need to build a multi-dimensional， intelligent and comprehensive teacher assessment and evaluation mechanism within a systematic， customized， developmental and intelligent thinking framework. Through the implementation of green channels， self-selected channels， team evaluation and other strategies， the functions of teacher assessment and evaluation can be transformed from "baton" to "booster" and thus promote the all-round development of teachers.

Key words： Vocational College Teachers； Assessment and Evaluation； Development Approaches