高新技術企業股權激勵問題與對策研究

劉雋婕

摘要：在“大眾創業、萬眾創新”的背景下，人力資本對企業的發展愈發重要。為吸引并留住高質量人才，實現企業價值最大化，大量高新技術企業開始實施股權激勵。但由于我國高新技術企業展開股權激勵的時間還不長，還存在著很多問題，造成激勵效果有限。文章在總結我國企業股權激勵存在問題的基礎上，結合實際，提出相關問題的對策和建議，以便我國高新技術企業更好地實施股權激勵，充分發揮人力資源的主觀能動性和創造性，提高企業創新能力，推動企業業績發展，實現企業價值最大化，保證企業的可持續穩定發展。

關鍵詞：股權激勵；高新技術企業；公司治理

一、引言

所有權和經營權分離導致現代企業產生了委托代理問題，股東和管理層由于信息存在不對稱現象，股東難以科學客觀地評判管理層行為，更無法得知企業的詳細財政狀態。為減少股東和管理層的矛盾和沖突，防止管理層的短期行為，股權激勵應運而生。

20世紀50年代，以美國為首的西方資本主義國家開始探索股權激勵，發現股權激勵的實施有利于提高公司價值，這一發現催生了全世界公司實施股權激勵的浪潮。為推動我國企業發展，20世紀90年代末，我國正式引入股權激勵機制。股權激勵引入初期，實施股權激勵的企業大部分屬于傳統行業。但隨著互聯網的潮流席卷全球，高新技術企業成為股權激勵主力軍。高新技術企業要想保持在市場上的競爭力，實現持續發展，創新是核心，人才是關鍵，如何培養、留住高級管理者和核心技術人員成了企業發展的重中之重。股權激勵作為一種非常有效的工具，可以把員工的切身利益和企業的發展有效結合在一起，提高他們的工作積極性和對企業的認同感。因此，目前很多高新技術企業紛紛實施股權激勵，希望能留住人才，最大程度上發揮員工的創造性和積極性。

二、股權激勵相關理論

（一）股權激勵的含義

一般而言，股權激勵屬于長期激勵機制，是指企業為了留住核心人才，有條件地給予激勵對象部分股東權益，促使激勵對象站在股東的角度經營企業，從而緩解委托代理問題，降低激勵對象的道德風險和逆向選擇行為的出現，實現公司的長期利益最大化。

股權激勵的對象最早只包括企業董事及高管，隨著經濟的發展，股權激勵逐步包括中層骨干、核心研發工程師等業務骨干。股權激勵發展到現在，激勵對象甚至已經包括基層員工。

（二）股權激勵的常見模式

股票期權、限制性股票、股票增值權等都是股權激勵的常見模式。其中，股票期權是目前全球應用最廣泛的模式。

隨著經濟的發展，股權激勵又出現了更多的方式。例如，以華為代表的虛擬股票，以阿里、蘇寧為代表的員工持股計劃，以新浪為代表的管理層收購，以及延期支付和賬面價值增值權等多種方式。

（三）股權激勵理論基礎

1. 委托代理理論

委托代理理論出現于美國。企業剩余索取權歸屬于所有者，也就是股東，經營權歸屬于經理人，經理人主要負責企業的經營、決策。由于企業所有權的高度分散，導致了企業經理人控制著企業，兩者之間的信息不對稱使所有者不能完全監督經理人的行為。

在委托代理關系中，所有者的目標是股東權益最大化，而經理人則希望在所得報酬、個人聲譽和閑暇時間中獲取平衡，這就導致了二者在目標上的沖突。由于經理人和股東在追求目標上存在沖突，因此，利益沖突是不可避免的。當二者存在利益沖突時，由于經理人負責管理企業的具體事務，更為了解企業的真實情況，因此，擔任代理人角色的經理人很可能會做出更符合自身利益、不符合股東和企業利益的行為。為了更好地保證所有者利益，降低代理成本，需要建立一種激勵契約來減少兩者之間的利益沖突，形成利益共同體，促使代理人站在所有者的角度去經營管理企業。

2. 信息不對稱理論

在委托代理關系中，經營者對企業的財務狀況和經濟業務都有著全面的了解和認識，所有者由于專業能力不足或精力有限，退出了企業的日常管理，僅僅保留對企業的剩余索取權，不夠了解企業的真實情況和具體信息，因此，一般認為在信息方面，作為代理人的經理人處于優勢地位，而作為委托人的股東處于劣勢地位。由于存在信息不對稱現象，經理人可能會出現“逆向選擇”和“道德風險”的行為，最終導致股東無法了解管理者是否真正為了其利益最大化而努力工作。

信息不對稱現象促使所有者謀求建立一種長期有效的契約制度，使得管理者的利益與自身利益捆綁在一起，成為利益共同體。這樣不僅能對經營者進行有效約束，還可以讓管理者自發地站在股東的立場去經營管理企業。

3. 人力資本理論

經理人的能力、敬業程度可以為企業和股東帶來超額收益，要想充分發揮經理人的能動性，就必須對個體進行適當的激勵。實踐也證明，在高新技術行業，對人力資本進行投入比對物質資本進行投入獲得更多的回報。

三、我國高新技術企業股權激勵的現狀

我國引入股權激勵比較晚，資本市場又不夠成熟，因此，發展得還不夠完善，還處在借鑒國外經驗的階段。

2008年，中國證監會頒布實施《股權激勵有關事項備忘錄》，我國大量企業開始實施股權激勵，統計顯示2009-2011年，實施股權激勵的企業量增長迅猛。自2011年后，實施企業數量上未有較大幅度的增長，停止施行股權激勵的企業數目呈遞減態勢。這種種表現固然與國內外經濟好轉有關，同時也說明了我國企業對待股權激勵的態度已逐步走向成熟。

由于我國施行股權激勵的時間還不長，因此，很多新模式的應用范圍還并不廣泛，股票期權、限制性股票、股票增值權這三種模式較為常見。其中股票期權、限制性股票占據主流地位。之所以出現這種情況，一方面，因為限制性股票和股票期權模式的風險較小，給企業帶來的財務壓力不大，限制性股票需要管理層按照約定價格自行籌集資金進行購買，因此，限制性股票這一模式不僅不會阻礙企業發展，給企業帶來現金壓力，還會為企業提供資金；另一方面，也因為我國實施股權激勵的時間還不長，目前只有限制性股票和股票期權模式發展得比較成熟，應用起來有較多的參考實例可以借鑒，這對追求經營狀況穩定的企業有較大的吸引力，不會給企業經營帶來太多的困擾。

雖然我國引入股權激勵的時間不長，實施限制性股票和股票期權的企業數量較多，但是股權激勵理論、股權激勵方式和股權激勵制度一直處于不斷發展的狀態，股權激勵的模式不斷推陳出新，很多企業也在不斷探索適合我國國情的股權激勵模式。

四、我國高新技術企業股權激勵存在的問題

通過研究我國股權激勵的現狀，總結發現我國高新技術企業的股權激勵存在很多問題，主要是激勵方式單一，缺乏創新，激勵方案本身存在問題，業績指標不合適，激勵有效期短，公司治理不健全等，這導致我國股權激勵的效果有限。

（一）激勵方式不夠新穎

目前，我國高新技術企業實施股權激勵時，主要采用股票期權和限制性股票這兩種方式，采取其他激勵方式的企業數量較少。股票期權和限制性股票雖然有很多優點，便于操作，易于執行，且在我國的發展已經比較成熟，有很多企業的經驗可以借鑒，但是高新技術企業單一采用一種模式可能會造成企業利益受損，且激勵效果差，無法達到預定目標。

此外，股票期權和限制性股票這兩種模式存在一些缺陷，二者的個稅成本都比較高，靈活性也比較差，單采用一種模式可能會給企業帶來較大的財務壓力。

（二）業績考核指標存在問題

業績考核指標是實施股權激勵的標尺，這個標尺如果不夠科學，就會導致股權激勵無法達到目的，還會造成很多負面效應，損害企業和股東的利益。

目前，我國高新技術企業業績考核指標主要有兩方面的問題，一方面，目前，大多企業考評業績仍以財務指標為主，多采用短期財務指標，例如，凈利率和凈資產收益率等。考核的財務指標多以盈利能力指標為主，如營業利潤率、成本費用利潤率、盈余現金保障倍數、總資產報酬率和資本收益率。這就造成了管理層只重視高新技術企業的盈利能力發展、盈利指標評價，忽視了企業償債能力和運營能力，尤其是成長能力的發展。高新技術企業，成長能力尤為重要，忽視企業的長期發展只會導致企業走下坡路。考核指標過于局限，無疑加劇管理層忽視企業可持續發展。企業制定的業績考核指標局限于盈利能力指標，很難準確地衡量一個企業長期經營的真實業績，再加上財務指標容易被操縱，導致評價指標這個標尺沒有發揮應有的評價作用，這使得股權激勵不僅無法推動高新技術企業的長期發展，反而可能會對高新技術企業造成危害。

另一方面，我國股權激勵方案制訂的業績考核體系，采用非財務指標評價高新技術企業數量非常少。總的來說，我國高新技術企業進行業績評價時，存在普遍不使用非財務指標的現象。這種情況下，高新技術企業業績可以被客觀評價，不會因人為因素介入而造成業績考核失效。但是從另一個角度來看，高新技術企業成長性很高，非財務指標往往更能衡量高新技術企業的真實情況，如果高新技術企業放棄使用非財務指標，如技術創新等指標，會使得業績考核體系失靈失效，股權激勵根本無法發揮增強核心競爭力、提高長期效益的作用。

我國高新技術企業制定股權激勵的業績考核標準時，大部分企業完全照搬市場上已有的行權（解鎖）條件，業績考核指標不完善，只包括盈利能力的考核，缺乏對企業營運能力、償債能力和成長能力的考察，無法全面準確地衡量高新技術企業的業績情況。業績考核標準不完善，對股權激勵的實施也有很大的負面影響，會使得股權激勵無法達到預期效果，不利于高新技術企業的長遠發展。

目前大部分高新技術企業制定的業績考核標準與企業發展戰略并不匹配。這些情況都會造成股權激勵無法真正落實，績效考核指標是企業實行股權激勵的重要基本指標，也是高新技術企業實行股權激勵的重要的內容。在國外，上市高新技術企業大多以股價為指標，來評價經營的業績。在我國，上市高新技術企業大多都采用盈利能力等指標，非財務指標使用的情況較少。

（三）有效期過短

當下，高新技術企業實施股權激勵的有效期多為5年，5年以下的有效期也較為常見，而從國外成功案例中可以看出，股權激勵要想達到留住高新技術企業骨干、吸引大量人才、促進企業長遠發展的目的，一般有效期要設定為5年以上，甚至10年，有些企業甚至設立有效期為10年以上。有效期較短，容易誘使企業高管產生短視的思維和行為模式，只顧追求當下利益，忽視企業的長遠發展。再加上高新技術企業產品的研發、試驗、流入市場這一過程需要耗費大量的時間、資金和人力，有效期過短無法顯現成果。

股權激勵方案的有效期較短，激勵對象一般只會關注有效期內的企業業績與發展情況，也就是說，我國高管可能只關注企業未來5年的業績，5年之后的企業發展情況，高管層關心程度下降，甚至不予關心。這種情況會造成激勵對象忽略高新技術企業的長期成長與發展，僅關注高新技術企業近幾年的經營狀況，過于短視，企業長遠利益受損嚴重。激勵有效期過短，也使得財務指標造假難度降低，高管層利用相關政策的漏洞和職務之便來修飾企業的經營業績，只需要修飾5年的業績，即可獲得大額收益，實現自身利益最大化，在這種情況下，股權激勵并沒有對高新技術企業經營與發展發揮推動作用，企業的真實情況根本沒有得到改善。延長有效期會使得造假難度大大提高，也推動了高管重視企業長遠利益。

（四）公司治理不完善

目前，我國高新技術企業普遍存在公司治理不夠完善的現象。高新技術企業董事會的獨立性較差，企業的管理者在經營管理高新技術企業的同時又擔任董事會的董事，甚至監事。高新技術企業約束機制不健全，缺乏有效的內部監督制度，內部審計制度沒有很好地落實到位，這些都極大削弱了高新技術企業內部治理的安全性與可靠性。在這種情況下，高新技術企業實施股權激勵，不僅不會推動企業發展，還會造成管理層謀取不正當利益現象的出現，管理者很可能通過設計較低的行權（解鎖）條件來降低行權（解鎖）難度，使得股權激勵變成一種福利性質的獎勵。

五、完善我國高新技術企業股權激勵的建議

我國高新技術企業股權激勵存在種種問題，對此，提出相應的優化建議，為其他高新技術企業實施股權激勵提供一定的借鑒和參考。高新技術企業可以通過選擇合適的激勵方式，組合式實施股權激勵，制定科學合理的業績考核指標體系，適當延長股權激勵有效期，建立健全監督和反饋機制，完善公司治理，提高股權激勵實施的效果。

（一）優化方案，創新激勵方式

當前，我國主流的股權激勵方式是股票期權和限制性股票。這兩種激勵模式應用時間比較長，發展得也比較成熟。高新技術企業大多采用這兩種方式實施股權激勵。高新技術企業進行股權激勵時，可以綜合考慮績效考核、激勵對象、激勵比例、激勵期限等方面，選擇適合自身發展情況的激勵方式，采用組合式股權激勵，而不是單純的“二選一”。現在越來越多的高新技術企業轉而傾向于采取激勵基金方式和員工持股計劃等方式來執行股權激勵方案。

高新技術企業還可以制訂根據適合自身發展狀況革新股權激勵模式。“中國合伙人風暴”就是一個很好的創新。該模式更強化了員工的主人身份，深化了共創共享理念。

（二）制定合理的行權指標

高新技術企業實施的股權激勵方案中，凈利潤增長率、凈資產收益率和營業收入等盈利能力指標仍是大部分企業考核業績、評價管理層經營結果的主流衡量標準，但是越來越多的高新技術企業采用的業績指標趨向于多元化，根據企業的實際情況采用不同的指標進行評價。

高新技術企業在確定評價指標和行權條件時，要做到解鎖條件科學、合理、全面，要結合企業的實際情況和發展戰略。行權指標不能過于單一，行權指標過于單一無法全面衡量企業的業績，單一的指標也更容易制假、造假，無法達到股權激勵的目的。行權指標也不能設計得門檻過高。行權條件設定得過高，會使得業績解鎖均難以達成，股權激勵喪失激勵作用，造成人才流失，影響高新技術企業的長遠發展。行權指標過低，則會出現濫竽充數的情況，企業利益受損。

高新技術企業要豐富考核指標體系，根據企業具體情況設定多方面的行權條件、解鎖條件，行權要求設定要合理、科學。高新技術企業設置的業績考核指標體系如果不合理，股權激勵方案的最初設計目的不僅無法達到，反而可能會給高管層謀取私利、轉移企業財富的機會。

在選取新指標加入考核體系，作為考核標準時，高新技術企業應該站在客觀中立的角度，保持謹慎的態度，盡量綜合考慮不同的指標，做到財務指標與非財務指標相結合，業績考核體系與企業發展戰略相匹配，促使激勵對象主動關注企業的整體利益和長遠發展，通過努力達到一定標準，實現企業的業績增長，從而實現企業利益與個人利益的共贏。

高新技術企業可以將解鎖方式設定為累計解鎖，授予后多次解鎖，如果一次解鎖條件失敗可以累積到下一個解鎖環節。不同類型的激勵對象設置不同的行權、解鎖條件。有些指標中層干部難以完成，高層卻很容易做到，如果按照中層干部的要求來，對高層則太過容易。層級不同，考核指標不同，有利于發揮人力資源的最大作用。

高新技術企業只有建立一個科學合理的業績指標評價體系，才能實現股權激勵的目的，激勵員工努力工作，提升企業績效。

（三）結合企業戰略，延長激勵有效期

當前，我國股權激勵制度的有效期一般只有4～6年，其中又以5年較為常見。這組數據反映出我國高新技術企業高管人員普遍存在急功近利，盲目追求短期利益的浮躁心態。股權激勵有效期過短，造成我國股權激勵無法達到預期目的，效果大打折扣。高新技術企業實施股權激勵計劃，要想取得預期效果，需要延長股權激勵有效期至合適年限，使得管理層著眼于企業長遠的利益。

高新技術企業可以結合自身戰略發展方向，從國內外高新技術企業股權激勵的典型成功案例中取其精華，在確定股權激勵計劃有效期時，不僅考慮行權條件的滿足時期，還應當考慮在行權條件滿足后至行權期結束時這一期間的變化，綜合考慮可能出現的情況，盡可能避免企業的長期利益受到損害，高管層由于短視行為損害企業及個人的利益。

高新技術企業還可以在方案中明確激勵對象承擔有效責任的期限，加強對股權激勵實施期滿后不久就離職的高管的管理，有效避免高管為謀求自身利益最大化，短期內以損害企業長遠利益為代價，滿足業績解鎖條件，解鎖后立即賣出股票獲得現金并離職。

制定激勵方案時，高新技術企業可以結合企業戰略，適當延長解鎖時間，設置較長的股權激勵有效期，一方面，可以避免企業管理層損害企業利益，出現短視行為，提高高管層“修飾”財務報表的難度，另一方面，可以促使管理者注重產品創新研發，保證技術骨干放心地投入產品研發工作中，技術骨干不會因為激勵有效期較短，未能看到成果而錯過該有的薪資獎勵。

（四）強化監控制度，健全公司治理體系

完善公司治理是股權激勵達到預期效果的不二法門。首先，董事會要做好內部決策；其次，監事會成員必須合理合法；最后，保證獨立管理層、董事會、監事會各自的獨立性。

高新技術企業可以進一步完善公司章程，健全企業的內部治理結構，合理分配企業資源，以企業發展戰略為中心，不斷強化董事會的獨立地位，維護企業董事會的獨立決策，防止大股東、經理人控制董事會，致使董事會淪為花瓶或橡皮圖章。高新技術企業還需要不斷減少“話語權股東”及其他組織對企業獨立性的影響，尤其是對董事會的影響。企業還可以設立董事會專門委員會，幫助董事會更好地履行監督和決策職能，防止被大股東操縱，從而更好地保護企業的整體利益。

高新技術企業還應強化內外部審計監督，建立健全監督和反饋機制。良好內部監督反饋制度可以及時發現企業實施股權激勵存在的問題和缺陷。股權激勵實施過程中，企業應當成立小組對整個方案的實施過程進行監督和反饋，保證股權激勵方案的順利實施。

六、結語

高新技術企業要想保證企業的競爭力，就必須要充分發揮員工的創造性和積極性，實施股權激勵，將股東利益與管理層利益相結合，對于提高企業業績，促進企業長遠發展具有積極意義。

本文通過分析研究我國股權激勵的現狀，總結發現我國股權激勵還存在著一些問題，進而提出的對策與建議，真誠希望能夠給我國高新技術企業實施股權激勵計劃提供參考。

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（作者單位：泰山科技學院淬煉商學院）