新時代高校如何做好人才引進工作的思考

文/重慶理工大學理學院 黃萍

高校的發展建設離不開人才的支持，無論是管理人才還是教師人才，對學校開展高質量建設均有著重要作用。當前高校為了獲取人才，一方面，通過內部培訓教育的方式提升內部教職工素質能力；另一方面，采取人才引進工作，招聘自身所需的高端人才，體現了高校對人才的重視度。當前，高校為了推進人才引進工作，大多制定了一系列舉措。例如，在黨委的引領下對人才工作合力全面統籌，對高校人才建設項目進行規劃定位，重視行政工作的開展效率和質量等。但在新時代，這些人才引進工作的相關舉措只能夠作為基礎措施，信息技術的出現和應用，使得高校人才引進工作的思維路徑、工作方式以及管理模式等內容均發生了改變，需要高校在既往人才引進工作開展的基礎上，重視人才引進工作的必要性，明確新時代高校人才引進工作發生的變化，并制定新的人才引進工作策略，從而促進高校人才引進工作的順利開展，并提升此項工作開展的效果。

一、高校開展人才引進工作的必要性

（一）強化高校師資隊伍建設。師資隊伍建設的目的是提升師資隊伍的整體能力水平和專業素質，因此，開展師資隊伍建設關系到高校競爭力的提升，引進高層次人才是對高校師資隊伍進行補充的重要途徑。做好高校人才引進工作對于壯大高校師資隊伍的整體規模以及提升素質能力水平極為有利[1]。同時，高校開展人才引進工作還能夠使高校的師資隊伍在年齡結構、職稱結構以及學歷結構等方面更加穩定，有利于實現師資隊伍結構的優化，保證師資隊伍既具備教學經驗，又能煥發創新活力。

（二）促進高校學科建設發展。高校各項工作中，學科建設是重點內容之一，而重點學科建設則更為重要，是高校工作的核心內容。高校能否實現快速發展，學科建設取得的成果發揮著重要作用。高層次人才不僅具備專業能力，而且具備協調組織能力，可依照學科發展需求對學術團隊進行整合，從而對學科群進行有效組織，并為重大項目、重大課題研究提供支持，從而實現科研攻關。因此，高校人才引進對于促進學科建設發展是十分必要的。

（三）提升人才質量。高校在開展人才隊伍建設時應該重視人才質量，人才質量具體包含學術能力、教學能力、道德素養等內容。人才質量對人才使用價值有著重要影響，若高校僅通過人才培養的方式提升人才質量，則無法在學術層面將新思想引入其中，同時也對創新人才的引進產生限制[2]。而高校人才引進工作能夠滿足高校人才質量的提升要求，將人才引進到高校中，不僅能夠提升教師隊伍的整體素質，而且還會對高校現有教師形成競爭壓力，從而間接促使高校整個教師團隊積極完善自我，進而提升教師團隊的整體素質能力水平。

（四）帶動高校軟環境建設發展。高校環境能夠反映出自身的發展水平以及文化底蘊，學生便是從高校環境中不斷獲得刺激而形成自身觀念，并對自身行為進行約束的。因此，環境具有一定的教育功能，對于持續流動的各屆學生來講，教師這一主體更具穩定性，也是對校訓校風進行傳承發展的關鍵力量，是通過自身行動詮釋校園文化的主角，教師在高校軟環境建設發展中發揮著重要作用。高校通過人才引進工作能夠產生詮釋校園文化的新主角，對于帶動高校軟環境建設有著重要作用。

二、新時代高校人才引進工作發生的變化

網絡信息時代，高校人才引進工作在模式、招聘流程以及招聘宣傳方面均發生了明顯的變化，人才引進工作思路得以拓展，高校人才引進工作通過開展線上模式，可以將招聘宣傳、面試安排以及引進錄用等一系列工作轉移到云端，不僅便于高校人才招聘的宣傳，而且更有利于高校對人才的獵取，提升人才引進工作的效率。

（一）“線上為主”的模式成為人才招聘的全新模式。線上招聘與線下招聘相比具有較多的優點。例如，線上招聘比較符合潮流，是招聘“年輕化”的體現，并且具有較強的互動性。當前很多應聘者的年齡段為“90 后”，甚至有些青年學者為“95”后，這部分群體日常習慣通過互聯網開展學習生活和工作，比較愿意以互聯網為媒介開展線上洽談[3]。再如，線上招聘的開放化程度比較高，通過線上招聘可以不受地域、時間限制，節約了招聘成本，縮減了面試組織耗用的時間。

線上招聘也存在一些缺陷。例如，在進行交流過程中存在隨意化的特點，并且線上招聘的入職率比較低。雖然通過線上招聘能夠提升工作效率，但是由于面試者無須對面試進行提前規劃，導致面試者缺乏對面試的重視度。除此之外，高校與面試者之間通過屏幕互動，無法對面試者的肢體動作、微表情進行有效判斷，高校與面試者雙方很難構建相互信任的關系，簽約意向也很難達成。招聘平臺的信息化會導致招聘的可控性變差，同時受設備、網絡順暢度以及個人信息化條件等多方面影響，容易造成面試過程中出現卡頓、掉線、無法連接等各種問題，從而對面試者的表現以及參與招聘人員的判斷產生不良影響。

（二）“遠程面試”成為人才招聘的全新流程。當前，很多高校在開展人才引進工作時均試用了“遠程測試”“空中招聘”“遠程視頻面試”以及“線上簽約”，這一套流程實施下來雖然能夠為高校人才招聘提供方便，但是在實施過程中仍有一些地方需要改善。例如，相關人員需要對個人信息化進行有效處理，并提升自身解決問題的能力。開展“遠程面試”必須要使用在線視頻這項互動功能，目前能夠支持“遠程面試”的客戶端主要包括釘釘、騰訊會議以及Zoom 等App，可通過Boss 直聘以及學術橋等云平臺開展[4]。但各平臺存在比較明顯的操作流程差異，尤其是在個人信息化的處理能力和學習能力要求方面存在較大差異?！斑h程面試”參與者必須具備良好的接受能力，并對流程預先學習和掌握，對網絡、鏡頭角度、語音狀態以及面試環境進行調整，才能使面試效果達到最佳狀態。除此之外，面試的服務人員、聯絡人員以及組織人員均要熟悉各種辦公軟件，選擇使用操作便捷、穩定的視頻平臺，還要對操作流程進行優化，對面試者參與遠程測試以及培訓進行安排，保證面試得以順利開展。工作人員還必須熟練掌握面試操作流程，不僅要在面試過程中將出現的信息技術問題予以及時解決，而且還要為整個面試溝通過程提供支持。

（三）“多元宣傳渠道”為人才招聘提供新策略。高校開展人才引進工作時，采取的常規渠道即公開招聘，在信息時代下，高?？梢詷嫿ㄕ衅感畔⑵脚_，借助新媒體信息傳播渠道以及其他資源，將人才招聘信息通過各種各樣的方式進行傳播，同時也可對導師校友資源進行開發，獲取相關信息。對于博士生就業而言，具備校友推薦、征詢導師意見等突出特點，使高校教師的自有資源得以有效開發，同時通過對校際聯系進行加強，從而實現人才引進渠道的擴展[5]。此外，還可以開設由知名博導主講的線上講座，提升高校影響力，借助博導發放的招聘信息對優秀人才進行吸引，從而可以助力高校人才引進工作的開展。

針對高校人才引進工作也可以通過高校特色線上論壇對海內外人才進行招募。在線上論壇交流過程中，需要對參與者資料進行嚴格篩選，并發出邀請，開展線上面試溝通交流，從而使廣大青年才俊能夠將個人科研成果以及能力在線上展現出來。如此一來，既能夠樹立高校專業品牌，使高校影響力得到擴大，又能夠對各種優秀人才進行吸引，從而使其能夠加入高校。

三、新時代高校開展人才引進工作的策略

在新時代背景下，我國高校人才引進工作必須結合時代要求以及自身的發展情況，制定具有前瞻性以及長遠性的人才引進工作策略，從而使高校人才建設的目標得到有效達成。

（一）搭建高校智慧化人才招聘信息平臺。依據中國互聯網絡發布的數據信息可知，截至2021 年年末，我國網民數量達到10.32 億人次，與2020 年對比增長了4296 萬人次，我國互聯網普及率已經達到了73%?；ヂ摼W在現實開展信息溝通交流中已成為一種高效的方式，在互聯網普及率上升以及信息技術推廣應用的環境下，更多求職者將關注目標投向各類招聘網站，并借助這些招聘網站發布的大量招聘信息，謀求自身期待的職業崗位。因此，高校在開展人才引進工作時，應該關注當前招聘發展趨勢，重視對“一站式”人才招聘流程的探索，通過各種渠道發現人才、挖掘人才、獲取人才。高?？梢源罱ㄖ腔刍瞬耪衅感畔⑵脚_，將高校整個人才招聘流程通過信息平臺來完成，從而實現“一站式”人才招聘。從高校人才招聘發布會到開通網上簡歷投遞通道、遠程面試、網上簽約以及檔案流傳，再到入職考核、入職培訓以及之后的晉升，均可通過信息平臺實現，借助該信息平臺開展人才引進工作，其無論是在后期管理方面還是在入職者入職后的職業規劃方面均可發揮重要作用。通過對該信息平臺的應用可以高效化解決人才引進面臨的各類問題，如人才信息獲取不全問題、人才信息丟失問題、交叉操作的不確定性問題等。并且，通過對各入職人員入職的全過程數據進行全面、準確的記錄，有利于后續學科建設的優化，同時也利于后期人員調動。

（二）提升行政人員信息化辦公水平。在信息時代，高校開展線上辦公是一種新的嘗試，而這種辦公形式對既往慣用常規辦公模式的行政人員提出了挑戰，使其工作壓力更大，同時也刺激了行政人員開展各項工作的動力，使行政人員的能力水平可以在短期內實現大幅度提升，并使其能夠快速適應當前信息時代下開展的各項工作，提升行政人員的信息素養。因此，高校行政人員應該預先了解“互聯網+招聘”這一招聘模式，在線上招聘工作中要具備多元思維，不要僅僅專注于招聘流程中的某一環節，應該從整體流程著眼，使工作效率的提升得到保證。同時，高校也要適當把握人才引進工作的節奏，將冗余的審批流程予以取締，重視實際問題的合理解決。此外，行政人員還要對大數據技術、互聯網技術以及新型辦公軟件的使用進行全面掌握，做到熟練操作各項技術，以此保證人才引進工作得以順利開展。借助網絡信息技術，還可以將不同事項進行同步處理，提升行政人員的工作效率，縮減工作時間，使工作思路明晰化，提升人才引進工作的成效。此外，行政人員還應該時刻抓住發展機遇，對國家實施的方針政策多加關注，使自身能力得到持續完善，從而能夠在今后精簡化、智慧化的工作模式中發揮效能，使行政人員能夠在高校人才引進中發揮有效作用。

（三）重視應聘者心理測試環節的優化。隨著信息技術的持續發展，很多招聘網站已開始通過大數據技術對簡歷進行篩選，并根據應聘者的求職意向對簡歷進行分類，然后將發布招聘信息的職位與應聘者的職位需求相匹配，同時更加注重應聘者的興趣、性格與崗位要求的適配度。實際上，高校在開展人才引進工作時，由于服務主體存在差異，導致人才在情緒、性格以及心態等方面也存在差異，這些內容無法通過簡歷或是短暫交流進行準確判斷，因此，若要對應聘者能力、人格、心理狀態進行全面了解，必須重視心理測試。高校在開展人才引進工作時，必須要將心理測試環節納入整個人才招聘流程之中，為各崗位尋求人格合適、興趣愛好適應的人才，從而使應聘者能夠在今后實際工作開展中體會到工作的樂趣，使高校各項工作開展更加高效化，并使人才的個人工作需求得到滿足。

（四）建立人才戰略儲備機制。隨著高校發展規模的不斷擴大，需要對部門規劃進行重新審視，使發展思維得以有效更新，對人才儲備工作進行重新思考。高校可以從高校畢業生之中篩選內部儲備人才，了解此類人才的職業規劃，并積極為優秀的高校畢業生打造良好的就業環境，使高校畢業生能夠被高校的就業條件所吸引。對于一些已經畢業但正在尋求合適工作的畢業生，可以借助網絡信息技術在線上進行交流，使此類人才流入高校，成為高校人才戰略儲備人員，為高校人才引進工作奠定堅實基礎。

四、結語

綜上所述，在信息時代，高校應該在黨委以及各部門的引導和支持下對人才引進的策略進行研究，利用現代化技術對人才引進工作進行強化，積極構建高校智慧化人才招聘信息平臺，通過該平臺實現對人才招聘的全程化管理，從而為發掘人才、聘用人才以及管理人才創造條件，為高校健康發展提供人才支持。