以人為本視角下事業單位人力資源管理探究

［摘 要］人力資源管理是保障事業單位正常履行社會責任，管理社會事務的重要管理環節。科學合理的人力資源管理有助于提高事業單位運行效率，幫助事業單位順利完成各項工作任務。基于此，文章從人本視角出發探究事業單位人力資源管理，首先介紹人本觀念的內涵和特征，然后指出事業單位人力資源管理的目標，接著闡述人本觀念應用于事業單位人力資源管理中的意義，最后基于人本視角提出事業單位人力資源管理建議，以供參考。

［關鍵詞］人本視角；事業單位；人力資源管理

0" " "引 言

人力資源管理目標是實現人力資源的最優組合和激發人力資源的最大潛能，促使人力資源創造出最大的工作價值，提高人力資源利用效率。事業單位開展人力資源管理，需要堅持這一根本目標，采取科學合理的人力資源管理手段，在先進的人力資源管理理念指導下推進一系列管理工作。在社會快速發展的時代背景下，人力資源管理中“人”的概念越來越重要，人本觀念在事業單位人力資源管理工作中能夠發揮出顯著的作用，如解決事業單位人力資源管理效率低下，人才流動性不足，人才競爭環境不公平，人才福利保障機制不健全等問題。事業單位要用柔性人力資源管理方式和人文關懷理念來創新人力資源管理體系。因此，運用人本觀念指導事業單位人力資源管理工作，優化具體的管理方式，具有較強的可行性和必要性。

1" " "人本觀念的內涵和特征

1.1" "人本觀念內涵

人本觀念是指在組織單位的各項管理活動中，始終堅持以人為本的管理原則，積極開發人力資源，激發人的潛能，發揮人的價值，以激發和調動人的主觀能動性、創造力為根本手段的一種管理觀念。其最終目的是提高人的價值和工作效率，是當前企事業單位廣泛采用的人力資源管理觀念［1］。人本觀念要求組織在開展一切管理活動時，始終尊重人的需求，堅持調動和激發人的積極性，充分開發人力資本、知識資本，以有效提高管理效率，發揮人的價值。

1.2" "人本觀念的特征

1.2.1" "人為要素第一

人本觀念的根本特征是人作為要素資源的第一性，即不管在任何管理活動和管理情況下，人都是第一位的，是人在統籌規劃和使用其他各類要素資源，也是人在解決各類管理問題［2］。這是由人的特殊性決定的，人是自然界中唯一具有思維的高級動物，因此具有其他動物沒有的創造性思維，能夠應對各種復雜變化的環境，解決動態變化的問題。人也是知識資本、勞動力和智力的載體，沒有人就無法使用這些資本要素。

1.2.2" "尊重知識

尊重知識是人本觀念的本質特征。人受教育程度不同、人生經歷不同、大腦和身體發育程度不同，導致人在知識儲備、綜合能力、專業技能等方面存在較大的差異，每個人都有其過人之處和不及人之處。因此，人本觀念要求尊重知識和人才，指出知識和人才的統一關系，即知識是人才的基礎，對組織有價值的人一定擁有某個領域的知識或經驗。

1.2.3" "解放人的雙手

人本觀念實際上并不是要求全面使用人力資源，反而要求解放人的雙手，追求人的全面發展，倡導用其他手段與生產管理技術來從事簡單重復和高風險的工作，使得單純使用體力的人能夠轉向使用智力［3］。

2" " "事業單位人力資源管理的目標

2.1" "打造具有奉獻精神的人才隊伍

事業單位作為帶有公益性質的管理單位，具有履行社會責任，參與社會公共事務的職責。因此，事業單位開展人力資源管理的目標之一是打造具有奉獻精神的人才隊伍。事業單位的員工不僅需要具備崗位勝任能力，以及相應崗位所需的專業知識和職業素養，還需要有奉獻社會、服務人民的意識與主動性。因此，事業單位在進行人力資源培訓時，要注重思想教育和服務意識培養。

2.2" "推動員工隊伍年輕化

事業單位的人才流動性不強。從事業單位人力資源管理實踐中可以發現，事業單位的離職率和入職率都比較低，因為事業單位總體規模變化不大，崗位增減變化不明顯，進入事業單位工作需要參與事業編制人員的考試，難度較高，流程較為復雜［4］。職工入職后基本上無重大工作失誤和態度問題不會主動或被動離職，因此事業單位的員工年齡結構偏中年化。在新時代背景下，事業單位更需要有活力的人才，因此要繼續推動員工隊伍年齡結構年輕化。此外，事業單位正在通過創新人力資源管理體系來促進人才流動，提高年輕員工占比。

2.3" "實現人力資源管理的專業化

事業單位承擔著繁重的社會公共事務，并且隨時隨地需要接受社會監督和評價，事業單位工作人員隊伍的專業性問題也成了全社會關注的問題。因此，事業單位旨在打造專業性極強的現代化社會公共事業服務和管理隊伍，大力推動人力資源管理的專業化。事業單位老帶新的培訓方式和新員工成長模式不能保障高效地培養出理論與實踐技能兼備的專業人才，因此事業單位要構建科學的人力資源培訓機制。

2.4" "構建科學的良性競爭機制

事業單位在人力資源管理工作中越來越強調人才良性競爭機制的打造［5］。良性競爭主要有兩個方面的作用：一方面能夠有效地優化事業單位的人才結構，通過良性競爭使得每個崗位上都有綜合能力較強的人員擔任相應職位；另一方面能夠促進員工自我反思和自我發展，避免員工因為事業單位較為穩定的工作環境而出現懈怠的情況。

3" " "人本觀念應用于事業單位人力資源管理的意義

3.1" "營造和諧的工作環境

將人本觀念全面地應用到事業單位人力資源管理工作，能夠幫助事業單位營造和諧友好的工作環境。事業單位尊重每位員工的獨立人格和自由，尊重每位員工的能力和需求，能夠讓員工在工作過程中感受到被尊重、被認同，有效避免了各種因為性別、崗位歧視而引發的惡劣事件，可以構建更加融洽和諧的工作環境。在工作時，員工和單位領導、同事之間可以展開平等的交流，有利于提高員工的工作滿意度［6］。

3.2" "提高人力資源管理效率

事業單位在人力資源管理創新改革中大力推動人本觀念的應用，能夠有效提高人力資源管理效率。人本觀念更加適應新時代事業單位的工作形勢和人力資源管理形勢，符合事業單位人事改革的要求，在事業單位職工遴選和招聘、職工結構優化及人力資源培訓等方面都能夠起到重要作用，有利于激發新老職工的工作熱情、社會服務意識等，讓事業單位中的“人”發揮和創造出更大價值［7］。

3.3" "提高薪酬分配合理性

人本觀念的應用，還能夠進一步提高事業單位薪酬分配的合理性。事業單位通過貫徹落實人本觀念，能夠正視員工在薪酬福利待遇方面的需求和期望，正確分析本地消費水平和收入水平，從而提高單位員工的基本待遇水平［8］。人本觀念下，事業單位可以根據崗位職能差異與具體的工作貢獻對員工的薪資福利進行二次分配和調控，能夠在薪酬福利分配方面充分體現員工價值。

4" " "人本視角下事業單位人力資源管理的建議

4.1" "分析員工實際需求，完善員工獎勵機制

事業單位貫徹落實人本觀念，需要準確地分析員工的實際需求，立足于員工多層次和差異化的需求，構建多層次的員工發展激勵機制和獎勵體系，從而滿足員工的不同需求，切實有效地激發員工工作積極性。事業單位在制定員工獎勵政策時，應當先設計調查問卷，給出5～10個獎勵選擇，并且這5～10個的獎勵都是事業單位可以承受的。然后，讓全體職工進行選擇，選出呼聲最高的3～5個獎勵方式和具體的獎勵內容，盡可能滿足更多員工的激勵需求，如直接現金獎勵、帶薪休假獎勵、全家免費體檢獎勵等。在確定員工獎勵方式后，再建立健全的崗位職能績效考核和評價機制，制定獎勵標準。只有員工的工作業績和工作態度實現雙達標，才能夠獲得相應獎勵。達到獎勵標準的員工可以自行選擇獎勵方式，實現事業單位和員工的雙向選擇，從而提高員工對事業單位激勵措施和獎勵方式的滿意度。

4.2" "尊重人才流動規律，優化人才配置機制

事業單位應當尊重人才自由流動和良性競爭的規律，鼓勵內部人才的良性競爭和內外部優秀人才的流動，打破傳統的固化人才結構和人才培養模式，建立科學的人才流動機制，實現優秀人才在單位內部高效流動，使得優秀人才可以在自己真正勝任的崗位上大放光彩。事業單位還應當正視各種人才正常流動的現象，并定期開展員工崗位勝任能力考查和評價，在配置人力資源時，應當先充分分析員工的專業方向、經驗、優勢等。員工在具體崗位工作一段時間發現不適合后，可以及時申請換崗，事業單位也應當支持員工的職業規劃和個人成長發展計劃，與其展開充分的溝通交流，尊重其崗位調整需求，從而有效地提高事業單位人力資源利用效率。

4.3" "推動員工培訓專業化，構建完善的職稱評定體系

事業單位應當順應員工專業化發展的需求，針對各崗位和業務部門建立專業化的人力資源培訓體系，克服傳統“老帶新”培訓模式的劣勢，在“老員工”的實踐技能和工作經驗傳授基礎上，增加系統化的崗位操作技能和理論知識培訓，組織開展相應崗位的職業技能培訓活動，構建完善的員工培訓體系。另外，事業單位不僅需要保障員工接受培訓機會的公平性，還需要構建完善的職稱評定體系，給予單位內部各崗位員工相同、公平的職稱評定機會，幫助員工站在相同標準和起跑線來評職稱、升職，打造完善的晉升機制，唯能力論，使得內部員工擁有公平的晉升機會，增強單位人力資源晉升發展的公平性。

4.4" "體現人文關懷，營造良好的工作氛圍

事業單位在人力資源管理的全過程都應當融入人本觀念，體現人文關懷，關注員工的工作生活狀態，提供人文關懷和幫扶。事業單位還要營造良好的工作氛圍，讓員工認識到團結友愛、互幫互助的重要性。當員工的工作或者家庭生活遇到困難時，單位應當伸以援手，通過物質幫助、精神鼓勵等方式幫助員工渡過難關。事業單位需要加強積極觀念的傳遞，營造更加積極向上的工作環境，潛移默化地影響單位員工，在滿足員工物質需求的基礎上，還能夠滿足員工精神需求，給員工更多底氣去參與單位的各項工作，保障員工工作的積極性和有效性。

4.5" "堅持以人為本，構建柔性化員工管理制度

事業單位要堅持以人為本，構建柔性化員工管理制度。在規章制度的制定和實施方面，事業單位需要保證絕對嚴格。在規章制度的實際執行過程中又要考慮到特殊情況，用柔性化管理方式來解決員工工作中存在的問題，理解員工合乎情理的行為和選擇。另外，事業單位還需要積極利用新媒體平臺，加強與員工間的聯系，獲得員工的反饋信息。例如，通過微信群、釘釘群、官方微博等方式和單位員工積極展開交流互動，動態調整規章制度和員工工作行為準則，保障單位人力資源管理的科學性和有效性。

5" " "結束語

人力資源管理理論的創新和實踐經驗的積累對事業單位人力資源管理工作提出新的要求、指明新的方向、給出新的指導理念。事業單位在開展人力資源管理的過程中，需要全方位、全過程貫徹落實人本觀念，切實有效分析員工需求，尊重人才流動規律，加強人文關懷，堅持以人為本，建立完善的人力資源獎勵機制、晉升機制、培訓機制，營造良好的工作氛圍，構建柔性化員工管理制度，從而有效實現人力資源管理體系的柔性化、現代化和專業化，激發單位內部人力資源活力和潛力，真正提高事業單位發展

水平。

主要參考文獻

［1］李曉艷.以人為本理念與事業單位人力資源管理［J］.商業文化，2020（31）：52-53.

［2］王曉琳.“以人為本”在事業單位人力資源管理中的運用價值探析［J］.投資與創業，2021（19）：174-176.

［3］劉杰，張付慧.基于以人為本理念的企業人力資源管理策略及方法研究［J］.企業改革與管理，2021（12）：92-93.

［4］劉芳.“以人為本”視角下事業單位人力資源管理探討［J］.財經界，2022（13）：158-160.

［5］王峰.“互聯網+”時代下的事業單位人力資源管理創新趨勢探討［J］.管理學家，2022（6）：88-90.

［6］陸利明.以人為本理念在醫院人力資源管理中的應用［J］.人才資源開發，2022（15）：94-96.

［7］袁淑珍.基于“以人為本”視角的事業單位人力資源管理創新探究［J］.老字號品牌營銷，2022（16）：188-190.

［8］亢飛.基于“以人為本”視角探討事業單位人力資源管理創新策略［J］.人才資源開發，2023（10）：57-59.

［收稿日期］2023-10-08

［作者簡介］王雅琳（1985— ），女，山東青島人，經濟師，主要研究方向：人力資源。