“互聯網+”背景下高校人事管理的路徑選擇

摘要：隨著互聯網技術的迅猛發展，“互聯網+”已經滲透到各行各業，高校人事管理也不例外。互聯網技術的廣泛應用，使人事管理逐漸向數字化、智能化轉變，高校作為科技創新的前沿陣地，更需要積極探索與實踐。如何利用互聯網技術創新高校人事管理模式，提高效率和質量，成為高校管理者需要思考的重要問題。因此，本文將探討“互聯網+”背景下高校人事管理的路徑選擇，為高校管理者提供可行的策略和方法。

關鍵詞：高校；“互聯網+”；人事管理；路徑選擇

引言

互聯網技術的迅猛發展為高校人事管理提供了新的路徑選擇，既有助于提高管理效率，又能促進信息共享和協同合作。然而，這一過程中還存在信息化建設滯后、人才評價標準單一和人才流動性增強等問題，因此，在“互聯網+”背景下探討創新高校人事管理的策略對推動高校的創新能力發展具有重要意義。

1. “互聯網+”背景下高校人事管理存在的問題

1.1 信息化建設滯后

高校人事管理涉及多個環節，如人才申報、申報審核、招聘、評價、獎勵等，需要收集大量數據并進行有效分析和利用，以實現智能化管理。然而，目前許多高校的信息化建設滯后，無法滿足高效、準確地處理人才數據的需求，影響了整個人事管理的質量和效率[1]。一方面，很多高校的信息化平臺存在系統不完善、操作煩瑣、界面陳舊等問題，導致信息化平臺的使用率不高，員工使用成本較高，且處理數據的效率和準確性都不盡如人意；另一方面，信息技術對人才數據的處理和分析能力比傳統管理方式更優，但目前高校信息化建設在數據采集和分析方面也存在諸多問題。例如，數據來源單一、不完整，數據清洗和預處理不足，導致分析結果的準確性受到質疑。另外，由于高校人才管理中涉及大量數據和信息，若沒有標準化和規范化的處理方式，很難實現數據的互通和共享。

1.2 人才評價標準單一

傳統的人才評價主要是基于學術成果進行評價，往往忽視了人才的綜合素質，如領導能力、教學能力、社會服務能力、創新能力等。這些因素對于高校的發展和建設同樣具有重要作用，但由于難以量化和標準化，往往不被納入人才評價的范疇，就會導致一些具有潛力和優秀綜合素質的人才被邊緣化或忽視。此外，傳統的人才評價標準往往缺乏個性化和深入考慮，過于追求刻板的“出版物”“課題”“學術地位”等評價標準，使人才的個性化、特色化和多樣性得不到重視。這一問題限制了人才創新能力的發揮，壓抑了人才的積極性和創造力，阻礙了高校人才培養和管理模式的創新和改進。同時，這種單一的評價標準可能會影響學生的培養方向和發展方向。在傳統的人才評價標準下，往往會強調科研成果和學術地位的重要性，并進一步影響學生的選題方向和學術取向。如果高校重視的只是學術成果而忽略了其他領域的人才需求，那么畢業生就可能更傾向于選擇學術研究領域，而忽視其他多元化的職業發展路徑，最終導致人才缺乏多元化和復合型的知識結構，無法適應多變的社會需求。

1.3 人才流動性增強

在互聯網時代，全球化和信息化為高校人才的流動提供了更加廣闊的平臺和機會，推動了人才的跨領域、跨地域、跨組織的流動。這種流動性的增強，給高校人才管理帶來了新的問題。為了吸引和留住優秀人才，許多高校提高薪酬待遇、改善工作環境、拓寬職業發展空間等。同時，為提高學術地位和科研水平，許多高校積極引進和挖掘優秀學者、專家和研究團隊。這些市場化競爭的因素，使高校人才流動性增強。然而，傳統的人事管理方式往往以學科建設、職稱評定等為主要標準，導致高校內部職業發展空間有限，優秀人才難以得到適當的發揮和激勵。此外，高校的選拔與任用機制也存在問題，導致許多優秀人才因為各項原因未能得到合理的職業安排和發展機會，從而選擇離開本校[2]。

2. “互聯網+”背景下創新高校人事管理的意義

2.1 有利于提高管理效率

在“互聯網+”背景下，創新高校人事管理可以顯著提高信息獲取和處理的效率。傳統的人事管理往往涉及大量的紙質文件、人工操作和時間成本，而互聯網技術的應用可以將這些過程數字化和自動化。通過建立人才管理系統、電子檔案平臺等，高校可以輕松地收集、存儲和管理人才信息，實現信息的快速檢索和更新[3]。這樣，管理者可以隨時隨地通過網絡查閱相關信息，從而提高管理的及時性和準確性。此外，互聯網技術有助于促進流程的簡化和優化。傳統的人事管理往往涉及眾多環節和手續，需要不同部門之間的協調和溝通。而借助互聯網技術，高校可以建立統一的平臺和系統，實現信息共享和流程整合。

例如，通過在線招聘系統，將招聘需求、簡歷篩選、面試安排等環節集中在一個平臺上進行管理，避免了信息的重復錄入和流轉，減少了管理中的煩瑣步驟，提高了管理的效率和便利性。同時，互聯網技術提供了眾多的協作平臺和工具，如在線會議、共享文檔、即時通信等。這些工具可以幫助高校管理者和員工進行即時的溝通和協作。管理者可以通過在線會議平臺召開遠程會議，不受時間和地域的限制，提高決策和溝通的效率；員工之間可以通過共享文檔和即時通信工具進行實時的協作和交流，提高工作效率和團隊凝聚力。

2.2 優化人才選拔和培養

傳統的人才選拔往往依賴于簡歷和面試的評估，但這種方式存在信息不對稱和主觀性評價的問題。借助互聯網技術，高校可以建立在線招聘系統，采用智能化的篩選和評估工具，實現對求職者能力和素質的客觀評估，在提高選拔準確性的同時，也節省了人力和時間成本。同時，互聯網技術可以提供個性化學習和培訓的機會。高校可以建立在線學習平臺，通過大數據分析員工的學習行為和興趣愛好，為每個員工量身定制符合其發展需求的培訓計劃，包括在線課程、自主學習、知識分享和跨部門交流等，提高員工的專業素質和綜合能力[4]。當然，傳統的人事管理往往局限于特定領域或崗位的選拔和培養，而互聯網技術打破了時空限制，為人才的跨界交叉培養提供了機會。高校可以建立跨學科的交叉培養平臺，通過在線資源共享和協作工具，促進不同學科和崗位之間的合作和交流。例如，可以組織跨學科的團隊項目，讓來自不同領域的人才共同解決實際問題，提高他們的綜合素質和創新能力。

3. “互聯網+”背景下高校人事管理的路徑選擇

3.1 強化信息化建設

“互聯網+”背景下，強化信息化建設是創新高校人事管理的重要策略之一。信息化建設的目標是利用信息技術和網絡平臺，提高高校人事管理的效率、準確性和透明度，構建靈活、科學、便捷的人事管理體系。強化信息化建設要先建立一個全方位的人事信息系統，該系統涵蓋人才招聘、人員管理、薪酬福利以及職業發展等多個模塊，將高校人事管理的各個環節納入其中[5]。通過該系統，可以實現人才信息的集中管理和共享，促進各部門之間的溝通與協作，同時提供實時的數據分析和決策支持功能，為高校領導層制定人事政策提供科學依據。

同時，高校可以建立在線招聘與評價平臺，利用互聯網技術和大數據分析，提高招聘效率和選拔準確性。招聘平臺可與人事信息系統相連接，實現招聘信息的快速發布和崗位申請的在線處理；評價平臺則用于收集和統計招聘人員的綜合素質、學術水平和教學能力等指標，生成評價報告供后續決策參考。這種在線招聘與評價平臺有利于優化人才選拔過程，提高高校的招聘質量和效果。

除此之外，高校可以建立電子檔案管理系統，將人事檔案數字化存儲和管理。這不僅可以實現檔案信息的快速錄入、查詢和調取，減少人力資源在檔案管理上的時間和精力投入，還能提供安全可靠的數據備份和恢復機制，避免檔案丟失和損壞的風險。當然，高校還可以開發相關的移動端應用程序，方便教師和管理人員隨時隨地進行人事管理工作。這些應用程序可以提供招聘信息的推送、請假流程的在線處理、績效考核的實時反饋等功能，提高工作效率和便捷性。

3.2 建立綜合評估體系

綜合評估體系是利用多種指標和方法對高校教師進行全面、客觀、公正的評估，包括教學表現、學術研究、社會服務、師德師風等多個方面。在“互聯網+”背景下，創新高校人事管理策略中，建立綜合評估體系至關重要。

第一，確定評估指標和權重。根據高校需求和定位，確定合適的指標和權重，既要考慮學術能力和研究成果的貢獻，也要兼顧教學和社會服務的價值，以反映人才的綜合素質和業績。

第二，建立評估流程和機制。明確評估流程，包括評估周期、評估對象、評估方法和程序等。采用多級評估方式，確保評估過程的公正、規范和透明；建立評估機制，明確評估結果的應用和反饋機制，為人才的晉升、聘用和薪酬等提供科學依據。

第三，加強數據采集和管理。建立綜合評估體系需要大量數據支持，包括教學評估數據、科研成果數據、社會服務數據等。高校應統一收集、整理和管理相關數據，確保數據的準確性和可靠性，還要加強數據的完整性和時效性，以保證評估的科學性和可信度。

第四，注重評估結果的應用和激勵措施。對不同級別的人才提供個性化激勵和職業發展支持。根據評估結果，制定不同的人才引進計劃、培養計劃和晉升計劃，建立與評估結果相匹配的薪酬激勵制度，在為人才提供更多發展機會和資源支持的同時，激發人才的積極性和創造力。

3.3 推行靈活用工方式

“互聯網+”時代，高校面臨的人才競爭日益激烈。為了更好地發揮人才的潛力，提高高校的競爭力和創新能力，推行靈活用工方式已成為一種趨勢。靈活用工是指按需雇傭、按比例支付薪酬、項目結束后解除用工的一種用工方式。為了實施這種用工方式，高校需要制定相應的用工政策，明確靈活用工的范圍、方式和條件等內容，為實施靈活用工提供法律依據；需要制定靈活用工崗位設置方案，對符合靈活用工要求的崗位進行分類，包括教學研究崗、工程技術崗、行政服務崗等；還需要建立靈活用工合同模板，規定合同期限、工作時間、工作量、薪酬待遇、保障待遇等內容，以確保雙方合法權益得到保護。同時，實施靈活用工方式需要引入“雙向選擇”的機制，即鼓勵教師、研究人員、技術人員等人才積極響應靈活用工政策。另外，高校要對用工人員的權益予以保障，確保靈活用工方式能帶來實實在在的收益和好處，避免出現人才流失或者不穩定的情況。

3.4 創新人才引進和留用機制

在“互聯網+”背景下，創新高校人事管理策略的關鍵是引進和留住人才。在人才引進方面，高校可以與各大高校和研究機構合作，定期組織校園招聘活動，吸引優秀畢業生和年輕人才。同時，通過發布招聘信息、搭建招聘平臺等途徑，與社會上的優秀人才進行接觸和溝通，吸引他們加入高校。此外，積極參與各類海外人才引進項目，開展海外招聘和交流活動，吸引具有國際視野和學術聲譽的人才回國工作。

在選拔標準的制定上，高校可以通過面試、筆試、考核和評審等方式，全面評估候選人的知識水平、專業技能、創新能力、團隊合作精神等。同時關注候選人的學術背景、科研成果、專利和論文等，尤其是具有突出創新成果和影響力的人才。在留用機制方面，高校應根據人才的特點和需求制定個性化的發展規劃，提供相應的職業發展和晉升通道；根據人才的貢獻和價值采用差異化的薪資結構和績效激勵制度，提供合理的工資待遇和福利保障；為引進的人才配備專業導師，制定個性化的培養計劃和職業指導，幫助他們快速融入和成長。

在支持措施方面，高校可以提供良好的工作條件和科研環境包括實驗室設施、圖書館資源、科研平臺等，為人才的研究工作提供便利與支持；鼓勵人才參與各類學術研究項目、教學課題等，提供展示和發表成果的平臺，推動其學術影響力的提升；加大對科研項目的資金投入和支持力度，為人才開展高水平的科研工作提供充足的經費支持；建立高效的人事管理機制，加快審批和決策流程，減少人才引進和留用過程中的時間成本。

結語

綜上所述，“互聯網+”背景下，高校人事管理需要適應新的時代需求，創新思維和路徑選擇至關重要。本文提出了四個方面的路徑選擇：強化信息化建設、建立全面評估體系、推行靈活用工方式和加強人才引進和留用機制。這些策略將有助于提升高校人事管理的效率和科學性，吸引更多優秀的人才加入高校團隊。當然，高校還需要在實踐中不斷學習和總結經驗，通過制度創新和技術應用，推動人事管理的現代化進程。

參考文獻：

[1]胡潔.淺議“互聯網+”背景下高校人事管理中的信息共享[J].辦公室業務， 2022（6）：113-114.

[2]段艷如.淺談大數據時代高校做好人事管理的舉措[J].四川勞動保障，2023（7）： 63-64.

[3]劉雨欣.“互聯網+”背景下高校人事管理信息化建設探析[J].吉林省教育學院學報，2021，37（7）：152-155.

[4]金昊.高校人事管理信息化建設研究[J].中外企業家，2020（7）：136.

[5]蔡莎.大數據背景下高校人事管理創新探討[J].合作經濟與科技，2022（13）： 129-131.

作者簡介：王國君，本科，研究實習員，研究方向：人事管理。