基于期望理論的高校學生干部隊伍 建設策略研究

薛迅

高校學生干部作為思想政治工作隊伍中的重要組成部分，在高等院校的教學與管理工作中扮演著關鍵助手的角色，承擔了連接學校與班級、教師與學生的橋梁與紐帶作用。根據共青團中央文件《高校學生干部培養規劃》，高校學生干部包括黨團組織兼職學生干部、各級學聯和學生會干部、學生社團干部等。他們從廣大大學生群體中選拔而來，是學習成績與綜合素質較為突出的學生代表，扮演著校園活動的參與者、執行者與組織者的多重角色，是被擁護的學生模范與榜樣，在廣大學生群體中有著較高的影響力。然而近年來，伴隨著學生基數的擴大、學生價值觀的改變以及培養機制的不完善等多重問題的出現，部分學生干部的主動性與積極性嚴重不足，降低了自我要求，致使崗位勝任力弱化。甚至有部分干部從思想上出現腐化，犯下嚴重的原則性錯誤，在同學中產生惡劣影響，破壞了校園管理工作的秩序與紀律。因此，要優化學校的日常管理，營造積極健康的校園文化，就必然要抓好學生干部隊伍建設，確保學生隊伍的純潔性與先進性。作為管理學領域的交叉衍生問題，引入激勵模型中的期望理論，重點打造系統科學的學生干部隊伍激勵機制，挖掘并激發學生干部的內生動力，即內驅力，讓學生主動學習、成長，打造長效的學生干部勝任力。這一方面可以引導學生干部主動強化思想政治素養，增強引領力、組織力與服務力，實現持久而真實的發展。另一方面，也將有效推進大學生的自我教育、自我管理和自我服務，提升高校學生教育與管理工作的質量與效率。

1 當代學生干部的思想行為特征

通過分析當代學生干部的思想特點，總結學生干部行為習慣與發展規律。具體而言，當代學生干部的主要思想行為特點有如下幾個方面。

1.1 可塑造性較高

大學生正處于身心快速發展成形的關鍵時期。他們吸收知識的開放性較高，蘊藏著發展的無限可能，具有極大的可塑性。然而，出生于互聯網高度發達的時代，全時、全方位地接收多樣化網絡文化的輸入與沖擊，大學生的思想與主流價值觀也很容易脫軌，性格與動機發生偏離甚至背離。例如部分學生開始奉行享樂主義、拜金主義、擺爛主義等消極思想。因此，針對高校學生干部的培養，一定要重視思想引領工作，讓學生端正入職動機與工作態度，樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀，塑造理想信念堅定、富有正能量的學生干部。

1.2 內驅動力不足

內驅動力或內驅力，最早作為心理學概念出現，是一種驅動個體采取行動以達到自身需要的內在力量或動力。當前，許多學生干部個人定位、發展目標不清晰，尚處于迷茫或困頓的人生階段，缺乏自主計劃并執行工作的意愿與能力，這也是造成學生干部勝任力不足的核心因素。許多學生干部無安排即無工作，甚至于即使收到通知，也是機械式和被動式地敷衍執行。此類行為既降低了工作效率，使得學生管理工作效果大打折扣，也不利于學生從工作實踐中收獲價值感、獲得感和成長動力。要激發學生的內驅力，就要認識學生的個性特征與行動規律，重點打造科學有效的激勵機制，指引他們明晰前進的奮斗目標。

1.3 知行存在矛盾

從年齡看，高校學生處在青年期，從發展階段看，高校學生處于由學校到社會的過渡期。在此階段，大學生往往有著較強的求知欲望和學習能力，他們的思想觀念、價值取向、思維能力等快速形成并逐步定型，自我意識迅速發展并趨于成熟。知識的快速汲取雖有許多益處，但也可能致使大學生的思維與教育間產生矛盾，個人意念與行動間產生沖突。例如學生既希望得到老師的指導與認可，但又常常不甘于聽從老師的意見，渴望個人價值感的展現。處理知行的矛盾，重點在與學生相處的過程中逐步給予引導，理解學生所想，教導學生全面客觀地看待問題，形成理性而符合社會主流的價值觀念。

1.4 協作意識不佳

團隊協作是當代大學生的必學課題。學生干部處于各個部門團隊當中，在團隊中取長補短、互相促進，朝著集體目標凝心聚力，才能最大化個人發展與團隊效能。然而當代大學生普遍個性獨立，團隊意識淡薄，溝通能力不佳，缺乏足夠的人際交往技能。部分學生干部作風頑固偏執，聽不進別人的建議和批評，以至于與同學產生激烈的沖突。這很容易分裂團隊，削弱學生干部隊伍的戰斗力與執行力。要建設優秀的學生干部隊伍，就必然要重視團隊協作問題，重視價值引領的作用，提升思維的一致性，學習人際相處技巧，減少團隊摩擦，增強學生干部團隊的勝任力。

1.5 調節能力欠缺

高校學生干部是執行校園思想政治教育與日常管理的骨干力量，同時具有學生和干部的雙重身份。這要求他們必須平衡好雙重身份帶來的雙重責任，具備一定的抗壓能力和自主解決問題能力。然而由于當代大學生普遍生活條件優越，經歷過的挫折相對有限，經驗的匱乏讓他們在壓力面前經常手足無措。最常見的問題是學習和工作關系的協調。當階段性的部門工作增加時，很可能與學生干部的學習任務沖突，此時一旦學生的時間精力分配不當便可能會面臨掛科或工作失職等連鎖問題。突然的挫折輕則可能導致學生放棄或擺爛，重則可能引發學生嚴重的心理問題。因此，針對學生干部的心理關懷和自我調節方法指導，也尤為重要。

總的來看，當前學生干部具有可塑性高而內驅力不足、知行矛盾、團隊協作與心理調節能力弱等思想與行為特征。在這當中，內驅力不足是影響學生干部群體勝任力最重要的因素，也是改進學生干部隊伍建設的重要抓手。以內驅力提升為主線，塑造思想政治覺悟高、工作能力出眾的學生干部群體，并以心理關懷為保障，是系統可行的學生干部隊伍建設思路。

2 當前學生干部隊伍建設中存在的問題

2.1 重要求執行，輕價值引領

學生工作千絲萬縷，要求嚴謹的秩序與高效的執行。然而過度強調學生的執行力，卻忽視了對于學生干部思想價值觀念上的引導。例如，簡單地將學生干部作為校方上級要求的“傳話筒”，而不進行任何價值引導。這一方面很容易讓學生干部迷失個人定位，產生工作廉價感，低價值認同與低獲得感，弱化了學生干部的個人成長。另一方面，學生干部淡薄的認同感與參與度也讓高校的日常教育管理工作失去了進一步提效增質的動力。工作與價值應當是平衡的關系，在學生工作中重視學生價值引領與成就感獲取，讓工作與成長形成價值提升的“閉環”，才能打造高度勝任的學生干部群體。

2.2 重結果考核，輕過程跟蹤

高校學生干部承擔了大量校園文化學習活動的組織與執行，對于抓好校園意識形態與校風學風建設有著重要的推動作用。為高效評估工作成效，當前高校管理部門普遍的現象是直接考察各項工作結果，而忽視了學生是否在工作中采用了恰當的方式方法。例如，通過活動參與人數、受眾反響等指標統計或新聞宣傳等途徑評估某項學工活動是否取得預期效果。然而由于價值觀念與思維方式的相對不成熟，學生干部在執行工作的各項環節中皆可能犯下理念或方法上的錯誤，如在面對活動參與不積極、執行遇阻的情況下，直接強硬地用“擺官威”的方式粗暴地推進工作。這些不當的工作方法可能也會帶來不錯的工作成效，但將嚴重損害學生干部群體乃至學校的形象，甚至可能產生負面輿情，不利于長遠工作的開展。

2.3 重工作指揮，輕個人指導

對于高校學生干部的培養，應當注重指導而非指揮，最大化發揮學生干部的自主能動性與創造，給予學生施展才華的平臺與空間，保證學生能夠從工作中獲得成長。現實情況是，許多教師過于強調對學生的“手把手指導”，害怕學生工作中犯錯。需要明確的是，學生干部作為從廣大學生群體中選拔出來的優秀代表，本身必然具備一定的問題解決能力。作為指導教師應當給予學生一定的個人展示空間與試錯空間，只要給學生設定好基本工作原則與基本要求，監督學生不去觸碰即可。當學生遇到問題時，及時與學生反饋交流，給予其工作方法或心態上的指引，匡正工作方向，讓學生在工作中正確地成長，并保持靈活度與創新性，這樣才有助于學生取得真實而高效的發展與提升。

學生干部不單純是高校工作的執行者與參與者，也是選拔而來、重點培養的骨干對象。針對他們的培養，要重視思想與價值引領作用，尊重學生的成長規律，通過科學的學生指導，逐步匡正學生干部群體的成長路線。

3 期望理論在學生干部隊伍建設中的應用基礎

針對學生干部的思想行為特征與當前學生干部隊伍建設中存在的問題，引入行為科學與管理學領域的期望理論，探討如何激發學生干部隊伍的內驅力，優化隊伍建設策略。

期望理論，又被稱為“效價—手段—期望理論”，由美國心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆提出。該理論通過對各種權變因素的量化分析，挖掘決定行為的關鍵變量及其相互關系，建立激勵分析模型，從而探究人從動機產生到采取行動的心理過程。

弗魯姆認為，由于人們對自己能否勝任某項工作的預期不同，并且完成該工作能夠帶來的滿足感也不盡相同，因此人們將得到不同的激勵力量。在此基礎上，弗魯姆提出了期望理論，并用公式來量化期望模型，即：M=V×E。

其中，M表示激勵力量，V表示效價，E表示期望。激勵力量指動機的強度，表明一個人愿意為目標而付出努力的程度；效價指目標價值，表示人們對于完成某項工作所能帶來的滿足程度的評估，即對工作的價值評價；期望值指期望概率，表示人們對于能夠順利完成工作的概率估計，大小在0～1之間。期望值和效價值作為激勵力量的兩大因變量，其不同組合將產生不同的激勵效果。只有當期望值和效價值都更高時，才能產生較高的激勵力量。

為了使激勵力量達到最高，弗魯姆描繪了人的期望關系過程：努力 —> 績效 —> 獎勵 —> 需要。

因此，期望理論在探討如何發揮激勵力量時，重點在于依循此關系過程處理好三個關系。

（1）努力→績效關系：個人總會希望通過一定的努力實現相應的目標。當目標設置相對合理，實現可能性較高時，那么個人就會有更強的動力采取行動。

（2）工作績效→獎勵關系：當個人通過努力實現了相應的目標時，總會預期得到相適配的物質或精神獎勵。當目標績效的完成能夠匹配獎勵時，個人的積極性將得到正強化，反之將被弱化。

（3）獎勵→個人目標關系：獎勵對個人的滿足程度，取決于個體對其重要性的評價，即獎勵是否能夠滿足個人需要。個人對獎勵的評價越高，激勵力量也就更高。

綜上，期望理論系統分析了個體激勵力量的構成要素與形成路徑。從其研究視角可見，期望理論具備科學性、實踐性與普適性，不僅適用于傳統的管理科學研究，在以人的教育規律為研究對象的教育學領域也展現出了較高的應用價值。它為解決當前學生干部內驅力不足、勝任力偏弱的問題提供了量化分析思路。結合當代大學生的思想與行為特點，期望理論可以運用在學生干部隊伍建設過程中，以激發學生干部的能動性，增強崗位勝任力。

4 基于期望理論分析學生干部內驅力偏弱的原因

4.1 努力無法取得顯著績效

協助學校進行學生管理工作，要求學生干部具備較高的綜合素質，包括良好的溝通能力、組織能力以及應變能力等。然而重執行、輕培養卻是當前學生管理工作中常見的現實問題。很多學生干部在尚不具備崗位素質的條件下，背負了過高的任務壓力，這點在很多新入職的學生干部中尤為明顯。學生干部的工作熱情與信心在反復的挫折與打擊中磨滅殆盡。由于學生干部的真實能力與現實需要未被關注，在必要的崗位能力培訓完成前，學生就已提前上手富于挑戰的工作，最終導致他們的工作無法達到老師要求的標準。任務完成無望的情況下，很容易導致工作信心被打擊，使得學生干部消極應付，甚至選擇“躺平”“擺爛”等行為。

4.2 績效與獎勵的聯系程度較低

客觀公正的學生干部考評機制是激發和維持學生積極性的關鍵因素。然而，當前部分高校對于學生的考核過多依賴于老師的主觀評價，缺乏或者未能嚴格執行標準和規范的學生考評流程。面對龐大的學生干部隊伍，有限的師資力量往往無法平等地指導到每一名學生的日常學習與成長。這就使得專職輔導員等學工教師在未能足夠全面、規范地評估學生干部履職的前提下，直接或間接向接近自己的學生干部和表現欲較強的學生干部傾斜評優獎勵，最終挫傷了部分表現優異卻未得到肯定的學生的積極性。

4.3 獎勵與學生需要之間脫節

人總是希望通過努力取得自身所需要的獎勵。有效的獎勵應當關注學生干部的價值評價，特別是不同激勵周期的特征，突出差異性和針對性。然而當前高校一方面對學生干部的激勵方式普遍單一，并以物質激勵為主，缺乏多元化的激勵措施。另一方面，激勵內容與學生干部需要之間存在錯位，無法滿足他們在個人發展的不同階段的不同需求，弱化了激勵的邊際效用。獎勵和需要的脫節，不利于激發學生干部的內生動力，既造成了獎評資源的浪費，也難以從根本上提升高校學生干部的勝任力。

5 利用期望激勵理論優化學生干部隊伍建設的策略

結合當代學生干部的思想特點，基于目前學生干部隊伍建設中存在的問題，現通過期望理論的視角探討學生干部隊伍建設的優化策略。具體有以下五點內容。

5.1 強化思想價值引領

堅定的理想信念和正確的價值觀念，可以指引學生干部克服工作困難，主動在學習與工作中完善自我。針對學生干部的思想價值引領，要落實在干部選拔、工作和考核的全過程中，逐步引導、匡正、強化學生的思想政治素養，增強身份與使命認同。例如，在職位競選時，對競選對象進行主題教育，專門介紹做好一名學生干部應有的信念與作為，幫助他們端正競選動機。在競選后，帶領新任干部重溫競選初心，舉行入職宣誓。在日常工作中，引導學生優化工作方法，認識工作的價值意義，提升個人對工作的認同感，消除形式倦怠。在學期考核中，突出對思想品德優秀的學生進行嘉獎鼓勵等。通過對學生干部培養的全過程化引導，增強學生做一名優秀干部的理想信念。

5.2 完善工作技能培訓

重點在于打通學生干部努力與績效之間的障礙，讓學生干部通過自身努力能夠取得工作成績，使他們獲得成就感與進取動力。對此，學校應當建立健全的崗位能力培訓制度，幫助他們提升崗位勝任力，完善工作技能，包括組織規劃能力、團隊合作能力、溝通協調能力、文字表達能力、新媒體制作技術等。對于不同的培訓對象，如學生會干部、社團干部、班級干部等，應當針對能力要求的不同設計專門培訓內容，突出崗位能力側重點。對于培訓形式，要豐富而有實操性。比如利用“老幫帶”制度，通過優秀的前任學生干部傳授經驗，來幫助新人迅速上手。或以團體輔導的形式，組織同級學生干部交流工作難題，分享經驗心得。

5.3 優化考核評比機制

關鍵在于降低學生干部績效與獎勵之間的誤差，客觀公正地評價每一名學生干部，給予表現優異的學生足夠的正反饋。主要從改進考核機制和獎懲機制兩方面落實。對于學生的考核，一方面要做到定期開展，如按月、按學期等周期，讓學生及時總結階段性的工作成效。另一方面要設計全面的考核指標，從學生思想動態、群眾反響、工作成績等方面建立標準化的優秀干部考核細則，減少老師在評選時的主觀性。其中思想品德考核為一票否決項，可借助群眾重點監督。考核結果出來后，對于考核優秀的同學及時給予肯定和鼓勵，并在獎學金評選、職務晉升等環節優先考慮，進一步增強學生干部的工作熱情與服務意識。對于考核不佳的同學，要安排談心談話，指明存在的問題并督促及時糾正。對于屢教不改或犯了重大原則性錯誤的同學，依據規定和流程進行淘汰。

5.4 關注學生成長需要

重點在于增進獎勵與學生需要之間的吻合度，最大化激發學生勝任力提升的動力源。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為不同層次。要使激勵作用最大化，就需對癥下藥，針對性地去滿足。這首先要求高校完善溝通與反饋機制，充分了解學生的現實需要，然后用適宜的方法去解決。例如，對于因家庭經濟困難而有生理和安全需要的同學，注重給予更多經濟支持。引導學生提升學業成績，爭取獎助學金，并適當將教師助手等勤工助學崗位向他們傾斜；對于功利心強、動機存在偏頗的學生干部，一方面要認可他們的工作成績，另一方面對過分逐利的同學給予警醒教育，引導他們樹立正確的功利觀，增強服務意識；對于關注自身發展，渴望自我實現的學生干部，要注重為他們創造展現能力的平臺和機會，對學生干部取得的成就給予充分肯定，頒發榮譽證書或在職務選聘時優先考慮。

5.5 增進學生心理關懷

學業和工作上的雙重壓力，給了學生干部較大的心理負擔。特別是部分心理相對脆弱、自我調節能力不足的同學，很容易在壓力和矛盾面前迷失自我，喪失自我要求欲望。對此，負責老師一方面要及時了解學生的情緒狀態，日常工作中既要與學生交流任務完成情況，也要了解并協調學生存在的困難，鼓勵學生表達難處與意見，把握學生階段的能力上限，為其設置適度、可操作的工作目標，增加工作成就感與信心。另一方面，可以增加心理健康教育方面的講座，幫助學生干部學習心理疏導知識，引導他們正確認知自我、悅納自我，提升抗挫折能力與自我調節能力。另外，針對心理問題較為嚴重的學生干部，可以由專門的心理輔導老師定期進行心理咨詢，提供專業的教育引導與發展建議。

6 結語

當代高校學生干部具有可塑性高而內驅動力不足等思想行為特點，因此做好學生干部隊伍建設的關鍵在于激發學生主體內驅力，使學生干部從自我出發，全面提升綜合素質，獲取長效而持久的發展。基于期望理論分析學生從動機到行動的過程與動力不足的形成路徑，結合當前學生干部隊伍建設中的不足，針對性提出了學生干部隊伍建設的五大優化策略，即強化思想價值引領、優化考核評比機制、關注學生成長需要、完善工作技能培訓以及增進學生心理關懷。通過科學的激勵機制推動學生干部的自我提高與自我凈化，塑造干部隊伍先進性與純潔性，增強高校學生干部的崗位勝任力。

（作者單位：南京科技職業學院）