JYKJ管理體系下激勵機制存在的問題與對策

［摘 要］JYKJ管理體系（計劃-預算-考核-激勵）是國家電投集團公司（以下簡稱“集團公司”）治理體系的重要組成部分，是集團公司戰略落地的重要抓手和機制保障。激勵機制作為JYKJ管理體系的重要組成部分，具有正向價值引導作用。但是，集團公司在人力資源管理過程中，激勵機制的建立和優化常常被忽略，普遍存在激勵機制不完善、激勵方式單一、吃大鍋飯等問題，不能有效體現JYKJ的管理成效。文章從激勵理論出發，對JYKJ管理體系下的激勵機制進行多角度剖析，分析JYKJ管理體系下激勵機制存在的問題，并探討有效的對策，以期進一步完善激勵機制。

［關鍵詞］JYKJ管理體系；激勵機制；集團公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.040

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）20-0123-03

1? ? ?相關內容概述

1.1? ?激勵定義

激勵，顧名思義就是激發與鼓勵。為了實現更高的經營管理目標，集團公司在經營管理過程中對內進行一系列刺激，最大限度激發員工的工作積極性，進而使得員工產生特定行為，以實現組織的經營目標［1］。

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵機制也指激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。

1.2? ?激勵理論

1.2.1? ?馬斯洛需求層次理論

根據馬斯洛需求層次理論（見圖1）可知，組織首先需要滿足員工的生理及安全需求，然后在這個基礎上再滿足其情感、歸屬需求，最后需要滿足其尊重與自我實現的需求［2］。因此，企業在建立激勵機制過程中，除了要從人的經濟屬性出發，還需要從人的社會屬性與心理預期出發。物質激勵只能作為激勵的一種方式，企業更需要考慮到人的精神與心理上的需求。

1.2.2? ?雙因素理論

雙因素理論最早由美國行為學家弗里德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出，該理論認為，可以激發員工盡心工作的主要因素有兩個：一個是保健因素，另一個是激勵因素。其中，激勵因素顯得更為重要。激勵因素是能夠激發員工感受到內心滿足的重要條件，在不斷激發員工工作熱情的同時，提升員工的勞動生產效率和生產質量［3］。

1.3? ?JYKJ管理體系下激勵發揮的作用

被激勵對象基于自身的內在需求，會產生從事某種活動的意愿與動機，被激勵對象的愿望和動機是一種內在變量，并非一成不變，會存在明顯的強弱變化。被激勵對象的積極性看不見、摸不著，無法直接量化，只能通過觀察由這種積極性推動而產生的工作業績來判斷。健全完善的激勵機制是員工提高績效的重要保障，可以最大限度調動起員工的工作積極性，保證企業實現戰略發展目標和經營目標。

在JYKJ管理體系下（見圖2），激勵是考核的兌現，是戰略的引領，是實現目標的動力，也是促進計劃預算實現的保障。在JYKJ管理體系下，發揮好激勵的杠桿作用，可以有效提升績效，從而確保年度指標和重點任務的完成。

2? ? ?JYKJ管理體系下激勵機制存在的問題

2.1? ?現有的考核機制不健全

在JYKJ管理體系下，激勵是考核的兌現，考核是激勵機制的重要抓手，考核失當直接影響激勵效果。當前，集團公司考核存在兩大突出問題。一方面，員工的考核指標未能與JYKJ的考核指標和年度重點工作任務掛鉤，集團公司績效和員工績效沒有做到有機結合，考核目標與指標的正向牽引力被削弱。另一方面，現有的工作業績還是根據員工的工作量來判定的，主要關注員工的工作效率，對于工作的質量以及未來產生的效益尚缺乏科學的評價。特別是對那些知識型和技能型員工的貢獻沒有辦法進行科學評價，只能根據其年限來進行激勵，導致這些員工的積極性和創造性很難提升，其潛能很難得到充分激發。

2.2? ?考核結果與薪酬分配掛鉤力度不夠

現有激勵機制下，各級崗位的工資總額中效益工資的占比與經營業績考核指標掛鉤力度不合理，激勵效果大打折扣。由于各單位的實際情況不同，在工資總額再分配的過程中，集團公司針對不同層級及承擔工作任務的重要程度，設置的浮動工資比例不太合理（見圖3）。特別是中基層崗位，其浮動工資占比偏低。考核結果真正對員工收入分配的影響幅度是相當有限的，沒有達到預期的激勵效果。

2.3? ?過度依賴物質獎勵，激勵形式較為單一

在當前的激勵機制下，激勵方式相對比較單一，對其他維度的激勵形式重視度不夠。一方面，集團公司的激勵方式多以物質激勵為主，根據員工優異的工作表現直接發獎金、津貼以及福利物資等，而在人文關懷、提拔晉升等精神激勵方面關注度不夠，造成員工的激勵效果并不盡如人意。根據馬斯洛需求層次理論，這種過度依賴物質獎勵的激勵手段，忽視了人的多層次需求。物質獎勵只能滿足員工低層次的需求，并且當物質激勵達到一定程度后，反而會出現激勵效果遞減的現象。因此，集團公司要以物質激勵為基礎，同時引入精神激勵，滿足員工的社交、尊重與自我實現方面的需求［4］。

另一方面，現在的激勵機制多是用來針對普通員工的，并未考慮到管理人員的激勵問題。然而，管理人員的激勵缺失，會導致管理人員的工作積極性降低，極其不利于提升企業效益和實現企業發展戰略目標。對企業管理人員和員工的激勵同等重要，缺一不可。

2.4? ?重考核、輕激勵，員工理解不透徹

在推動落實JYKJ管理體系過程中，集團公司重點突出了考核的部分，忽視了激勵的部分，并沒有意識到激勵的重要性。集團公司普遍存在機械式落實JYKJ管理體系的情況，并沒有結合自身實際來進行調整，未能將激勵機制的核心和關鍵點傳導至基層組織和一線員工，造成一線員工對激勵機制理解不透徹，甚至存在誤解，因此不能發揮出激勵的導向作用。

3? ? ?JYKJ管理體系下激勵機制的改進對策

3.1? ?優化JYKJ管理體系的頂層設計，加強激勵文化引領

持續優化JYKJ管理體系頂層設計，在集團公司“管資本”定位下做好JYKJ與戰略、規劃兩大體系的對接，制度體系應聚焦計劃的統領性、預算的保障性、考核的導向性和激勵的有效性，強化一體化運作，真正運用好激勵這一正向工具。要重點解決JYKJ管理體系從組織到崗位、個人有效貫穿的問題。充分了解集團基層單位對JYKJ管理體系中激勵機制的反饋意見，從而打造一套更受基層單位歡迎和一線員工認可的激勵機制，充分激發組織的活力和員工的動力。同時，要加大宣貫力度，知行合一，提升基層組織和一線員工對激勵機制的認識與實踐能力。用激勵的手段確保JYKJ管理體系不走過場、不擺虛架子、不生搬硬套，這樣才有可能拿出破解難題的實招和硬招。將激勵文化融合、固化到公司的各項制度中，通過建立基于價值導向的工資總額分配制度，對人力成本的投入進行總體控制和有效分配，引導各基層單位將人力資本轉化為經營成果；通過建立崗位績效工資制度，促進個人業績與專業資質的不斷提升，實現企業和員工共同發展。同時，實施激勵文化引領工程，提高員工的文化認同感，促進員工自覺踐行激勵文化。實施文化落地工程，打造“領軍講壇”“專家工作室”“勞模工作室”等員工干事創業平臺。開展“單位靠業績、員工靠貢獻”的主題活動，營造吸引、保留、激勵和發展人才的氛圍，激勵員工價值提升。

3.2? ?完善全面激勵機制，進一步豐富員工激勵的內容

想要徹底解決激勵手段單一的問題，集團公司就要摒棄傳統以貨幣薪酬為主的激勵方式，建立和完善全面激勵機制。全面激勵機制是根據公司戰略而制定的物質激勵和非物質激勵在內的整體性激勵體系，既包括物質報酬，也包括工作環境、工作體驗、員工認可與企業文化帶來的非貨幣性心理效應。集團公司可以根據雙因素理論，建立“價值導向、多維激勵、持續提升、共同成長”的全面激勵機制。集團公司應當建立戰略性人力資源管理體系，從全面薪酬的角度進行考慮，以滿足員工基礎需求為基本原則。利用戰略管理的SWOT工具，即從優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機遇（Opportunities）、威脅（Threats）4個維度分析內外部經營環境，制訂與戰略、規劃、計劃體系和JYKJ體系相匹配的人力資源發展計劃［5］。集團公司還要逐步建立雙對標、雙激勵、年薪制、員工持股、員工跟投等物質激勵制度，并指導各基層單位積極應用和實踐，使之變為符合本單位實際和行之有效的激勵措施。

在注重福利保健與保障功能的同時，將部分福利費與職工個人工作表現及貢獻掛鉤。比如，將職工療養費向優秀專家人才、先進職工、生產一線關鍵崗位人員傾斜；食堂經費使用向偏遠站所、加班加點人員、實行夜班津貼人員傾斜。

3.3? ?完善人才培養與發展體系，滿足員工更高層次的需求

根據馬斯洛需求層次理論，自我實現是員工最高層次的追求，而自我實現是在員工自我不斷進步和提升的基礎上進行的。一方面，利用在職培訓針對性提高員工的工作技能，提升員工的職業素養，以達到企業長遠發展對人才的要求；另一方面，職業生涯規劃和發展對于員工和企業而言意義重大，公司要建立一套科學完善的人才培養和發展體系，幫助員工明確發展方向和職業目標，客觀認識自身的優勢與不足，驅動其不斷自我提升，最終獲得個人職業發展。

4? ? ?結束語

目前，JYKJ管理體系下的激勵機制存在諸多問題。集團公司要在“以奮斗者為本”的人才理念指導下，通過優化JYKJ管理體系下的頂層設計，加強激勵文化引領，完善全面激勵機制，進一步豐富員工激勵的內容，完善人才培養與發展體系等舉措來增強員工激勵效果，提高員工工作積極性，激發出員工的工作勁頭和創新活力，為集團公司創造更大的經濟效益。

主要參考文獻

［1］趙埃紅.淺議企業管理中的激勵措施［J］.勞動保障世界，2019（29）：1-2.

［2］楊瑾.雙因素理論在高校輔導員隊伍激勵機制中的應用

［J］.大眾標準化，2020（15）：27-28.

［3］張蒙.國有企業薪酬激勵機制存在的問題［J］.財經界，2020（6）：243-244.

［4］高梅.基于人力資本價值提升的員工培養與激勵機制研究：以國網湖北省電力有限公司為例［J］.武漢電力職業技術學院學報，2020（1）：28-31.

［5］黃小芬.內在報酬在建筑企業管理中的運用［J］.就業與保障，2019（20）：24-26.

［收稿日期］2023-04-16

［作者簡介］蘇維鈺（1988— ），女，新疆石河子人，經濟師，主要研究方向：人力資源、薪酬管理。