基于多元回歸分析的民辦高校專職教師工作滿意度研究
——以MD 學院為例

黃 珍

(西安明德理工學院經濟與管理學院，陜西 西安 710124)

0 引言

近年來，國家與社會對民辦高校關注度直線提升，關于民辦高校的各項改革措施也在不斷創新實施。 民辦高校教師工作滿意度隨之也引起了社會與公眾的關注，但目前已有文獻大都采用質性研究，即通過深入訪談、觀察和分析文本等方式來收集數據，并對數據進行歸納和分析，以揭示民辦高校教師滿意度的影響因素，缺乏實證分析。 因此，本文針對民辦高校MD 學院，通過問卷調查法對該學院專職教師工作滿意度現狀進行調查與分析，采用多元線性回歸方法明確當前MD 學院專職教師工作滿意度影響因素的排序。 根據調查出的結果因地制宜，并提出提升MD 學院專職教師工作滿意度切實可行的對策建議，以促進MD 學院專職教師隊伍自身職業認同，對于MD 學院的穩定發展也有著極其重要的作用。

1 研究設計

1.1 MD 學院教師工作滿意度現狀

MD 學院于1999 年創辦，2000 年開始招生。 學校定位為一所全日制本科類高等院校，也具備高職類專業。 MD 學院的師資最初來源于其合作的公辦院校，教師們主要以兼職方式被聘任，并進行授課及相關教學。 院校成立之初，教師權責分明、壓力較小、工作滿意度極高。

2005 年成為全日制本科獨立院校，招生人數及學校規模迅速擴大，生師比遠不夠當下學校發展需求，于是開始面向社會招聘全職教師。 2020 年3 月30 日西北工業大學明德學院轉設為西安明德理工學院，同時撤銷西北工業大學明德學院的建制，由陜西金葉集團全權管理，企業初期管理探索中一些不完善制度導致專職教師滿意度降低。

1.2 問卷設計與回收

截至2022 年5 月，MD 學院共有教師700 余人，其中博士學位專職教師占比11%，研究生及以上專職教師占比80%。 本文以該學院為調查研究對象，利用學院企業微信進行問卷發放，確保每份問卷可以到達學院教師手中。 問卷由兩部分構成，第一部分為基本信息統計，包含教師性別、年齡、工作年限、學歷、職稱等相關問題；第二部分采用李克特五級量表對MD 學院專職教師滿意度進行調研分析，其中從低到高專職教師滿意度不斷提升，1 ～5 分別代表極其不滿意、不滿意、基本滿意、滿意、很滿意。

本次實際發放問卷320 份，回收301 份，經過對發放的問卷進行篩選后得到279 份有效問卷。 問卷的回收率為94%，有效率為87%。 使用SPSS 統計軟件進行檢驗分析后，得到量表的綜合信度為0.912、分半信度為0.901，綜合結構效度為0.934.由此可見，該量表信度佳、結構效度好，符合一般測量要求。

1.3 研究方法

本文利用李克特五級量表法得到研究中使用的相關數據，利用SPSS19.0 得出調查樣本的一般特征。 同時通過多元回歸分析，以付出與回報、工作認同、福利待遇、發展期望、工作壓力為自變量，確定各因素對MD 學院專職教師工作滿意度的影響。

2 調查數據分析

2.1 基本信息統計與分析

從表1 可知，MD 學院師資特點為:從性別比例來看，女性教師為主，約占比全體教師比例70.61%。從年齡結構來看，年輕教師為主，35 歲及以下教師占比80.28%。 從婚姻狀況來看，未婚人數將近占比一半。 從學歷結構來看，碩士學歷為主，占比89.25%。 從工作年限來看，在MD 學院工作年限為5 年及以下占比最重，為69.53%。 從工資收入水平來看，月薪8k 以下人群為主，占比72.40%。 從工作內容來看，教學為該校教師最主要的職責，占比76.34%。

表1 MD 學院專職教師基本信息描述性統計

根據調查教師基本情況，可以判斷MD 學院教師學歷相比于公辦院校較為欠缺，職稱以講師為主，副教授及教授占比較低。 并且由于工資水平較低導致學院男女比例失衡，教師多為女性從業者。 從婚姻狀況及工作年限可以得到，MD 學院年輕教師較多，教師流動性較大，教師隊伍具有不穩定性。 最后，從工作內容可知，MD 學院教師以教學任務為主，輔助其他雜事任務，在這種需要大量重復性工作的情況下，很容易讓教師產生職業倦怠感，喪失科研靈感，不利于教師取得科研成果[1]。

2.2 MD 學院專職教師工作滿意度統計與分析

根據表2 可知，工作壓力、工作認同、福利待遇、發展期望、付出與回報五個維度的平均得分均處于中等偏下水平，位于1.1 ～3.0 之間。 調研維度滿意度均值按照由小到大的順序依次為:付出與回報、工作認同、福利待遇、發展期望、工作壓力。 由此可見，本次調查中MD 學院專職教師的工作壓力適中，獲得培訓繼續教育的機會較多。 因此，在發展期望及工作壓力兩個維度的滿意度較高。 但專職教師們普遍認為自己的付出與得到的回報不成正比，并且辛勤工作獲得學生、領導、同事的認同感均較低，因此付出與回報、工作認同兩個維度的滿意度均較低。

表2 MD 學院專職教師工作滿意度描述性分析

2.3 MD 學院專職教師滿意度內在聯系分析

為研究MD 學院專職教師工作滿意度五維度的內在關系，本文以工作壓力滿意度、工作認同滿意度、福利待遇滿意度、發展期望滿意度、付出與回報滿意度為自變量進行多元線性回歸分析，以MD 學院專職教師性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、工作年限、工資收入、工作內容這些個體因素作為控制變量，使用強迫進入法，將變量引入回歸方程[2]。

研究結果顯示: 殘差序列相關性的Durbin-Watson值很接近2，具體值為1.986，因此可以判定殘差序列基本不相關。 多重共線性診斷顯示Tolerance 值在0.523 ～0.698 之間，方差膨脹因子VIF 值均小于2，在1.065 ～1.479 之間，因此判定變量之間不存在多重共線性問題。

故而分別對五個變量進行賦值:工作壓力滿意度＝x1，工作認同滿意度＝x2，福利待遇滿意度＝x3，發展期望滿意度＝x4，付出與回報滿意度＝x5。 建立多元回歸模型為:

其中，x1，x2，x3，x4，x5為影響專職教師工作滿意度的因素，f為常量，a、b、c、d、e為回歸系數。

運用SPSS 軟件進行回歸分析，得到表3、表4及表5。 其中表3 表示，自變量與因變量之間的相關系數為0.851，決定系數R2為0.724，調整后的擬合優度R2為0.705，預估的標準誤差為0.603。R2的取值范圍為0 ～1 之間，值越大代表模型擬合度越高[3]。 因此，本回歸模型擬合度較好。

表3 回歸統計

表4 方差分析

表5 MD 學院專職教師工作滿意度回歸分析

表4 方差分析表中，SignificanceF值代表回歸方程總體的顯著性檢驗，該值明顯小于0.05，因此回歸方程中的自變量與因變量之間顯著。

表5 表示非標準化及標準化的各變量及常數項回歸系數值。 根據回歸系數可知，影響MD 學院專職教師工作滿意度的因素中，福利待遇所占比例最大，其次是發展期望，再者是付出與回報，最后是工作壓力。 且本次調查研究顯示，所有變量及常數項顯著性水平均小于0.05，表明本次研究的所有變量的回歸系數皆是顯著的。 由此可得本研究的回歸方程為:

3 研究結論與建議

研究以多元回歸分析為核心構建了MD 學院專職教師滿意度影響因素模型，通過實證研究得到，影響MD 學院專職教師滿意度的因素中，排名前三的依次是:福利待遇、發展期望和付出與回報，最后兩項分別是工作認同及工作壓力。

因此，在本研究結果的基礎上結合MD 學院實際提出以下建議:

3.1 完善已有薪酬福利制度

薪酬管理方面:可以考慮根據員工的工作表現和貢獻制定更為科學合理的薪酬標準，以激勵員工積極進取，提高績效水平。

福利待遇方面:可以加強對員工的關愛和保障，例如提供更好的醫療保險、住房補貼、子女教育補貼等福利待遇，以增強員工的歸屬感和忠誠度。

制度執行方面:可以建立更為嚴格的制度執行機制，確保薪酬福利待遇的公正性和透明度，同時加強對員工的監督和管理，防止出現不當行為和違規操作。

3.2 建立健全教師職業發展前景

加強對教師的培訓和職業發展支持，例如提供更多的培訓機會、資金支持和學術交流平臺，以幫助教師不斷更新知識和提高能力。

建立更為廣泛和開放的晉升通道，為教師提供更多的職業發展機會和空間，例如設置更多的職稱和崗位，鼓勵教師積極參與學術研究和學校管理。

3.3 增加教師參與管理機會

首先，學?？梢酝ㄟ^改革管理體制，建立科學合理的管理機制，讓教師在管理中發揮作用。 例如，設立專門的教師管理崗位或委員會，讓教師參與教學、科研、管理等方面的決策。

其次，學校管理者應該積極與教師溝通，聽取他們的意見和建議，共同制定學校的發展戰略和管理方案。 同時，學校還應該鼓勵教師之間的合作，建立團隊精神，共同推動學校的發展。

3.4 重視教師需要得到尊重和認可的需求

加強對教師的工作的認可和尊重，應教育學生尊重教師，其他崗位工作人員理解并支持教師工作，提高教師在學校的地位和影響力[4]。

建立公正、透明的評價機制，以能力和貢獻為導向，激勵優秀教師不斷提升自己的教學水平和科研能力，提高教師的職業聲望和在校認可度。