街道辦事處工作中如何將人力資源效能最大化

崔麗

摘 要：發揮人力資源效能需要利用先進的技術手段及管理模式，并不斷優化管理流程，才能不斷提升街道辦事處工作質量。本文通過對街道辦事處工作中人力資源管理特點進行分析，總結出人力資源管理過程中存在的問題，并結合實際經驗給出相應解決對策，以期提升職工工作積極性及人力資源效能。

關鍵詞：街道辦事處；人力資源；管理效能；以人為本

街道辦事處屬于公共性服務部門，能夠為管轄社區提供服務、解決困難，關系著民生問題，因此在落實工作環節需要發揮人力資源效能，合理設置組織結構、權責范圍、崗位職責及評價激勵機制，并結合實際工作中遇到的問題不斷完善管理模式，從而發揮最大的人力資源價值。

一、街道辦事處工作中人力資源管理特點

（一）公共性

街道辦事處工作性質比較特殊不同于私人企業，因此其人力資源管理工作需要在滿足街道居民服務管理要求的前提下完成其組織目標，同時人力資源管理也必須向社會提供公共性產品及服務。在新時期的街道辦事處人力資源管理工作中，不僅要注重管理工作的時效性，還需結合單位及部門要求，盡量降低成本，優化運營狀況。公共性主要體現在人力資源管理過程中科學合理地約束相關資源，街道服務及內部人資管理過程，工作人員在履行自身職能的同時，要以節約成本為目標，優化資源及人員配置，避免浪費現象。人力資源管理的公共性與街道辦事處的公共性目標是一致的，在提供高效優質服務的前提下，節約資源及人資成本，豐富服務內容及形式。

（二）服務性

街道辦事處屬于公共部門因此具有服務屬性，這就要求單位內部的人力資源管理也要具備服務屬性，這是街道辦事處的運營宗旨同時也符合現代化管理要求。街道辦事處人力資源管理內涵是以人為本，充分體現了服務性要求，在不斷地優化管理模式的過程中，提升了人力資源的價值，從而發揮了人的主觀能動性，為單位運營取得了更大的經濟效益。作為公共性事業單位，街道辦事處在進行人力資源管理過程中，要提升人才素質及人才價值，讓其更好發揮街道服務管理作用，加強服務意識、轉變服務態度，為街道居民提供較好的服務體驗。內部人資的服務性還體現在不斷提升勞動者積極性及創造性上，讓工作者主動參與到工作流程中，自主進行職業定位，實現自身的服務屬性。

（三）公開性

街道辦事處在開展工作過程中主要面對的是社區街道居民，在履行工作職能及行使服務主權時，掌握了一定的社會公共資源，需要以公開、透明的服務管理模式解決工作問題，遵守公平公正原則，解決外部及內部存在的各種矛盾，一定要避免內耗，保留精力更好地投入到服務中來，從而獲取更多的社會利益。街道辦事處的人力資源管理工作，不僅要維護社區秩序，還需要執行自身運行標準，對內對外都體現了公開性特點。在一些特殊事務處理中，街道辦事處需要接受社區居民委托，代表居民的利益行使自身權利，這個環節體現了工作人員認真負責的態度，并能夠主動接受外界監督，在管理及服務公開的前提下完成委托及服務工作，因此人力資源管理體現了一定的公開性。

二、街道辦事處工作中人力資源效能低的問題分析

（一）人力資源組織結構及權責配置不合理

街道辦事處在處理社區問題及內部管理工作時，由于人力資源管理存在問題，組織結構及權責配置不夠明確，因此影響人資管理效果并進一步影響街道工作效果，具體表現為：第一，人力資源管理工作涉及范圍廣、工作內容復雜，組織結構應用效果不夠明顯，針對大量的內部及外部工作任務，組織結構的細分及規劃不夠合理，在進行任務安排時，責任與職責劃分界限不清晰，甚至還會出現結構混亂的情況，無法指導人力資源高效開展工作，進而影響工作進程。第二，權責配置不夠合理，上級對下級的管理、領導的管轄范圍、職工的任務分配都沒有明確的規定，導致工作中遇到問題很難落實到人，大家互相推諉責任，影響工作質量及工作積極性，無法實現社會分工的精細化管理目標。人力資源管理過程中組織機構及權責配置關系到整個社區建設、社會保障、社會管理、文化教育、衛生服務等內容，沒有專業科學的配置方案會極大地降低工作效能。

（二）崗位設定有待優化

街道辦事處人力資源管理工作的崗位結構存在不合理現象，直接影響職工的工作效率，從而影響單位的社會服務價值，具體表現為以下兩個方面：第一，沒有按需做好分配，有些基層崗位需要處理的社會性工作比較多，面對的人員比較復雜，繁重的工作量會降低工作人員的服務態度，無法有針對性地幫助社區居民解決問題，也無法管理好自身情緒，影響社區工作與群眾之間的關系建立，有些崗位工作任務清閑，再加上人力資源服務意識及分享意識不足，往往事不關己高高掛起，導致其他職工心理不平衡，不利于單位內部文化氛圍的創建。第二，職位設置不合理，一些職位的權責范圍設置較窄，使得工作人員在行使職權過程中受到限制，無法較好地開展工作，而一些職位的權責范圍設置較寬，工作人員的工作內容涉及范圍較少，無法充分發揮權責作用，影響資源利用。崗位結構的不合理直接影響人力資源管理工作效率，導致服務及管理工作進程緩慢。

（三）考核機制有待健全

街道辦事處人力資源管理工作中，存在考核機制的缺失及模式陳舊問題，評價反饋與管理環節脫節，會影響人才隊伍建設效果及人才價值發揮，降低了人力資源管理效能，具體表現為：第一，評價等級比較寬泛，導致人力資源管理環節存在漏洞，職工在工作過程中往往只注重個人表現，集體意識比較淡薄，對工作能力、工作態度、大局意識及榜樣作用的考核評價等級劃分不夠細致，缺乏全面性及系統性的評價機制，而且評價周期比較長，一年一次的評價考核無法保證工作的完整性及原創性，降低職工的積極性。第二，評價反饋機制時效性較低，在針對具體問題進行反饋過程中，無法及時認清自身存在的問題，而且解決方案不夠合理，往往只是走過場，失去考核評價機制的激勵效果，同時也造成職工心理不平衡現象，進一步降低其工作的主觀能動性及創造性。人力資源管理過程的考核評價標準不明確、過程和結果不夠公開透明，導致考核公平性不足，影響評價機制作用的發揮。

（四）激勵機制有待完善

現階段街道辦事處在進行人員配置及干部選拔上都存在一定問題，內部激勵機制應用效果不夠理想，導致高素質人才大量流失，具體表現為：第一，激勵機制應用過程不夠公開、公正及透明，讓其他職工感覺干部選拔存在裙帶管理及家族徇私現象，讓一些高學歷高素質人才望而卻步，而且在工作中影響其才能的發揮，使得激勵機制形同虛設，無法提升職工工作積極性，最終選擇離開。第二，晉升環節存在問題，一些晉升考核往往以學歷、職稱、資歷作為衡量標準，忽視了個人能力，晉升激勵在以上規則的約束下，出現偏差，導致職工只追求外在工作表現，不注重內在能力的提升，而且在進行激勵時，人力資源部門無法發揮精神激勵作用，只停留在物質激勵層面，忽視職工的心理需求。激勵目標及激勵手段的不足，會影響激勵效果。

（五）工作隊伍整體素質較低

在人力資源管理過程中，街道辦事處沒有結合新時代發展要求，招聘標準、人才選拔機制、培訓制度都不夠合理，導致工作隊伍的整體素質偏低，主要表現為：第一，招聘選拔人才過程中，往往只注重學歷及工作經歷，忽視實踐能力及創新能力，對口專業招聘效果不佳，在后期的工作過程中表現出專業性不強及效率低下問題，崗位與人才適配性不高，使得適合的人才沒有勝任適合的崗位。第二，培訓及教帶工作缺失，針對人才能力不足的問題，人力資源管理部門沒有定期開展培訓工作，培訓的內容也沒有結合街道辦事處工作特點，職工的思想意識跟不上工作發展進度，而且老職工在對新職工進行教帶過程中，只傳達了工作形式及工作內容，并沒有將工作內涵傳達到位。人力資源管理對人才選拔及培訓工作不到位，會影響整個團隊人員素質，導致工作環節無法激發職工的創新性及能動性。

三、發揮街道辦事處人力資源效能的對策

（一）優化組織結構及權責配置

針對街道辦事處人力資源存在的組織結構及權責配置問題，需要明確組織機構性質及服務屬性，在配置結構過程中充分發揮人才價值，打破傳統觀念束縛，將權責機制落實到組織結構的制定環節，提升兩者的配合效果，需要做到以下方面：首先，優化組織結構層級，針對街道辦事處現有的部門及工作內容，細化組織結構，每一個部門都要劃分出組織層級，隸屬關系要明確，本職部門要知道誰領導誰、誰聽命于誰，從而提升人力資源管理效率，發揮人才價值。其次，要明確權責落實范圍，每一個部門及每一個職工都有自己的權利及責任范圍，要在自己的范圍內處理好工作，如果發現問題能夠第一時間落實到人，責任界定要明確，不能越界或者遺漏，提升工作積極性。科學合理的組織結構及權責配置，能夠突出職位權限，增加街道辦事處服務效能。

（二）優化崗位設定

做好崗位設定及人員配置能夠發揮人才優勢，提升人力資源管理效果，進一步推進街道辦事處的可持續發展，需要在設定環節注意以下方面：第一，崗位分配要合理，將工作任務及工作內容進行詳細劃分，并結合工作特點將性質及屬性近似的工作內容劃分在一起，在進行崗位工作內容分配環節，需要結合人才特點分配合適的工作內容，避免有些崗位工作內容過多，也避免有些崗位內容較少，通過合理地劃分，提升職工之間的交流協作效率，從而優化組織內部工作氛圍。第二，要根據崗位的工作內容配置相應的權限職責，權限范圍同樣不能過多，也不能過少，在匹配適合的工作權責后，能夠提升工作效率，避免無效交流及內耗問題。合理的崗位設定能夠提高辦事部門處理事務的效率，更加積極地為群眾辦事，為社區和諧發展提供保障。

（三）完善考核機制

對考核機制進行完善，提升考核體系的健全性，以便提升人力資源管理工作效能，使之符合新時代發展的要求。首先要針對現有考核機制存在的問題進行整改，詳細設計考核等級，對于規則寬泛的條款，要及時細化，每一條內容都要詳細解讀，并對應給出解釋說明，將考核機制更加直觀、具體地展示給職工，而且考核機制要體現人性化原則，從工作態度、行為及結果等多角度、全方面地進行考核機制設計。其次要提升評價反饋機制的實效性，在工作中，人力資源部門要進行正向引導，多給予鼓勵與支持，提升職工的工作自信心及責任感，考核機制問題反饋要具體詳細，方便進行整改及調整。考核機制關系到人才工作的積極性，需要重點研究分析，在落實過程中要體現出合理性。

（四）完善激勵機制

激勵機制可以配合考核機制一起實施并與薪酬管理掛鉤，要體現以人為本原則，激勵制度要科學合理，不能超出人的意識范圍。首先要保證激勵機制落實過程公開、公平，且透明，獎懲制度主要取決于考核結果，整個環節都需要公開進行，對于優秀職工的工作狀態、獲獎情況、處理問題次數、他人肯定次數進行公開比較、綜合排名，可以進行精神獎勵配合物質獎勵，提升單位的文化氛圍。其次要合理安排晉升環節，避免出現內部任用的情況，干部選拔可以通過大家投票競選，提升職工工作積極性。

（五）提升人才隊伍整體素質

人力資源管理部門可以結合街道辦事處的工作特點招聘優秀人才，可以采用高校內部招聘及網上公開招聘的方式，人才選拔要符合專業要求及職業發展，要挑選熱愛社區服務工作、有集體責任意識、同時愿意付出精力及耐心融入團體的人才。其次要做好內部培訓，培訓內容要符合行業最新發展要求，培訓過程要加強人力資源部門與其他部門、職工與職工之間的交流，提升合作意識及共贏意識，并要加強職業道德素養教育。培訓環節要采用現代化的教學工具及大數據技術，豐富培訓內容及培訓模式，提升人才隊伍的整體素質。

結束語

新時代背景下，街道辦事處要積極發揮人力資源管理效能，履行自身職責及崗位任務，不斷提升自身服務水平。同時需要加強社區服務意識及服務效果，提升處理問題的能力，在壯大自身隊伍的同時落實好社區工作任務，以全面具體的管理組織架構推進社區工作的有序開展。

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