大數據時代事業單位人力資源管理創新的思考

常寧寧

[摘 要]大數據時代，我國事業單位的工作內容與方式正在面臨改革，受信息技術影響，工作環境的優化推動著人力資源管理的創新。作為事業單位極為關鍵的工作內容，人力資源管理的科學性能夠直接影響單位的整體運行。對此，文章針對大數據時代事業單位人力資源的管理創新展開分析，通過制定行之有效的人力資源規劃方案，調整并創新管理工作的模式，優化管理流程，實現人力資源管理工作的可持續發展。

[關鍵詞]大數據時代；績效管理；事業單位；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）01-0016-03

近年來，大數據技術的廣泛應用，為我國各個領域的發展提供了新的途徑。事業單位在運行中，將大數據技術真正用于實踐中，能夠有效發揮人力資源管理工作的效用。事業單位應樹立大數據管理觀念，建立健全保障制度，逐步加強人才隊伍建設，結合事業單位工作的效果，創新績效管理機制，在認識到人力資源管理創新重要性的同時，不斷加強信息化建設，優化人才任用模式，健全激勵機制，為事業單位實現高質量發展奠定基礎。

事業單位管理有其特殊性，在以往的發展過程中對人力資源并不重視。在大數據時代，隨著事業單位的不斷發展，人力資源管理作為一項重要的工作內容，通過不斷創新，能夠更好地滿足單位的發展要求。人力資源管理工作的成效受事業單位管理方法的影響較大，因此，為確保人力資源管理工作的客觀性、科學性，事業單位需要記錄、梳理及分析各項信息數據，提高數據利用率，并改革單位傳統管理模式的弊端。

大數據的高效應用，能夠加強事業單位各部門之間的交流，各部門不僅可以了解彼此的日常工作狀態，而且可以統籌管理重難點工作，提高管理水平與工作綜合質量。事業單位通過創造積極、健康的工作環境，能夠在一定程度上增強單位凝聚力，使單位充分掌握人才資源的核心優勢。另外，為切實提高人力資源管理工作的水準，應合理運用大數據技術，針對事業單位管理的核心需求，有效配備人員，在深入分析數據信息的基礎上，為各項工作的開展制訂工作計劃。在有效節約人力資源成本的同時，借助大數據平臺，增強信息內容的精準性，提高人力資源管理效率。

（一）樹立大數據管理觀念

在以往的人力資源管理工作中，普遍缺乏大數據管理思維，這對于事業單位的后續發展極為不利。在當今社會環境下，人作為事業單位的核心競爭力，相關工作人員應積極樹立大數據管理觀念，更新人力資源管理方式，應加強對人的重視，緊跟時代潮流，明確發展趨勢，解決原有管理方式中的各種問題。在高效運用大數據思維的基礎上，逐步探索合適的人力資源管理方式，做到與事業單位的實際情況相適應。

充分發揮信息技術的實際效用，使其為人力資源管理工作的良好開展奠定基礎。不斷擴大大數據技術的應用范圍，使其為工作內容的收集、整合、記錄與應用等各個環節賦能。在制訂管理計劃與方案時，應將其與事業單位整體管理戰略相結合，充分挖掘重點信息，增強管理優勢。在社會不斷變化的大環境下，事業單位應運用大數據思維，通過優化人才培訓、薪資福利、績效考核等方面的工作，在提升管理工作有效性的同時，實現對管理工作的高效指導。事業單位應以各項基礎工作為主，輔之大數據管理理念，逐步增強對人力資源管理工作的認同感，建設數字化的單位文化[ 1 ]。

（二）建立健全管理制度

相關管理機制的推行能夠直接影響人力資源管理工作的成效，為促進各項工作的良好開展，應注重建立健全管理制度，在緊跟時代發展節奏的基礎上，應通過管理制度促進事業單位的長遠發展。優化人才選聘機制，人才儲備作為事業單位實現高效管理的基礎，相關人員應在明確人才需求的基礎上，切實發揮高水平、高技能人才對于事業單位的作用。如今，隨著信息技術的不斷發展，應注重對復合型人才的考核，結合具體情況，借助大數據技術，深入了解相關信息，綜合考量崗位的實際需求，確保應聘人員與崗位的高度匹配。

從崗位分析角度出發，應逐一分析崗位職責及其對職工能力的要求，建立高效的績效管理機制，有效協調績效管理、人力資源管理及組織管理，強化管理工作的有效性。同時，借助信息化手段，完善人力資源檔案庫的建設，提高信息化建設水平，豐富檔案內容。應對不同類別的信息進行分類，提高信息資源的利用率。不斷細化管理模式，在結合崗位職責的基礎上，對全部職工實施統一管理，優化人才配置。另外，要完善評價機制，激發職工的工作潛能，約束其工作行為，創新考核評價方式，逐步引導職工高效開展工作[ 2 ]。

（三）加強人才隊伍建設

如今，受大數據的影響，各項工作的開展需要借助信息技術提高效率。為推動事業單位人力資源管理改革，應加強人才隊伍建設，加大人才引進及技術培訓的力度，強化人力資源管理人員自身的工作能力。通過建立科學的人才引進機制，確保人才擁有應用信息技術及管理大數據的能力，以滿足事業單位的實際需求。通過不斷拓展引進渠道，強化對硬性條件的審核，著重選拔高學歷且經驗豐富的人才。同時，應制定嚴格的選拔標準，結合實際情況，堅持公平公正原則，實現選拔人才的合理性。例如，平陰縣發展和改革局為增強人才磁吸效應，通過完善人才發展環境，制定人才服務支持政策，逐步提高人才培養的水平[ 3 ]。

加強人才培養，制定人才培養目標，通過對事業單位的發展情況實施綜合考量，結合信息技術人才的實際需求，制訂培養計劃。同時，人力資源培訓作為一項重要的工作內容，能夠幫助相關人員深入落實實踐工作，使其掌握新技術及新理念，促進管理工作的進一步創新。事業單位應借助大數據技術，精準分析職工個人的工作情況并開展培訓，不斷創新培訓方式，注重對實踐操作能力的培養。為激發職工工作的積極性，要堅持合理化、人性化的管理培訓方式，在創造良好工作環境的基礎上，滿足職工個人發展需求。

（四）創新績效管理機制

事業單位應結合實際需求，創新績效管理機制，分析職工及現行制度，綜合考量多方面的因素，構建合理的績效管理體系。切實豐富人力資源績效管理數據信息，加強對重要信息的篩選、利用，提升人力資源績效管理的有效性。同時，可以收集職工信息，包括職工的工作態度及后續的發展偏好，并制作成電子檔案，進而構建人才信息庫，以便后續的崗位調動及背景調查等。另外，應建立績效管理系統，通過與其他部門實施信息共享，可以在實現雙向溝通的同時，提高管理效率[ 4 ]。

為實現科學管理，提高績效水平，相關人員應運用數據挖掘技術，在掌握影響績效的因素之后，制定管理績效指標，提高職工的滿意度。應建立自我評估機制，提升職工的自覺性，綜合考量內外部環境因素，建立績效反饋機制，制定短時間內的組織績效目標，促使職工加深對其工作情況的認知，在改進與優化工作的過程中，實現個人價值與能力的轉化。事業單位應優化崗位配置，在整理職工信息的基礎上，定期組織交流大會，開展職業規劃講座，創造積極的內部工作環境，增強職工的參與感，切實提高崗位績效。

（五）加強信息化建設

信息化建設作為大數據技術的直接體現，事業單位應增加其在實踐工作中的應用，樹立大數據管理思維，使職工能夠對大數據技術的優勢形成正確的認知，逐步將大數據技術融入工作中，制定科學的人力資源管理流程。同時，為充分發揮大數據技術的效應，應建立相應的管理機制，促使人力資源管理工作與信息技術有機結合。完善信息化平臺，全面整理信息，實現信息共享的目標。綜合考量工作需求，建立并逐步完善內部數據庫。

結合市場發展規律，加強聯動，在促進信息技術共享的基礎上，提高溝通效率，便于人力資源管理人員及時掌握單位內部的實際需求。通過安排專業的技術人員，維護信息平臺，確保各項基礎設施的正常運轉，在符合管理需求的基礎上，促進人力資源改革。

（六）提高數據分析質量

在應用大數據技術期間，應明確該項技術的應用重點，對單位的關鍵信息實施全面整合，建立數據庫，合理調配相關資源。對此，應加強對信息庫的重視，提高數據分析的質量，為各項決策提供信息支撐，提升數據分析的可靠性。通過建立統一的信息庫，直觀展示各種信息，方便事業單位管理人員查閱。應結合實際，及時更新數據；針對職工的工作經驗及相關個人信息，應深入考察，完善考核評價體系。嚴格堅持一人一檔的記錄方式，統計并分析職工學歷學位等信息，擴大覆蓋范圍，實現對全體職工的高效管理[ 5 ]。

同時，應結合可視化技術，調整組織結構，自動生成統計報表。加強基礎信息管理，一旦產生異動信息，則可以及時報警。加強對合同內容的管理，對于合同編號、離職及崗位變動人員等多項內容實施綜合管理。同時，加強對薪酬方面的數據分析，運用數據處理能力，制定科學的薪酬分配方案，確保其能夠與崗位等多方面相契合。另外，隨著信息化進程的不斷加快，應結合信息化要求，制定長遠管理規劃，積極更新管理系統與軟件，實現系統運行的穩定性與先進性。

（七）優化人才任用模式

人才的合理任用能夠直接影響事業單位的工作質量，人才是影響單位發展的關鍵因素。事業單位應注重對職工個人能力的考察，以此發揮人力資源優勢。提升職工工作效果，提高其在工作中的成就感。優化人才任用模式，在一定程度上改善內部的工作氛圍。相關人員可以借助大數據技術，改革崗位任用機制，在綜合分析個人能力的基礎上加以考量。與傳統的人才任用機制相比，改革后的人才任用機制能夠提高人才利用效率，促使人才充分發揮自身的特長。

在評價職工時，應結合專業背景、綜合素質及特長愛好等多方面因素綜合分析，采取圖表的方式，展示職工特長及個人性格，有效提高其與崗位的契合度。在任用人才時，應注重評價方式的客觀性，避免因受到主觀因素的影響，降低評價工作的公正性。借助大數據技術，弱化評價工作的主觀程度，通過有效解決人才任用方面的問題，選拔優秀、高質量的職工，為事業單位的高效運轉提供保障。加大晉升機制建設力度，堅持多元化晉升原則，結合職工職業發展規劃，為其提供適當的晉升途徑，確保其能力與職位相匹配，使其充分發揮價值，促進人力資源管理工作的有效開展。

（八）建立健全激勵機制

激勵機制的合理應用能夠增強職工之間的凝聚力，促使人力資源管理工作科學、合理地開展。應結合事業單位的實際情況，優化薪酬分配方案，建立高效激勵機制。其中，薪酬激勵作為一種較為直接且重要的方式，能夠激發職工的積極性，增強職工的工作動力。構建合理的分配體系，能夠調動職工的工作熱情。由于崗位及工作內容不同，應建立健全差異化的薪酬制度。應完善績效獎金制度，設定明確的績效目標，提高職工對績效管理工作的重視度。為促進組織的發展，應采取豐富的激勵方式，強化工作安排的靈活性，提高機制成效。

單位在開展人力資源管理工作的過程中，應注重為職工提供合作機會，使其能夠跨部門開展工作。這不僅能夠使其增長工作經驗，還能有效拓展其職業成長空間。應建立科學的管理體系，引入目標管理方案與OKR管理方法，增強職工的目標導向，使其在明確自身工作目標的基礎上，注重目標的達成。另外，應以考核結果為參考，完善激勵機制，在評價結果中，有效提取關鍵信息，激發職工的工作動力。對于職工能力發展情況實施評估，對于優秀職工，應給予晉升獎勵，切實激發其內在的職業發展動力，切實提升組織的績效成果，實現職工與組織的共同成長。

在大數據時代，信息技術的深入普及，對于事業單位的工作方式、管理機制及管理觀念均產生了不同程度的影響。為實現長遠發展，事業單位應創新人力資源管理方式，建立健全的管理制度，建立大數據管理信息系統，實現人崗的科學匹配；同時應推動大數據技術的深入應用，使其從多個方面為事業單位的管理賦能，在發揮優勢與價值的基礎上，推動事業單位的全面發展。

[1]李丹.數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].就業與保障，2023（08）：79-81.

[2]孫佳夢.大數據背景下事業單位人力資源管理的改革路徑分析[J].人才資源開發，2023（16）：42-44.

[3]張原康，李丹丹，張衛東.數字經濟時代事業單位人力資源管理優化策略研究[J].經濟師，2023（08）：274-275+277.

[4]李新嶺，孫德花.事業單位人力資源管理信息化建設探究[J].投資與創業，2023（11）：154-156.

[5]馮文靜.大數據時代下人力資源績效管理的創新思路[J].中國總會計師，2023（05）：179-182.