延遲退休對銀行人力資源管理的影響及應對策略研究

摘要：延遲退休政策的實施將給企業人力資源管理工作帶來挑戰和機遇。本文站在銀行角度，分析了實施延遲退休政策對銀行人力資源管理的影響，并提出了應對策略，為銀行業的可持續發展提供決策參考。

關鍵詞：人口老齡化；延遲退休；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243349

2020年11月，《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中提出，實施漸進式延遲法定退休年齡；2021年3月，“十四五”規劃明確，要按照小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧等原則，逐步延遲法定退休年齡。2024年7月18日，黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》，明確提出了“按照自愿、彈性原則，穩妥有序推進漸進式延遲法定退休年齡改革”，這表明備受關注的延遲退休改革方案即將揭開神秘面紗。這一政策的出臺，旨在積極應對人口老齡化，提高人力資源使用率，改善勞動力配置等情況。如何理順延遲退休與銀行人力資源管理的關系，以及如何針對延遲退休政策的推出提前構建配套的人力資源管理體系，成為當前銀行業亟待解決的問題。

一、我國現行的退休制度

目前，我國對職工退休年齡的規定適用的是1978年國務院頒布的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》的通知，四十多年來一直沿用至今。即男干部和男工人60 周歲，女干部55周歲，女工人50周歲，特殊工種工人可提前5年退休。當時的退休年齡標準是根據建國初期人均預期壽命、勞動條件和社會經濟發展水平等諸多因素確定的，與當時的中國國情相適應。如今，我國國情早已發生變化，尤其是隨著人口老齡化程度持續加深，我國需要制定更加符合我國國情的退休政策。

二、延遲退休政策實施的必然性

（一）人均預期壽命顯著提高

隨著醫療條件改善，生活水平提升，我國人均壽命在不斷延長，已經由1978年人均壽命的68.2歲，2022年提高到77.9歲，增長了近10歲。而現行的退休年齡仍執行1978年的退休制度，因此，有必要根據人均預期壽命的延長對現行的法定退休年齡做出適當的調整。

（二）人均工作年限縮短

與人均壽命延長相對的是工作年限的減少，在當前的社會經濟背景下，勞動力中接受高等教育的比例在不斷上升，人均受教育年限也在普遍增長，特別是高學歷人才。這一變化不僅提高了勞動者的整體素質，還導致了開始工作的年齡逐漸推遲。在退休年齡保持不變的前提下，這意味著勞動者的平均工作年限有所縮短，進而造成人力資源的浪費。

（三）人口老齡化趨勢嚴重

國家統計局的數據顯示，2022年底，我國65歲及以上老年人口已經超過2億，占總人口的14%以上，并且這一數據預計將在未來幾十年內持續增長。面對這一現實，延遲退休政策成為了一個不可回避的話題。我國勞動年齡人口數量已連續8年下降，隨著人均平均壽命的延長和生育率的下降，老年人口比重增加，一邊是勞動力浪費，一邊是勞動力供給不足的危機，實行延遲退休也就勢在必行。

（四）延遲退休是國際趨勢

從國際上看，在20世紀中期，發達國家就將延遲退休政策作為應對人口老齡化的一個重要手段開始實施。近幾十年來，大多數發達國家都不同程度地提高了法定退休年齡，而我國現行的法定退休年齡普遍低于國外退休年齡。從國際比較的角度來看，我國尚有空間調整退休政策、延遲退休年齡，以進一步充分利用人力資源，推動經濟社會協調發展。

三、延遲退休對銀行人力資源管理產生的影響

（一）人力資源管理的挑戰和機遇

銀行業，作為勞動密集型服務業的代表，將直接受到延遲退休政策的影響，面臨著前所未有的人力資源管理挑戰，但同時也迎來了一次轉型升級的機遇。延遲退休意味著銀行工作的員工平均年齡將增加，會出現老、中、青都是同事的現象，這就需要人力資源管理部門重新評估和調整人力資源管理策略，照顧到不同年齡段的員工的身體狀況及精神需求，考慮如何安排老年員工的崗位和工作內容，注重老年員工的職業發展和健康管理，從而建立一個合理的、強大的、完善的人力資源管理體系。與此同時，銀行也有機會利用經驗豐富的老年員工來提高工作效率。

（二）勞動關系發生變化

在延遲退休政策的推動下，勞動合同期限的延長成了一個不可忽視的現象。這一變化不僅意味著勞動者與用人單位之間的合作紐帶將更加牢固，也預示著雙方需要在新的框架下重新審視和調整勞動合同的具體條款，如工作期限、職責內容以及薪酬待遇等，避免因政策變動引發勞動爭議。在延遲退休政策的背景下，無固定期限勞動合同的普遍性將得到增強，員工在同一家用人單位連續簽訂兩次固定期限合同或工作滿十年的情況將更為常見。這不僅要求用人單位在規劃用工策略時更加審慎，還要求用人單位在社保繳費年限延長的情況下，合理控制運營成本，確保員工的社會保障和福利待遇得到充分保障。

（三）增加用工成本

隨著勞動者在職時間的延長，意味著銀行需要給員工繳納更長時間的社保、公積金，社會保險成本明顯增加。隨著員工逐漸變老，健康狀況會相應變差，患病或發生工傷的可能性也增大。銀行需要為此支付病假工資、醫療補助金、停工留薪期待遇等，加大了銀行在健康管理上的投入。另外，根據《勞動合同法》，經濟補償金按照勞動者在用人單位的實際工作年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準，經濟補償或賠償年限方面的變化意味著銀行可能要承擔更重的經濟補償負擔[1]。

（四）招聘年輕人才的需求下降

隨著延遲退休的推進，由于年紀偏大的員工簽訂無固定期限勞動合同的情形較多，在崗位數量相對穩定的情況下，銀行的人才流動也可能會受到一定的影響，因為原本可以空出來的崗位現在還需要再等待兩三年才能騰出來，這對銀行的用工結構會有所影響。由于年紀偏大的員工簽訂無固定期限勞動合同的情形較多，在崗位數量相對穩定的情況下，延遲退休政策有助于保留資深人才，降低招聘成本，減少知識斷層風險，但也會在一段時間內使得銀行對招聘年輕人才的需求下降。

（五）顯著降低培訓成本

老年員工在長期的工作與學習中積累了大量的知識和經驗，這對于銀行來說是一筆寶貴的財富，且其已不再像中年員工那般背負著沉重的養家壓力，可以更集中精力于工作，繼續為單位發揮余熱。他們豐富的知識和經驗能夠顯著降低培訓成本，提升整體工作效率。

（六）團隊激勵的有效性減弱

年輕人更容易用事業或利益激勵，而超過一定年齡或臨近退休，很難用事業平臺或一般的利益激勵。如何平衡老年員工和年輕員工的工作分配，同時激勵老年員工保持工作積極性，以適應延遲退休政策，是人力資源管理部門需要思考的問題。

（七）企業文化將趨于保守

延遲退休政策的實施，意味著更多經驗豐富的老年員工將留在崗位，這對傳承專業技能和單位文化至關重要。但是員工的平均年齡增加，會使得單位的活力和創新性受到一定影響，人們在超過一定的年齡或臨近退休的前幾年，一般相對要保守一些，以不出問題為行事原則，開拓創新的勢頭要弱一些。

四、銀行人力資源管理部門應對延遲退休的策略

（一）調整人力資源戰略規劃

延期退休政策的實施，將令銀行需求新員工的程度有所降低，而老齡員工的體力、精力都在下降，對銀行的發展是極為不利的。人力資源規劃部門，需要及時對現有人員結構進行調整，根據新的人力資源結構重新進行規劃，重新評估自身的人力資本結構和業務需要，調整相應的組織架構和薪酬體系，并擬定相應的招聘策略與人員淘汰政策，更加重視職業結構是否具有科學性以及合理性，打造人力資源與經營戰略相互融合的人力資源戰略計劃。

（二）提升招聘的有效性

延遲退休的實施會降低用人單位對于年輕員工的招聘需求，但是人才隊伍老齡化勢必會影響整個隊伍的活力和創新性。為了優化人員結構，提升用人單位的活力和創新性，就需要人力資源管理部門在招聘環節提升招聘的有效性。當前，“千禧一代”已逐漸步入職場，他們往往個性十足、銳意進取、對未來保持積極樂觀的心態，但跳槽概率往往也會比較高。因此，人力資源管理部門要在招聘的時候要清楚描述銀行的基本情況，將人崗匹配作為招聘的基本原則，幫助新員工建立起比較合適的崗位預期，減少人員流失，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性[2]。

（三）更加注重勞動關系管理

在延遲退休政策下，用人單位應更加注重與勞動者的長期合作關系，合理規劃用工策略，避免頻繁更換員工帶來的經濟補償負擔，同時也應關注高收入帶來的經濟補償問題，確保在符合法律規定的前提下，合理控制成本。對于是否要與員工連續簽訂兩次固定期限勞動合同，銀行應秉持更為謹慎的態度，因為一旦簽訂，等待終止的時間很長，因此，如何在有限的合同期內發現員工的潛力，識別合適的員工，是擺在HR面前的一個巨大挑戰。

（四）構建多樣的激勵制度

干部的延遲退休在一定程度上會阻礙年輕員工的晉升，使得年輕員工的晉升空間變得狹小，從而挫傷年輕員工的工作積極性，甚至導致人才流失，給銀行的穩健經營造成較大損失。因此，人力資源管理部要采取有效的激勵手段以激發年輕員工的工作熱情，吸引和留住優秀的年輕人才。通過加強員工職業生涯規劃設計和拓寬員工職業通道方式建立起更加多樣的內部人才激勵途徑。比如，可以借助崗位輪換、跟班學習、后備干部培養、資格認證等方式，給優秀的年輕員工提供成長和晉升的機會。同時，在單位文化中融入對老年員工的尊重和關懷，加強人才梯隊建設，鼓勵老年員工繼續發揮余熱，為年輕員工的成長提供幫助。

（五）打破年齡偏見，重塑人才觀

站在銀行角度，某些經驗、資源豐富的老員工，能夠創造巨大的價值，即使50歲或者是60歲，也依舊能夠勝任這份工作，若此時退休，對于銀行來說是一種很大的損失。因此，銀行應摒棄傳統觀念中對老年員工的固有偏見，鼓勵老年員工職業發展，通過定制化的專業培訓，提供持續學習機會，增強老年員工的市場競爭力和客戶互動能力。另外，還可以通過搭建跨代交流平臺，定期組織跨年齡團隊項目、工作坊和培訓活動，鼓勵不同年齡層員工之間的知識共享與技能互換，可以促進團隊凝聚力和創新思維的碰撞。例如，年輕員工可以教授老年員工使用最新的數字工具，而老年員工可以向年輕員工傳授更多的知識和經驗，從而讓關鍵知識在單位沉淀下來。

（六）及時宣傳政策，加強員工關懷

面對延遲退休政策，人力資源管理部門需密切關注勞動法律法規的最新動態，確保勞動合同的條款與政策同步更新，以符合最新的政策要求，對于那些連續簽訂固定期限勞動合同的員工，應采取細致入微的處理方式，以避免不必要的法律糾紛。延遲退休意味著員工的工作、社保都將延長，而領取養老金的年限縮短，很多員工會對此產生抵觸情緒。作為人力資源管理部門，應及時對員工進行政策解讀與宣傳，營造和諧的勞動關系。加強員工關懷，重視老年員工的健康管理，可通過適當降低工作強度，改善工作環境，為其購買商業保險等方式來提升老年員工的工作滿意度，促使其提升工作積極性，提高延遲退休的意愿，進而推動單位創新發展[3]。

（七）強化社會責任，提升品牌形象

接納并重視老年員工，將是銀行業展現其社會責任感的重要途徑。通過公開宣傳老年員工的成功案例，以及銀行對多元年齡結構的支持，不僅能夠提升社會對銀行品牌的正面認知，還能吸引更多追求社會倫理和社會責任感的客戶。此外，積極參與社區的老年人活動，如贊助健康講座、藝術展覽和文化節慶，也能增強銀行在當地社區的影響力，彰顯其對多元文化的尊重和包容，進一步鞏固品牌形象。

五、結語

隨著人口老齡化程度加劇和人均壽命延長這一國情變化，結合國外發達國家應對人口老齡化的經驗和做法，中國實施延遲退休政策是大勢所趨。延遲退休政策的實施是一項復雜的系統工程，需要企業、政府和社會各界的共同努力。政策的實施不能以損害老年人身體健康為代價，應該統籌兼顧，發揮延遲退休政策的積極影響，避免消極影響。延遲退休政策的實施為銀行人力資源管理工作帶來了前所未有的挑戰和機遇。對于銀行業而言，提前調整人力資源管理戰略計劃以應對國家退休政策的調整，持續提高企業競爭力至關重要。

參考文獻：

[1]張磊.延遲退休政策演化及其影響[J].合作經濟與科技，2023（23）：168-170.

[2]王煒.延遲退休對企業人力資源管理的影響和應對策略[J].新經濟，2016（Z1）：83.

[3]曾寧馨，吳忠.員工延遲退休行為對企業創新發展影響的系統動力學分析[J].老齡科學研究，2020，8（6）：23-37.

（作者單位：江蘇東海農村商業銀行股份有限公司）