淺析新時代人力資源規(guī)劃對國企改革的作用

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.02.022

［摘 要］人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間和地點獲得合適的人力資源的過程。本文基于新時代背景，對國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)存在規(guī)劃理念滯后、人才結(jié)構(gòu)不合理、規(guī)劃執(zhí)行不到位等問題。在此基礎(chǔ)上，為新時代國有企業(yè)提出人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新路徑，包括更新規(guī)劃理念、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、加大執(zhí)行力度以及完善激勵機制，以期為國有企業(yè)在新時代的發(fā)展提供科學(xué)有效的指導(dǎo)，使其更好地適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］新時代；人力資源規(guī)劃；國企改革

［中圖分類號］C93 文獻標(biāo)志碼：A

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)改革迎來了前所未有的歷史機遇與挑戰(zhàn)。在全球化和科技創(chuàng)新的潮流中，人力資源規(guī)劃作為一項關(guān)鍵性管理工具，其在提升企業(yè)競爭力、推動企業(yè)戰(zhàn)略變革以及促進內(nèi)部和諧方面的作用日益凸顯。然而，在現(xiàn)實中，國企存在規(guī)劃理念與執(zhí)行機制較為滯后、人才結(jié)構(gòu)不合理等問題，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，如何在新時代背景下，創(chuàng)新人力資源規(guī)劃理念、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、加大執(zhí)行力度以及完善激勵機制，成為當(dāng)前國有企業(yè)迫切需要解決的問題。

1 國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃

國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的一項戰(zhàn)略性工作，旨在通過科學(xué)合理的人才配置和管理，確保企業(yè)在變革與發(fā)展中具備強大的組織力量。首先，國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃需要充分考慮國家政策、法規(guī)和企業(yè)自身的特殊性，以實現(xiàn)國家利益和企業(yè)長遠發(fā)展的有機統(tǒng)一。此規(guī)劃不僅要關(guān)注員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，更要注重人才質(zhì)量和潛力的挖掘。在國有企業(yè)中，人力資源規(guī)劃需要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場需求以及員工的職業(yè)發(fā)展，以達到最優(yōu)的人才配置，還要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向，科學(xué)確定各個職能部門的人力需求，合理規(guī)劃人才流動和晉升通道，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的變化和挑戰(zhàn)［1］。同時，國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃還需要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提高員工的整體素質(zhì)和能力，不僅包括專業(yè)技能的培養(yǎng)，還包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力等軟實力的提升，以適應(yīng)企業(yè)日益復(fù)雜和多變的經(jīng)營環(huán)境。此外，人力資源規(guī)劃中還要關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展需求，激發(fā)員工的工作動力，形成企業(yè)與員工共同成長的良性循環(huán)。

2 人力資源規(guī)劃在國有企業(yè)改革中的作用

2.1 提升國有企業(yè)競爭力

通過科學(xué)合理的人才配置和培養(yǎng)，人力資源規(guī)劃能夠使國有企業(yè)的人才隊伍更具戰(zhàn)略性、適應(yīng)性和競爭力。首先，規(guī)劃可以幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握市場需求，對人才需求進行前瞻性分析，確保企業(yè)在關(guān)鍵領(lǐng)域擁有足夠的核心競爭力。其次，通過合理規(guī)劃人才的流動和晉升路徑，使得優(yōu)秀員工能夠迅速適應(yīng)不同崗位的工作，提升創(chuàng)新能力。最后，規(guī)劃還能夠建立健全的績效評價體系，激勵員工積極進取，增強整體團隊的戰(zhàn)斗力。通過精準(zhǔn)的人才匹配和有效的激勵機制，企業(yè)能夠更好地吸引和留住高層次、高技能的人才，從而在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

2.2 推動國有企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵驅(qū)動力，它通過明確企業(yè)的人才需求、結(jié)構(gòu)和能力要求，為企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供人力資源支持。在國有企業(yè)改革中，人力資源規(guī)劃能夠確保企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，擁有適應(yīng)新戰(zhàn)略、新業(yè)務(wù)和新市場的人力資源團隊。同時，人力資源規(guī)劃有助于培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新能力，能推動企業(yè)實現(xiàn)從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代化、國際化模式的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

2.3 促進國有企業(yè)內(nèi)部和諧

人力資源規(guī)劃在促進國有企業(yè)內(nèi)部和諧方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。首先，規(guī)劃通過合理配置人才資源，確保各個部門的人員配備和組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性，從而減少內(nèi)部的人力矛盾和沖突。其次，規(guī)劃能夠精準(zhǔn)匹配員工的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供良好的職業(yè)晉升機會，減少內(nèi)部競爭和利益沖突。最后，通過良好規(guī)劃還可以設(shè)立有效的激勵機制，包括獎懲制度、培訓(xùn)機會等，提高員工的工作滿意度，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，加強團隊協(xié)作，使員工更加愿意為企業(yè)付出，形成共同奮斗、共享成果的良好局面［2］。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

3.1 規(guī)劃理念落后

在國有企業(yè)中，規(guī)劃理念落后是人力資源規(guī)劃存在的主要問題之一。首先，一些國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的規(guī)劃理念，過于注重人數(shù)和職位的填補，忽視了人才的全面發(fā)展和組織的戰(zhàn)略需求，這種滯后的理念導(dǎo)致規(guī)劃內(nèi)容過于僵化，無法靈活適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的發(fā)展動向。其次，一些國有企業(yè)在制定規(guī)劃時過于依賴歷史數(shù)據(jù)和經(jīng)驗，缺乏對未來發(fā)展趨勢的深刻洞察，難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。最后，一些國有企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的“一刀切”的規(guī)劃方式，未能充分考慮員工的特長和潛力，導(dǎo)致人才浪費和激勵不足。過于注重條目式的規(guī)劃內(nèi)容，忽略了員工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，使得員工對企業(yè)的歸屬感和工作積極性降低，影響了整體的工作氛圍。

3.2 人才結(jié)構(gòu)不合理

首先，國有企業(yè)在員工的職能分配上存在明顯的不平衡現(xiàn)象，職業(yè)梯隊發(fā)展不均衡。高層管理人才相對集中，而基層員工的培訓(xùn)和發(fā)展機會相對較少，導(dǎo)致組織中出現(xiàn)高、低層次人才結(jié)構(gòu)的比例失衡，使得企業(yè)在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略變革時缺乏靈活性。其次，人才結(jié)構(gòu)的不合理還表現(xiàn)為企業(yè)在關(guān)鍵職位上缺乏足夠的專業(yè)人才。有些國有企業(yè)存在過度依賴傳統(tǒng)技能和經(jīng)驗的情況，而對新興行業(yè)和前沿技術(shù)的需求沒有給予足夠重視，影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。最后，由于部分員工之間的專業(yè)背景和技能水平差異較大，缺乏有效的溝通和協(xié)同機制，使得團隊協(xié)作效率降低，阻礙了知識和經(jīng)驗的共享，限制了企業(yè)的發(fā)展［3］。

3.3 規(guī)劃執(zhí)行不到位

在國有企業(yè)中，人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不到位是一個普遍存在的問題。盡管許多國有企業(yè)制定了詳細的人力資源規(guī)劃，但在實際執(zhí)行過程中仍存在諸多困難。首先，規(guī)劃與實際需求脫節(jié)。一些國有企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃過于理想化或過于僵化，未能充分考慮到企業(yè)實際運營中的變化和需求，導(dǎo)致規(guī)劃在執(zhí)行時難以適應(yīng)實際情況，甚至?xí)ζ髽I(yè)的正常運營產(chǎn)生負面影響。其次，資源投入不足。人力資源規(guī)劃的執(zhí)行需要足夠的資源支持，包括資金、時間、人員等。然而，一些國有企業(yè)在制定規(guī)劃時未能充分考慮到資源投入的問題，導(dǎo)致在執(zhí)行過程中資源不足，難以保證規(guī)劃的順利實施。最后，缺乏有效的監(jiān)督和反饋機制。一些國有企業(yè)在執(zhí)行人力資源規(guī)劃時缺乏有效的監(jiān)督和反饋機制，無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正執(zhí)行過程中的問題，使規(guī)劃的執(zhí)行效果大打折扣，甚至出現(xiàn)完全偏離原定目標(biāo)的情況。

3.4 激勵機制不完善

激勵機制是人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力具有關(guān)鍵作用。然而，在國有企業(yè)中，激勵機制不完善是一個普遍存在的問題。首先，薪酬制度不合理。一些國有企業(yè)的薪酬制度未能充分體現(xiàn)員工的績效和貢獻，導(dǎo)致員工感到不公平，缺乏工作動力。例如，把科研人才依然當(dāng)作一般管理人員對待，對于這部分群體，沒有通過充分結(jié)合其崗位特點，考慮科研成果轉(zhuǎn)化等因素制定與其貢獻相適應(yīng)的薪酬體系。其次，晉升渠道不暢。在一些國有企業(yè)中，晉升往往受到論資排輩、關(guān)系背景等因素的影響，而非完全基于員工的績效和能力，使得一些優(yōu)秀的員工感到晉升無望，從而影響工作的積極性。最后，缺乏多樣化的激勵手段。除了薪酬和晉升，員工還需要其他形式的激勵，如建立專業(yè)領(lǐng)域“帶頭人”機制、提高福利待遇等。然而，一些國有企業(yè)在激勵機制上過于單一，缺乏多樣化的激勵手段，難以滿足員工多樣化的需求。

4 新時代國有企業(yè)人力資源規(guī)劃路徑

4.1 更新規(guī)劃理念

首先，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立具有靈活性、前瞻性的規(guī)劃理念，強調(diào)人才的全面素養(yǎng)和組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，與業(yè)內(nèi)先進企業(yè)展開經(jīng)驗交流，從而更好地把握市場變化。其次，國有企業(yè)需要引入先進的數(shù)據(jù)分析工具和人工智能技術(shù)，更準(zhǔn)確地分析員工潛力、市場趨勢和競爭對手，為規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。建立規(guī)劃執(zhí)行過程中的數(shù)據(jù)監(jiān)控體系，及時獲取反饋信息，使規(guī)劃能夠在執(zhí)行過程中及時調(diào)整和優(yōu)化。最后，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的“一刀切”的規(guī)劃方式，注重個體差異，實施個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過建立員工檔案，更好地了解員工的技能、興趣和職業(yè)愿望，使得規(guī)劃更加貼近員工的需求，提高員工的工作積極性［4］。

4.2 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

首先，國有企業(yè)應(yīng)加強人才需求分析，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展方向。通過與不同部門、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的溝通，全面了解各個層級的人才需求，確保人才的配置與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。其次，國有企業(yè)應(yīng)制訂有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，以提升員工的綜合素質(zhì)和適應(yīng)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的能力。通過定期組織培訓(xùn)課程、引入外部專業(yè)機構(gòu)進行培訓(xùn)，使員工具備面對行業(yè)變革和創(chuàng)新的能力，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。第三，國有企業(yè)需要注重引進和培養(yǎng)具有前瞻性和創(chuàng)新能力的人才。可以制訂專業(yè)人才引進計劃，與高校和科研機構(gòu)建立合作關(guān)系，吸引具有高技能和創(chuàng)新精神的人才加入，推動人才結(jié)構(gòu)向更具戰(zhàn)略性和前瞻性的方向發(fā)展。第四，國有企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)時，要強化團隊協(xié)作，促進不同領(lǐng)域和層級之間的有效溝通與合作。組建跨部門、跨領(lǐng)域的團隊，通過團隊項目和活動促進員工的互動與共享。此外，建立知識分享平臺，鼓勵員工分享經(jīng)驗和見解，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

4.3 加大執(zhí)行力度

首先，國有企業(yè)應(yīng)確保規(guī)劃與實際需求的貼近，在制定人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)通過廣泛的市場調(diào)研和內(nèi)部需求分析，確保規(guī)劃內(nèi)容真實、可行且具備靈活性。制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的規(guī)劃，使其更符合實際運營需求，同時制訂靈活的執(zhí)行方案，以適應(yīng)變化的市場和組織環(huán)境。其次，國有企業(yè)在制定規(guī)劃時，應(yīng)充分考慮到資源投入的問題，明確所需的資金、時間和人員支持。組建專門的執(zhí)行團隊，確保規(guī)劃的實施得到足夠的資源保障。同時，建立資源分配的合理機制，確保各項資源的有效利用，以推動規(guī)劃的有序執(zhí)行。最后，必須建立有效的監(jiān)督和反饋機制。國有企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的監(jiān)察機構(gòu)或崗位，對規(guī)劃執(zhí)行過程進行監(jiān)督。建立定期的反饋機制，通過績效評估、員工調(diào)查等方式，及時了解規(guī)劃執(zhí)行中存在的問題和困難。基于反饋結(jié)果，采取相應(yīng)的糾正措施，使規(guī)劃能夠持續(xù)適應(yīng)企業(yè)的實際運營需求［5］。

4.4完善激勵機制

首先，應(yīng)關(guān)注薪酬制度的合理性。建立公平、透明的薪酬制度，將薪酬與員工的績效和貢獻直接掛鉤，通過設(shè)定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的競爭意識和工作動力。此外，可以采用差異化薪酬策略，對高績效員工提供更為豐厚的薪酬回報，以激勵員工追求卓越表現(xiàn)。其次，國有企業(yè)應(yīng)拓寬晉升渠道，確保晉升更加公正。建立客觀、科學(xué)的晉升評估標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)員工的績效和能力。通過透明的晉升機制，能夠激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動力，使其感受到良好的晉升前景，從而更積極地投入工作。最后，國有企業(yè)需要采用多樣化的激勵手段，不僅僅局限于薪酬和晉升，還要提供全面的員工福利、職業(yè)培訓(xùn)、榮譽獎勵等激勵方式，滿足員工多樣化的需求［6］。

5 結(jié)語

人力資源規(guī)劃不僅是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更是國有企業(yè)改革成功與否的重要因素。在新時代背景下，國有企業(yè)需要積極更新人力資源規(guī)劃理念，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加大執(zhí)行力度，并完善激勵機制，以更好地應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時，人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜且動態(tài)的過程，需要企業(yè)持續(xù)關(guān)注市場變化，不斷調(diào)整和完善規(guī)劃策略。今后，期待更多的國有企業(yè)能夠重視人力資源規(guī)劃，并將其作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。只有這樣，國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為我國經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展作出更大的貢獻。

參考文獻

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［作者簡介］馬爽，女，河南南陽人，北京市自來水集團有限責(zé)任公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。