企業人力資源管理激勵問題探討

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.02.033

［摘 要］人力資源管理對現代企業的發展起著非常重要的推動作用，激勵機制作為人力資源管理的核心內容，科學合理的激勵制度可以極大地提高員工的工作效率，從而促進企業發展和增強市場競爭力，本文對激勵機制的作用及其存在的問題進行研究分析，并針對存在的問題提出解決方案。

［關鍵詞］人力資源管理；激勵機制；企業管理；人才

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

在新時代經濟高質量發展的背景下，市場經濟進入新的發展階段，企業作為重要的市場參與主體，對市場經濟的發展起著重要的推動作用。當前，企業間的競爭核心還是人才的競爭，人力資本是企業發展的潛在動力，人才是企業發展的第一生產力，知識經濟時代對創新型人才有了更高的要求，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的發展起著至關重要的作用。根據新時代新型人才的特點和需求，不斷創新和完善企業人力資源管理的激勵機制，讓優秀的人才留得住、讓高水平的人才引進來成為人力資源工作的重要內容，從而為企業的可持續發展提供人才支持。

1 激勵機制的主要形式和制定原則

1.1 激勵的主要表現形式

激勵就是激發和鼓勵，激勵機制是人力資源管理的重要內容，科學合理的激勵機制對提高員工的積極性和工作效率起著非常重要的作用［1］。在現代企業人力資源管理中，比較常見的企業激勵機制一般分為物質激勵和精神激勵兩種形式。物質激勵一般是以貨幣或者實物獎勵給員工，如股權、房產、現金、汽車、福利補貼等，物質激勵一般凸顯實物價值屬性，從不同程度滿足員工的基礎物質需求。物質激勵對員工具有較強的吸引力，產生的效果也比較直接。精神激勵一般表現為榮譽獎勵、職權激勵、學習培訓、口頭鼓勵等，精神激勵主要讓員工感受到尊重和對工作成績的肯定，從而獲得工作的滿足和愉悅感，產生的激勵效果比較持久、穩定。以上分析的是正向激勵機制，當然激勵也包括負面激勵措施，根據企業的各項規則制度，如果員工因個人原因違反了相關規定，也可以對員工進行口頭批評、減扣績效、罰款、降薪、調崗等。人力資源管理只有做到獎罰分明、客觀公正，才能讓員工更有歸屬感和凝聚力。

1.2 激勵機制的制定原則

1.2.1 差異性原則

企業內部包含不同的工作崗位，企業員工的受教育程度、家庭背景、工作能力、薪酬期望、付出勞動強度、風險系數等均不一樣，這就對人力資源管理主管部門在制定激勵機制時提出了更高的要求，在制定激勵措施時要根據企業內部的員工和崗位的實際情況，做到因人而異，根據崗位的特點和貢獻程度形成不同的激勵機制，真正做到按需調配。制訂多種形式的激勵方案，將物質激勵和精神激勵巧妙地融合使用，使得各種激勵方式之間相互聯動，互為補充。

1.2.2 公平性原則

在人力資源激勵機制和考核機制中，公平性原則是人力資源管理中的重要原則，激勵的大小與員工貢獻度有著緊密關聯，鼓勵多勞多得，摒棄不勞而獲。以公平合理的考核標準對員工進行考核。員工對企業的管理者充滿著信任，管理者在制定激勵措施時務必一視同仁，不能有不公平的行為和言語。不能因個人的偏好制訂不公平的激勵方案，當員工取得同等成績時一定獲得同等激勵，當員工在企業內部遇到不公平對待時會直接影響他們的工作狀態和效率，只有做到公平、公開、公正才能更好地激勵員工。充分調動員工的積極性，才能為企業創造更多的價值。

1.2.3 獎懲適度原則

企業管理者在制定激勵機制時不能只獎不罰，要做到獎罰分明、有獎有罰，獎勵和懲罰不適度時就會影響激勵效果，同時還會增加人力資源管理成本。獎勵過重會讓員工產生不同程度的驕傲情緒和自滿心理，在短時間內失去全面提升自己拼搏的意愿；獎勵過輕起不到正面的激勵效果，同時會讓員工產生不被認可的感覺。懲罰機制可以及時糾正員工的錯誤，同時對其他員工產生積極的警示作用。當然懲罰也要適度，懲罰過重會出現員工離職流失的現象，因此獎懲適度是制定激勵機制的重要原則。

1.2.4 連續性原則

激勵機制要貫穿于人力資源管理的始終，企業內部相應的激勵制度不能朝令夕改、隨意終止。激勵應該是一個連續的過程，不是偶爾地進行獎勵和懲罰。要讓員工充分地感受到他們的工作一直都得到認可和關注。當員工獲得某個階段的激勵后，根據企業設置的連續的激勵機制，他們會朝著下一個激勵目標努力奮進，使不同階段的連續性激勵機制對員工產生長久激勵效應，從而有利于企業目標的達成和對優秀員工的選拔。

2 激勵機制在人力資源管理中的作用

2.1 加強人力資源的管理工作

激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，對提升員工的積極性和創造性有著重要的推動作用。科學合理的激勵機制是對原有人力資源管理體系的補充和完善，同時也是現代企業內部管理工作規范化的基礎條件，可以提高企業的整體管理水平和工作質量，從而留住優秀的員工，降低企業的員工流失率，維持企業員工隊伍的穩定性，降低人力資源的管理成本。企業要以員工為本，尊重人才和信任人才，為其提供廣闊的發展平臺，不斷激發員工的創造性，挖掘員工的潛能，提高員工的滿意度和忠誠度，讓員工與企業共同發展進步。

2.2 促進企業內部文化建設

人力資源管理工作與企業文化的發展息息相關，在人力資源管理的各個環節都體現著企業文化，企業文化體現了企業的價值觀和發展愿景，影響著員工的行為規范。科學合理、透明公平的激勵機制可以激發員工的工作熱情，滿足員工精神和物質層面的基本需求，創造良好的工作環境，提高團隊的凝聚力和向心力［2］，形成和諧友善的正能量團隊文化氛圍。企業秉承以人為本的新發展理念，誠信至上、尊重團隊合作，鼓勵員工在企業經營管理中獻言獻策，提高員工的參與度和歸屬感，在良好的企業文化熏陶下，塑造良好的企業形象。

2.3 激發員工的積極性，留住優秀人才

企業激勵機制最重要的作用是正確引導員工的工作方向，使員工在實現企業目標的同時滿足自身的實際需求，提高自己的獲得感和認同感。人力資源管理激勵機制的創新與優化可以提高員工工作的積極性和創造性，當員工的工作成果得到企業管理者的肯定和認可并及時獲得相應的勞動報酬時，員工工作的積極性將得到極大的提高。激勵機制能夠滿足員工的物質需求和精神需求，在實際管理中為企業留住優秀人才起著舉足輕重的作用。通過績效的相關考核和激勵機制的建立，凸顯出員工的個人價值和貢獻程度，也可以發掘員工的潛能，讓員工在合適的崗位出色地完成工作，從而更好地實現自我價值，幫助企業實現合理的人力資源優化配置，節約運用管理成本。人才是企業發展的寶貴財富，要充分發揮有效的人力資源管理優勢，增強優秀人才的吸引力，讓優秀人才留得住、用得好、引得來。

3 人力資源管理中激勵制度存在的問題

3.1 企業管理者對激勵機制認識不足

在現代企業人力資源管理中，很多企業管理者始終把時間和精力都放在企業經營業績和公關上，對人力資源管理工作不夠重視，沒有構建系統的人力資源體系，簡單地認為人力資源就是招聘和按時給員工考勤和發放工資，對激勵機制的理解不夠深入，普遍認為激勵就是對員工的獎勵，沒有正確認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性。同時，設置的激勵比較少，反而懲罰項目種類繁多，企業管理人員雖然在企業規章制度上做了一些規定，但在企業文化、價值理念等思想認知層面難以彰顯約束力。例如，對人力資源管理的激勵機制不能正確運用，員工的獲得感和積極性不容易得到滿足，很難為企業培養和挖掘更有價值的優秀人才。

3.2 人力資源激勵方式單一，差異化不明顯

當前很多企業設置激勵機制主要是以物質激勵為主，基本忽略了精神激勵，激勵主要是以派發獎金和調整工資為主要手段。因為每個員工的崗位和貢獻均不相同，如果不結合企業員工的實際情況和需求來設置差異化的激勵方案，就會導致部分員工產生不滿情緒，這樣的激勵機制會產生負面效應。有的企業只重視對業務部門的激勵，對非業務部門沒有做周全的激勵考慮，每個崗位都自己的特點和貢獻，物質激勵雖然非常重要，但精神激勵也不可或缺。新時代，要結合員工的心理特點和行為習慣，創新激勵機制的種類形式，滿足不同層次的人員需求。若企業設置的激勵機制比較單一，往往產生的激勵效果也不明顯。

3.3 考核不全面，獎懲嚴重失衡

績效考核作為人力資源管理中激勵機制設置的重要依據，員工對考核方式的認可度和考核結果的準確性會直接影響激勵的效果［3］。通過對企業當前績效考核的分析研究，很多企業考核內容不全面、考核方式不夠客觀，人為影響因素比較大。考核標準應更全面，要考慮到員工的業務貢獻大小、道德行為規范、團隊協助精神、企業忠誠度等。有的企業管理者在考核評分過程中過于看重業績和業務能力，忽視日常的行為表現。有的企業沒考慮到其他技術和服務崗位的配合，績效考核功利性較強，其結果也會顯得不公平，從而影響激勵效果。

在調查研究中發現，有的企業為了維護企業的利益，沒有站在員工的角度考慮，設置了一些要求過高的激勵機制，獎勵的條件比較苛刻，一般員工很難達到激勵要求，同時設置過重的懲罰機制，且懲罰項目種類繁多，對員工過于苛刻。當獎罰嚴重失衡時，員工對企業的忠誠度和服務意識逐漸下降，很容易出現人才流失的現象。

4 完善人力資源管理中激勵機制的策略

4.1 創新人力資源管理體系

企業管理者要充分認識到人力資源管理在企業經營中的重要性，加強對人力資源的理論知識學習，構建以員工為本的新發展理念，結合企業自身的實際情況，深入了解員工的實際需求，制定出符合本企業的人力管理激勵制度。重視對企業文化的價值塑造，發揮企業文化的引領價值，加強員工的技能培訓和理論學習，讓企業的價值觀和發展理念深入人心，對基層員工多一些包容和關愛，真正做到獎罰分明，讓員工感受到企業管理者的認可和尊重。

4.2 創新激勵形式

在知識經濟不斷發展的新時代，信息技術廣泛應用于企業的生產經營中。企業要根據新時代需求不斷創新激勵形式，讓激勵的種類更加多樣化，滿足不同層次員工的實際需求，充分考慮到員工的差異性，將物質激勵和精神激勵有機融合，促進企業的長遠發展。創新激勵手段，健全人力資源管理制度，為新時代的員工提供更為豐富的激勵措施。

4.3 構建科學合理的考核機制

在人力資源管理工作過程中，人力資源管理部門的工作人員務必制訂科學合理的考核方案，考核要客觀公正，結合實際，不弄虛作假。結合財務數據和各部門的實際情況，形成動態的考核機制，將考核的結果與激勵機制相關聯，深入研究激勵機制對各層級的員工的影響。鼓勵員工發揮創造性和積極性，讓員工在獎罰過程中有所收獲和成長，從而不斷挖掘員工的創造力，為企業發揮更大的價值。在實施激勵機制過程中要避免重罰輕獎的局面，不斷細化考核評價標準，采取與實際業務相符的激勵措施，結合員工的職位高低、年齡層次、企業忠誠度、德才表現等因素優化激勵機制，以確保激勵機制充分發揮其在管理中的作用，為企業留住人才和培養人才。

5 結語

人力資源管理工作是企業管理的重要內容，激勵機制作為人力資源管理的重要手段，企業者要高度重視人力資源管理工作，積極學習相關管理知識。企業要不斷優化自身的管理結構，科學制定發展目標，隨著新業態和新職位的不斷涌現，深入調研了解新時代員工的需求和特點。企業要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，就要充分地認識到人才的重要性，真正落實以人為本的發展理念，人才是企業發展的核心力量，要有留得住的激勵機制，有引進來的培養方案。同時，要根據自身的實際情況制定符合自身的人力資源制度，不斷完善考核評價制度，并配備完善的監督制度，創造溫馨的工作環境，提供發揮才能的工作平臺，形成融洽的文化氛圍，給予培訓學習的機會，增強員工的獲得感和滿意度，讓員工快樂工作，與企業共同發展。設立長效機制，建立健全人力資源管理體系，豐富激勵內容，創新激勵措施，構建新時代的人力資源管理體系。

參考文獻

［1］邵威娜. 簡析激勵機制在企業人力資源管理中的運用［J］. 商業觀察，2022（19）：82-84，92.

［2］張益蘭. 激勵機制在企業人力資源管理中的運用［J］. 全國流通經濟，2022（19）：116-118.

［3］白雪. 激勵機制在企業人力資源管理中的應用分析［J］. 環渤海經濟瞭望，2021（11）：75-77.

［作者簡介］馬延朝，女，北京人，北京軟通動力教育科技有限公司，本科，研究方向：人力資源管理與開發。