人力資源管理的新觀念和策略研究

陳松亮

摘要：為落實人力資源管理新觀念，提高人力資源管理質效，文章重點解讀人力資源管理內涵及內容，闡述人力資源管理新觀念，分析人力資源管理優化措施。研究結果表明，戰略制定、晉升機制、績效考核、薪酬管理、培訓開發體系建設是落實新觀念及優化人力資源管理的主要舉措。得出結論，優化人力資源管理應從制度、文化、技術、組織角度出發，給予保障。

關鍵詞：人力資源管理；新觀念；共享聚合；績效考核

人才是社會發展的核心，亦屬于提升社會競爭力的關鍵，在人才競爭日益激烈的背景下，人力資源管理成為重要研究課題。目前，我國學者就人力資源管理展開大量的研究，研究內容覆蓋人力資源管理的各個方面，但有關新觀念的研究內容并不豐富。因此，對新觀念進行解讀，探索人力資源管理優化策略，做好保障措施，有利于發揮人力資源管理的價值。

一、人力資源管理概念解讀

（一）人力資源管理內涵

人力資源管理是指根據組織戰略目標和需求，通過招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等手段，合理配置和管理組織人力資源，實現組織的長期發展和競爭優勢的措施。人力資源是組織最重要的資產之一，對組織的發展和競爭力具有重要影響。其內涵具體表現在以下幾個方面。

第一，優化人力資源配置。組織通過招聘和選拔合適的人才，培養和開發員工的潛力，使其能夠更好地適應組織的需求，提高工作效率和生產力。

第二，提升員工績效。組織通過設定明確的目標、定期進行員工績效評估和反饋，激勵員工提升工作績效，提高員工的工作積極性和滿意度。

第三，保障員工權益。制定合理的薪酬體系和福利政策，確保員工的薪酬與貢獻相匹配，并提供具有競爭力的福利待遇，增強員工的歸屬感和忠誠度。

第四，維護勞動關系穩定。組織建立和維護良好的勞動關系，通過與工會的協商和溝通，處理員工的投訴和糾紛，維護組織與員工之間的穩定關系，促進和諧勞動關系的構建。

第五，促進組織發展。通過合理的人力資源管理制度配置，組織人力資源結構得以優化，內部員工的素質和能力得到提升，為組織的發展提供人才素質保障，實現增強組織競爭力的目標。

（二）人力資源管理內容

人力資源管理涵蓋多個領域的知識和內容，需要應用心理學、社會學等相關知識，加強組織協調管理，其管理內容包括六個方面，具體如圖1所示。

人力資源規劃是指根據組織的戰略目標和需求，對人力資源進行合理規劃和配置。涉及對當前和未來的人力資源需求的預測和分析工作，組織應制定相應的招聘、培訓和績效管理策略，以確保組織擁有足夠的合適人才支持業務發展。招聘與配置是指根據人力資源規劃的要求，組織通過各種渠道和方法，吸引和篩選合適人才，并將其分配到適當的崗位上。這包括崗位分析、制定招聘標準、面試評估等環節，以確保招聘到適合崗位的人才，滿足組織的人力資源需求。培訓與開發是指組織通過各種培訓和發展計劃，提升組織內部員工的專業技能、知識水平和綜合素質。該過程涉及新員工入職培訓、崗位培訓、職業發展培訓等，致力于滿足組織和員工的發展需求，提高員工的工作能力和職業發展潛力。績效管理是指組織內部建立科學的績效評估體系，對員工的工作表現進行評估和反饋。組織通過設定明確的目標、定期進行績效評估和溝通，激勵員工提升工作績效，并為員工的職業發展提供指導和支持。薪酬福利管理涉及制定合理的薪酬體系和福利政策等方面，其目的是確保員工的薪酬與貢獻相匹配，并提供員工激發內部競爭動力的福利待遇。同時，管理人員也應進行薪酬調研和市場分析，保持薪酬體系的公平性和競爭力，以增強員工的歸屬感和激勵效果。勞動關系管理是指組織內部采取建立和維護良好的勞動關系的舉措，通過與工會的協商和溝通、處理員工的投訴和糾紛等。組織應通過內部有效溝通和合作，維護組織與員工之間的穩定關系，促進員工的工作積極性和滿意度。

二、人力資源管理新觀念分析

（一）數字化觀念

數字化觀念在人力資源管理中的應用是指利用信息技術和數字化工具，將傳統的人力資源管理流程和方式進行改進和優化。數字化觀念的應用有助于提高人力資源管理的效率和質量，同時適應了信息時代的發展趨勢。組織通過利用數字化的手段，使得人力資源管理更加智能化、靈活化和個性化，為組織和員工創造更好的價值和體驗。例如，在數字化觀念下，組織建立和維護人力資源信息系統，用于統計、分析和管理員工的相關信息，其中包括工作中的員工檔案、薪酬數據、培訓記錄等。通過信息系統，組織得以實現對人力資源管理過程的數字化和自動化操作，并確保人力資源數據的準確性和可靠性。在辦公中，組織也可借助遠程辦公和協作工具，使用視頻會議、在線協作平臺等，提高工作靈活性和效率，同時降低辦公成本，適應現代工作方式的需求。數字化觀念下，組織也可利用數據驅動技術、在線管理平臺，對員工績效、培訓需求、離職率等數據的分析，優化人力資源管理策略，提高決策的準確性和效果。

（二）服務觀念

傳統的人力資源管理更注重對員工的管理和控制。而新服務觀念則更加關注員工的需求和體驗，新觀念將員工視為內部客戶，提供員工優質的人力資源服務。在人力資源管理中，組織部門根據員工的不同需求和特點，提供個性化的人力資源服務。例如，組織根據員工的職業發展規劃，提供個別輔導和指導；根據員工的福利需求，提供個性化的薪酬福利方案等。在員工提出意見或者建議時，人力資源管理人員及時響應員工的需求和問題，提供快速、高效的解決方案。組織通過在內部建立快速反饋機制和溝通渠道，及時回應員工的疑問和困擾，增強員工對人力資源部門的信任和滿意度。在新服務觀念背景下，組織的人力資源管理應重視與員工的溝通和傾聽，了解其想法、意見。在內部通過定期開展員工滿意度調查、組織員工座談會等方式，收集員工的意見和建議，致力于改進人力資源管理策略和措施。服務觀念的應用有利于提升人力資源管理的效果和價值，使員工感受到關懷和支持，激發員工的積極性和創造力。組織在人力資源管理中通過以服務為導向，可更好地滿足員工需求，提高員工滿意度和忠誠度，從而為組織的發展作出積極貢獻。

（三）共享聚合觀念

共享聚合觀念在人力資源管理中的應用，是指將不同來源和形式的人力資源整合和共享，以實現資源最優配置和利用。共享聚合觀念目的是實現人力資源最優配置和利用，提高資源的效率和靈活性。組織通過與外部機構和資源整合共享，更好地滿足業務需求，提高人力資源管理的效果和質量。同時，共享聚合觀念也有助于組織構建更加開放和協作的人力資源管理模式，促進組織與外部環境的融合和發展。例如，組織通過建立人才共享平臺，與其他部門或行業協會合作，建立人才交流和借調機制，實現人才的共享和流動，提高人力資源的靈活性和利用效率。在用工模式上，采用多元化的用工模式，同時使用全職員工、兼職員工、臨時工、外包人員等模式。在此期間，組織通過靈活運用不同形式的勞動力資源，并根據業務需求進行組織和調配，更加提高了資源的靈活性和適應性。組織可基于共享聚合觀念整合外部資源，將外部資源納入人力資源管理范疇，與外部機構、專家、顧問等合作，共同解決組織的人力資源需求。例如，與教育機構合作進行培訓，與咨詢公司合作進行績效評估等，進而實現資源的共享和整合。此外，在共享聚合觀念指導下，組織致力于構建人力資源生態系統，將組織內外的人力資源進行整合和優化。在生態系統構建中，組織通過與供應商、客戶、合作伙伴等建立良好的關系，實現人力資源的共享和協同，促進自身的可持續發展。

（四）人力資源開發觀念

人力資源開發觀念是指將員工的發展和成長作為人力資源管理的核心目標，通過提供培訓、學習和發展機會，激發員工潛力，提升組織績效。新人力資源開發觀念有利于激發員工的積極性和動力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。組織通過注重員工的發展和成長，可培養出更具競爭力和適應性的人才，為組織的長期發展提供有力支持。同時，人力資源開發觀念也能夠增強組織的吸引力，吸引和留住優秀的人才，提升組織的競爭力。在人力資源開發方面，組織應基于開發新觀念鼓勵員工進行終身學習，持續提升自身的知識和技能，在管理中通過為員工提供內部培訓、外部學習資源、在線學習平臺等方式，幫助員工不斷學習和成長，適應變化的工作環境。在員工管理中，與員工合作制定個人職業發展規劃，明確目標和路徑。在具體實踐中通過定期的職業規劃討論和輔導，幫助員工了解自身優勢和發展方向，并針對發展目標，為其提供相關的培訓機會，促進員工的職業成長。在人才開發中，組織應鼓勵員工參與跨部門培訓和輪崗，拓寬視野和經驗。可在管理中通過讓員工在不同部門和崗位之間進行輪崗，提供全面的學習和發展機會，培養員工的綜合能力和跨部門協作能力。

三、人力資源管理優化策略

（一）擬定科學人力資源管理戰略

擬定人力資源管理戰略目標是前提，在人力資源管理中，應堅持戰略目標的導向作用，注重人力資源管理工作綜合性。在戰略管理目標中，通過分析組織的業務戰略和目標，預測未來的人力資源需求。根據預測結果，制定招聘、培訓和績效管理等方面的策略，確保組織有足夠的合適人才支持業務發展。在人才招聘和選拔階段，管理部門應制定科學的招聘和選拔策略，吸引和挑選具備所需技能和素質的人才。在管理過程中，組織應建立有效的招聘渠道、優化招聘流程，在招聘管理中可采用面試、測試和評估等相互組織的方法，確保招聘到適合崗位的人才。此外，為確保組織的人力資源管理戰略目標與實際情況相符合，組織內部應制定全面的員工培訓和發展計劃，提供持續學習和發展機會。管理部門根據員工的需求和組織的發展需求，提供內部培訓、外部培訓、導師培訓等方式，提升員工的能力和素質。在戰略規劃中，管理部門建立數據驅動的人力資源管理體系，通過收集、分析和利用人力資源數據，進行科學決策和優化。例如，通過人力資源指標和數據分析，識別問題和改進機會，提高人力資源管理的效果和效率。

（二）完善人力資源管理和晉升機制

通過完善人力資源管理和晉升機制，組織可以激勵員工的積極性和動力，提升員工的工作滿意度和忠誠度。同時，合理的晉升機制也能夠促進組織內部人才的發展和流動，提高組織的整體績效和競爭力。在員工晉升管理中，首先，組織結合崗位配置情況，應建立公平、透明的晉升機制，確保晉升機制公正、透明。在日常員工管理中，人力資源管理部門應基于員工的能力、表現和潛力進行發展空間評估，制定明確的晉升標準和流程，向員工解釋和溝通晉升的標準和要求，提高員工對晉升機制的認可度和信任感。其次，組織應為員工提供廣泛的發展機會和培訓計劃，幫助其提升技能、知識和能力，為晉升做好準備。組織在管理中也應輔助員工制定個人發展計劃，與員工共同規劃職業發展路徑，為其提供相關的培訓和學習機會。必要時，可建立導師制度，為員工提供指導和支持。例如，安排員工與有經驗和專業知識的導師進行配對，為其提供獲得反饋、指導和學習機會，加速員工個人成長和發展。最后，組織內應重視內部招聘和晉升機會，鼓勵員工在組織內部發展。通過內部招聘和晉升機制，提供公平的競爭平臺，激勵員工提升能力和表現，實現個人職業目標。在員工晉升管理中，應組織管理人員定期與員工進行績效評估和發展規劃討論，提出針對性建議，幫助員工改善績效。

（三）加強人力資源績效考核機制

加強人力資源績效考核機制，組織可更好地激勵員工的工作動力和積極性，促進員工的個人成長和發展。同時，科學公正的績效考核機制也能夠提高組織的績效和競爭力，實現人力資源管理的優化和價值最大化。在績效考核機制建立過程中，管理部門應與員工共同設定明確的績效目標，確保目標具有可衡量性和可實現性。目標應與組織的戰略目標相一致，并與員工的角色和職責相匹配。在員工績效評估方面，組織內部應建立多維度的評估體系，在評估體系中綜合考慮員工在工作業績、能力發展、團隊合作、創新能力等方面的表現，通過多個評估指標和評估方法，全面了解員工的績效和潛力。例如，在績效管理中引入全方位反饋機制，從多個角度，收集關于員工表現的反饋意見。該績效考核體系中除了包含直接上級的評估，還包括同事、下屬和客戶等相關人員的評價，盡可能為員工工作提供全面的績效信息。同時，組織內部的績效考核機制應與獎懲機制掛鉤，根據員工的績效結果給予相應的獎勵或懲罰。獎勵內容可包括薪酬增長、晉升機會、特殊福利等，懲罰內容可包括降薪、調整崗位等，進而通過獎懲機制激勵員工提升績效水平。

（四）注重人力資源薪酬管理體系構建

構建一個完善的人力資源薪酬福利體系，組織能更好地吸引、激勵和留住優秀的人才。同時，合理的薪酬福利管理也能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進組織的發展和成長。在薪酬管理中，組織應制定明確的薪酬策略，確保其與組織的戰略目標相一致。在薪酬策略制定中考慮市場競爭情況、員工價值和貢獻等因素，確定合理的薪酬水平和結構。在薪酬結構上，應包括基本工資、績效獎金、津貼和福利等。在薪酬數額分配上，根據崗位職責和要求，設定不同層級和職位的薪酬檔次和范圍，確保薪酬內部公平和外部競爭力。除薪酬外，組織也應建立完善的福利制度，制度中應包括健康保險、退休計劃、帶薪休假、員工福利活動等。在管理中根據員工需求和市場潮流，提供具有吸引力和競爭力的福利待遇，提高員工的滿意度和忠誠度。在具體管理中，組織內部應建立有效的薪酬福利溝通機制，管理人員應向員工清晰地解釋薪酬福利政策和制度，為其提供透明的薪酬信息和福利說明，回答員工的疑問，增加員工對薪酬福利管理的理解和認可。

（五）重視員工培訓開發體系落實

組織通過建立完善的員工培訓開發體系，可提高員工的能力和素質，增強員工的工作動力和滿意度。同時，優秀的培訓開發體系也能夠吸引和留住人才，提升組織的競爭力和創新能力。例如，在培訓開發體系構建中，在內部培養和發展一支優秀的培訓師資隊伍。為員工提供培訓和發展機會，培訓方式可選擇教育培訓、經驗分享和專業認證等。此外，在人力資源開發中，也應注重開發和建設內部培訓資源，打造適宜組織內部崗位的培訓課程、教材，建立標準的在線學習平臺，根據組織的需求，選擇適合的培訓方法和工具。

四、人力資源管理保障措施

（一）制度保障

制度是保障人力資源管理工作有序開展的核心觀念，也是核心前提。在具體人力資源管理中，應貫徹落實標準化制度，確保制度的有效性、合規性、公正性，提高員工的滿意度和組織績效，同時，組織內部應制定明確的內部政策和程序，詳細規定人力資源管理的各項事項，如招聘、員工福利、績效評估、薪酬福利等具體的工作流程、工作依據。以招聘和選拔制度為例，在制度中確立招聘和選拔的標準和程序，其中包括職位需求分析、崗位描述和要求、招聘渠道、面試和評估流程等。此外，在人力資源管理標準化制度建設中，遵循公平競爭、平等待遇、非歧視等原則，確保員工在招聘、晉升、薪酬等方面的平等機會。在具體制度建設中，將崗位責任制度、績效考核制度等相結合。最后，組織內部可建立監督和審查機制，確保人力資源管理制度的執行和有效性。例如，設立人力資源部門或委員會負責監督制度的實施，并進行定期的內部審核和評估。

（二）文化保障

在人力資源管理優化中，應建立和維護一個積極、健康和高效的人力資源管理文化，這有助于提升員工滿意度，促進員工發展，并為組織的成功和可持續發展打下堅實基礎。在內部文化建設中，組織領導層應以身作則，展示出積極的人力資源管理文化。領導者應注重員工發展、重視員工參與和溝通，并展示出公平、公正和透明的管理風格。在日常管理中，鼓勵員工參與人力資源管理決策和活動，建立員工參與機制，如員工代表團隊、員工滿意度調查、員工意見箱等，讓員工能夠參與決策和提供反饋。人力資源管理期間，除上述文化之外，也應鼓勵多元化和包容性文化，尊重不同背景、觀點和意見，創造一個公平、開放和尊重的工作環境。其中最重要的一點是明確組織的核心價值觀，并將其融入人力資源管理文化中，組織內構建的價值觀應與員工行為和決策相一致，并確保其成為組織文化的重要組成部分。

（三）技術保障

數字化發展背景下，信息技術、數字化技術的發展為人力資源管理注入了新的活力。組織應投入一定的資金夯實組織技術基礎，挖掘技術的保障作用。資金可應用到技術資源管理信息系統、電子招聘平臺、培訓管理系統、數據分析工具、人工智能技術等建設引進其中。例如，在資源信息管理中，信息平臺可集中存儲和管理員工的個人信息、薪酬福利、績效評估等數據，提高數據的準確性和安全性。組織通過在線招聘平臺和人才管理系統，人力資源部門可以更高效地發布職位、篩選簡歷、安排面試，并對候選人進行評估和背景調查。這樣可以節省時間和資源，同時提高招聘的準確性和效果。而應用電子招聘平臺可提高招聘效率，減少人工操作，同時也方便記錄和分析招聘數據。在發布職位、篩選簡歷、安排面試等過程中，電子招聘平臺均可應用。此外，在薪酬管理、績效量化管理中，均可利用數據分析工具完成統計過程，為人力資源管理決策提供依據。例如，組織借助數據分析工具和人力資源信息系統，人力資源部門可以對員工數據進行深入分析，了解員工離職率、績效表現、培訓需求等關鍵指標，為決策者提供準確的數據支持，幫助其做出更明智的人力資源決策。

（四）組織保障

通過優化人力資源管理組織結構，可提高工作效率、響應速度和質量，實現人力資源管理的戰略目標，并為組織的發展提供有力支持。在組織結構優化中，根據不同的人力資源管理職能，設立專業化的團隊，其中包括招聘團隊、績效管理團隊、培訓發展團隊等，盡可能提高團隊成員的專業素養和能力，并更好地滿足組織對人力資源管理的需求。同時，為了提高組織管理效率，應在組織結構優化中減少層級和冗余，實現扁平化管理。過多的層級會導致決策緩慢和信息傳遞不暢，而扁平化管理可以提高決策效率和溝通效果。適當減少層級，讓決策更加迅速和靈活。此外，組織內部應建立跨部門協作機制，與其他部門密切合作。人力資源管理不僅是人力資源部門的責任，還需要與其他部門緊密合作，如與招聘部門、培訓部門、財務部門等。通過各部門之間的協作，可更好地滿足各部門的需求，提高工作效率和質量。

五、結語

綜上所述，人力資源管理激勵員工為目標，注重員工積極性的發揮。目前，我國學者提出了大量的人力資源管理新觀念，可貫徹落實到人力資源管理的各個階段。本文研究從內涵和內容角度出發，探討目前比較流行的新觀念，提出人力資源管理優化策略和保障措施，對于相關主體而言，具有一定的借鑒意義。

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（作者單位：來安縣人力資源和社會保障局）