事業單位薪酬管理現狀與優化策略探析

［摘 要］在當前的社會經濟環境下，事業單位通過不斷地改革和發展，逐漸認識到了薪酬管理工作的重要作用，并積極探索薪酬管理水平提升的方式，為事業單位的健康穩定發展提供保障。在此背景下，本文概括了事業單位薪酬績效管理的相關概念以及加強薪酬管理的重要性，分析現階段薪酬管理的不足之處，并針對這類問題提出了一定的優化和改進策略，希望能夠有效提升事業單位整體的薪酬管理工作水平，推動其內部工作效率以及服務水平提升。

［關鍵詞］事業單位；薪酬管理；存在問題；改進策略

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著社會經濟的發展以及單位內部組織的變革，薪酬管理的重要性越發凸顯出來。為此，事業單位的管理人員應當不斷優化自身現有的薪酬結構，探尋更為優質的薪酬管理方法，確保其肩負的社會公共職責能夠得到充分發揮，提升服務質量。高質量的薪酬管理制度能夠幫助事業單位更好地留住人才，增強單位內部人員配置合理性，因此事業單位應重視內部的薪酬管理改革和創新，選擇科學有效的管理方法，推動單位的健康穩定發展。

1 事業單位薪酬管理的相關概述

1.1 事業單位

事業單位是我國提供社會公共服務的重要機構，能夠為社會公眾提供高質量的公共服務，對于我國社會主義建設工作具有良好的推動作用，因此政府部門應當不斷加大對事業單位發展的支持力度，并積極改革單位內部現有的管理工作內容，尤其是要加強薪酬管理。

1.2 薪酬和薪酬管理

薪酬是職工各項勞動報酬的總稱，員工通過向單位提供勞動，獲取不同形式的收入。而薪酬管理則是指事業單位根據職工通過付出勞動為單位提供的價值，確定其薪資的構成。事業單位開展薪酬管理工作的主要目的是挖掘并留住人才，充分發揮人才應有的效用。站在廣義的角度，現代人力資源管理理論強調薪酬管理不僅應關注員工的基本工資，還要加強對其社會保險、公積金、績效等內容的管理。通過薪酬管理，事業單位能夠進一步推動自身的組織變革，提高人力資源管理水平，以便于更好地履行自身的社會責任和使命，推動整體戰略目標快速實現［1］。

1.3 薪酬管理在事業單位人力資源管理工作中的作用

首先，薪酬管理能夠進一步完善事業單位的各項制度。薪酬管理是單位人力資源管理的一項重要工作內容，能夠對其整體的管理水平產生直接影響，因此單位應當積極加強對薪酬管理工作的重視。

其次，能夠充分激發職工的工作積極性。事業單位在開展薪酬管理工作時，應當確保其滿足單位績效管理、激勵控制以及目標管理三個方面的內容，確保職工在得到薪酬時能夠感受到其自我價值的體現，以便于進一步提高工作積極性，為單位的發展做出更好的貢獻，推動單位健康發展。

最后，進一步優化單位現有的人力資源配置。通過開展薪酬管理，事業單位能夠對內部的人力資源配置進行合理調節和優化，增強人力資源配置科學性，推動事業單位不斷改革和發展。此外，薪酬管理還能夠幫助事業單位根據職工專業水平以及工作能力的不同合理確定薪酬水平，優化供需矛盾，實現事業單位與職工個人的共同發展。

2 事業單位加強薪酬管理的重要性

2.1 能夠更好地滿足員工的實際需求，激發創造性

薪酬是職工付出自身的勞動所獲得的報酬，能夠體現其自身的價值。心理學研究表明，一個人對某項事務的期待值越高，其潛力激發的可能性就越高，對于完成事項的積極性也越高。事業單位的薪酬不僅僅體現在物質層面，還應充分滿足職工的精神層面需求。而科學的薪酬管理模式，能夠使各部門職工進一步明確其工作價值，對單位形成較高的認同感，具備較高的主動完成工作的意愿，以便于在單位內部營造良好的工作環境。

2.2 能夠維持事業單位的穩定發展

一方面，通過完善現有的大薪酬管理工作，事業單位能夠有效增強優秀人才對單位的歸屬感，增強內部人才穩定性，減少人員流失，確保事業單位能夠維持穩定發展；另一方面，事業單位通常會承擔一定的社會公共服務職責，因此其管理水平將會對社會公眾的利益產生較為直接的影響。通過加強薪酬管理，提高薪酬結構的公平性，各部門職工能夠有效提升對工作的參與熱情，積極完成各項工作任務，提高事業單位整體經濟效益以及社會效益，增強單位的社會認同感［2］。

3 事業單位薪酬管理的現狀

3.1 對外聘職工的薪酬管理有待進一步優化

當前，部分事業單位由于正式職工自然減員數量的增加以及自身發展的需要，逐漸加強了對外聘職工使用和管理的重視。但在實際工作中，由于外聘人員的薪資由事業單位自行制定，且人事檔案并不由事業單位負責保存和管理，因此其相較于正式員工，在薪酬方面也存在較大的差異，其中最主要的問題就是同工不同酬的現象。相較于正式員工由政府部門按照統一的標準發放工資，外聘人員在工資發放時容易存在不規范、不透明的現象，且薪資標準普遍低于正式員工。雖然近年來隨著各類政策的調整，外聘人員的薪資水平得到了一定的提升，但仍然無法達到與正式員工一致的薪酬水平。導致外聘人員缺乏工作積極性，不愿意主動地完成自身工作目標，不利于促進事業單位穩定發展。

3.2 現有的薪資結構不能滿足員工的基本需求

現階段，事業單位內部的薪酬結構大多由基本工資、津貼補貼以及績效工資三部分內容構成，而這三項內容往往直接與職工的崗位級別、工作時間、任職年限等掛鉤。這類薪酬結構在實際執行過程中往往存在一定的問題。一方面，事業單位的績效獎金通常采用平均分配或按級別分配的模式，無法體現薪酬結構各項內容間的關聯，也沒有根據員工的工作實際定薪，不符合按勞分配的原則，欠缺合理性。另一方面，事業單位受工資總額及人均績效指導線的管理和限制，在向職工發放津貼補貼和績效工資時對超額完成工作任務的職工只能在較小的標準浮動區間內進行獎勵，因此不利于增強高績效職工工作的積極性。

3.3 現有的薪酬管理制度不健全

當前，我國部分事業單位內部現有的薪酬管理制度不夠健全，主要表現在以下三個方面。

首先，事業單位人力資源管理人員現有的薪酬管理知識結構不完善。歷經多次工資制度改革，特別是養老保險制度改革后給薪酬結構帶來許多新的變化和調整，事業單位編制內的人事干部在工作中如果不能及時了解并掌握國家的法律法規和當地人民政府發布的各項政策，就無法準確向員工講解和宣傳相關規定，員工對自身的薪酬構成和變動情況也就無法深入了解；如果人事干部對職工的薪酬管理工作缺乏重視，就不能構建公平、合理的薪酬、獎金以及加班費的標準體系，導致單位內部現有正式員工與外聘員工在薪酬方面產生差異，引發兩方人員的不滿。

其次，單位內部的勞動關系較為混亂。事業單位用工模式包括正式職工、外聘職工、協議職工和外包職工。外聘職工和協議職工與單位內部在編的正式職工從事的崗位和工作相似，但存在同工不同酬的現象，導致外聘職工在工作中會出現一定的心理落差，缺乏工作責任感［3］。保安、保潔、綠化、停車收費、公寓工程安保、客房服務等單位通過公開招標選定的服務外包項目崗位，外包人員由于歸屬感低、沒有晉升渠道而出現流動性較大的問題。

最后，當前的工資管理模式較為單一。單一的薪酬發放模式使得事業單位很難激發員工的工作積極性，在工作中存在一定的懈怠心理，且單一的薪酬模式對員工的激勵效果較差，無法提高其工作主動性和積極性。

3.4 薪酬管理未能與績效管理相結合

在實際工作中，部分事業單位現有的薪酬管理工作與績效管理之間未能有效結合，二者相互獨立，績效考核工作的結果不能為薪酬結構的確定提供服務，績效管理流于形式，未能起到應有的激勵作用。一些事業單位現有的績效考核指標設置剛性較強，未能及時創新和優化，且在考核環節中過度重視職工的職稱、級別等，不能體現“績效優先”的工作原則，平均主義較為嚴重，且未能將績效考核結果與職工的薪酬相關聯，甚至存在兩者之間相互脫節的現象。

3.5 職工的晉升機制不完善

一方面，事業單位現有的職工晉升標準尚未得到統一。在薪酬管理工作中，事業單位面臨的一個重要問題就是內部晉升渠道不夠統一。單位內部的專業技術崗、管理崗以及工勤崗雖然都具備較為完善的晉升機制以及薪酬制度，但由于不同崗位之間的轉換標準和流程不夠清晰，未形成統一的職工晉升標準制度，部分問題未能得到有效解決［4］。

另一方面，外聘職工的晉升渠道有限。外聘職工在工作過程中相較于單位內部的正式職工，其在薪酬待遇以及晉升機制等各方面都存在差異，晉升渠道較為單一，無法第一時間獲取晉升渠道的相關信息，不知道如何獲取晉升機會，對自身的發展陷入迷茫，久而久之，工作積極性也會有所減弱，不利于促進事業單位的發展。

4 事業單位薪酬管理工作的優化策略

4.1 完善外聘職工的薪酬管理機制

針對當前外聘職工薪酬水平普遍偏低的現象，事業單位應當積極加強同工同酬管理機制的建設，根據“按需設崗、激勵示范、動態管理”的工作原則，在單位內部設置一定的同工同酬崗位，滿足同工同酬競聘條件的外聘職工可以通過合理的競聘機制擇優上崗，并享受與正式員工同等的薪酬水平。通過構建同工同酬薪酬管理機制，能夠有效激發外聘職工的工作積極性，在日常的工作中努力完成各項工作目標以及工作任務，為單位的健康發展奠定堅實的基礎。

4.2 調整現有的薪酬結構

事業單位薪酬管理的一項重要內容就是確定薪酬結構。在調整薪酬結構時，事業單位應當重視以下三方面內容。首先，在確定基本工資時，事業單位應當全面考量職工的工作性質，根據工作難度設置差異化的基本工資。其次，在確定績效工資時，單位應當綜合考量職工的工作量、工作難度，嚴格執行績效工資管理機制，確保績效工資的發放具備較強的科學性。最后，在發放津補貼、福利時，事業單位應當綜合考量職工的工作性質、職稱、任職時間等，通過全面的市場調查，進一步提升自身薪酬結構的合理性，滿足職工的實際需求［5］。

4.3 完善薪酬管理制度

首先，事業單位應當組建專門的人力資源管理團隊，積極學習人力資源管理以及薪酬管理方面的知識，并加大在單位內部的宣傳力度，幫助各部門人員全面掌握薪酬管理方面的知識內容，增強單位內部職工的向心力和凝聚力。

其次，要明確單位的勞動關系，不斷完善現有的薪酬管理體系。針對正式員工與外聘人員設置統一的薪酬管理制度，合理設置薪酬結構，確保外聘員工與正式員工能夠享受一致的薪資、獎金以及加班費標準，減少其在薪酬方面的落差，盡快實現同工同酬。

最后，推動薪酬體系的多元化。現階段，部分事業單位的薪酬管理模式存在過于單一的問題，對此，相關管理人員應積極推動薪酬體系的多元化發展，充分激發各部門職工的工作積極性，營造良好的工作氛圍。例如，可以建立完善的獎勵制度，重點強調對能夠為單位帶來榮譽的人員的獎勵，給予一定的物質或精神的獎勵，促使員工能夠積極完成自身的工作任務，推動事業單位健康發展。

4.4 完善績效考核制度，實現績效考核與薪酬管理的有效結合

事業單位想要維持自身穩定運行，減少人才流失，就應當根據自身的特點制定科學的績效考核制度。首先，應當完善績效考核框架，綜合分析不同崗位職工的工作能力，采用長短結合的考核方式實現年終考核與日常考核相結合，增強績效考核工作的有效性。其次，應當細化當前的績效考核內容。全面考核職工在工作過程中的行為、思想認知、道德水平等多方面內容，確保考核工作全面準確。最后，加強對績效考核結果的運用，將其與職工的職位晉升、薪酬福利等內容相結合，獎懲分明，確保單位正式職工與外聘職工薪酬待遇一致，使薪酬管理與績效考核之間能夠形成緊密的結合關系，提升事業單位整體的人力資源管理水平［6］。

4.5 完善職工晉升機制

一方面，要健全現有的職工晉升制度。針對事業單位的正式在編職工，單位應當設置明確的崗位晉升機制，并針對管理崗、工勤崗、專業技術崗等崗位之間設置明確的轉換標準，以及崗位晉升標準，確保各部門人員都能夠明確其崗位工作職責以及精神要求，努力完成各項工作內容，營造積極向上的工作氛圍，在事業單位內部形成良好的向心力和凝聚力。

另一方面，應當拓寬外聘職工的晉升渠道，在單位內部形成公平的崗位晉升環境。針對當前事業單位內部外聘職工晉升渠道較少的問題，單位要不斷為其拓寬晉升渠道，營造公平的崗位晉升環境，確保崗位晉升流程公開透明，并采用競聘上崗的方式，合理選拔滿足競聘標準的外聘職工，給予其一定的晉升機會，激發外聘職工的工作積極性。

5 結語

薪酬管理是事業單位維持穩定發展的一項重要內容。在當前的社會經濟環境下，事業單位應當積極完善自身現有的薪酬管理制度，推動同工同酬制度的盡快落實，并站在人力資源的角度及時發現和解決單位當前在薪酬管理方面存在的問題，加強對外聘職工薪酬管理工作的重視，拓寬外聘職工晉升渠道，有效增強各部門員工的責任感和歸屬感，形成良好的向心力，以推動事業單位的穩定發展。

參考文獻

［1］張瑩瑩. 事業單位薪酬管理問題探討［J］. 合作經濟與科技，2023（1）：133-135.

［2］王改萍. 新時期事業單位薪酬管理優化措施分析［J］. 中國產經，2022（10）：106-108.

［3］陳文卓. 優化事業單位薪酬管理，何處入手［J］. 人力資源，2022（8）：106-107.

［4］曹慶榮. 事業單位薪酬管理的問題與對策［J］. 商業文化，2021（18）：56-57.

［5］阮林. 事業單位薪酬管理的問題與對策［J］. 中國外資，2021（6）：134-135.

［6］沈喜. 事業單位薪酬管理制度問題與對策研究［J］. 營銷界，2021（12）：146-147.

［作者簡介］岳青，女，天津人，國家奧林匹克體育中心，中級經濟師，碩士，研究方向：薪酬管理。