探討國有企業如何加強戰略人力資源管理策略

［摘 要］隨著市場經濟的發展和全球化的深入推進，國內外市場競爭日益激烈。國有企業面臨著來自民營企業、外資企業等各類競爭對手的挑戰，需要提升自身的競爭力以保持市場份額和盈利能力，改革是國有企業發展的必由之路。為適應市場經濟的要求，國有企業需要轉變經營理念，提高效率和創新能力。戰略人力資源管理作為一種管理方式，可以在改革中發揮關鍵作用。本文基于戰略資源管理的概念，分析國有企業戰略人力資源管理的問題與優化措施，以期為同行業人力資源管理相關工作人員提供借鑒。

［關鍵詞］國有企業；戰略資源管理；人力資源管理

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

在市場經濟的浪潮下，國有企業作為國家經濟體系的支柱，承擔著保障國家經濟安全和促進可持續發展的使命。然而，面對日益激烈的市場競爭和深刻的產業變革，國有企業必須適應新的挑戰，轉型升級，實現可持續發展。在這一進程中，戰略人力資源管理策略的加強顯得尤為重要。戰略人力資源管理不僅關乎人才的培養和激勵，更關系到企業的整體競爭力和創新能力。本文從招聘選拔、人才培養、激勵機制以及組織文化等方面入手，分析國有企業在戰略人力資源管理方面的策略，旨在為國有企業在不斷變革的環境中找到穩健的發展路徑。

1 戰略資源管理概念

戰略資源管理是一種組織管理的方法論，強調將資源的配置與企業的長期目標、競爭戰略以及環境變化相結合，以達到最優化的績效和可持續競爭優勢。戰略資源管理的核心思想是將組織內部的各種資源，包括人力資源、財務資源、技術資源、信息資源等，與外部環境的需求和機會相匹配，以實現企業的長期戰略目標?？傊?，戰略資源管理強調將資源的配置與長期戰略目標相結合，以實現企業在競爭激烈的市場環境中的優勢和可持續發展。這需要企業深刻理解自身的資源，將其與市場緊密結合，以創造獨特的價值和競爭優勢［1］。

2 國有企業戰略人力資源管理問題

2.1 戰略人力資源管理理念薄弱

國有企業在制定人力資源管理策略時，常常將其局限在日常操作層面，而忽視了將人力資源管理與企業長期發展戰略相結合。缺乏明確的人才戰略目標和計劃，導致人力資源管理往往不足以支撐企業的戰略目標。此外，戰略人力資源管理意識薄弱還體現在管理層思維模式方面，即國有企業的部分領導仍舊以傳統管理理念為導向，沒有意識到人力資源管理對企業經營效率和戰略目標落地的影響，在企業內部未能形成良好的文化氛圍，最終導致人力資源管理無法上升至戰略高度。

2.2 人才招聘和使用機制不完善

一方面，部分國有企業的招聘過程缺乏透明度，容易導致內部不公平和不滿。個別企業招聘流程中存在官僚化、關系化等問題，導致招聘的公正性和競爭性下降。另一方面，部分國有企業的用人機制較為僵化，不夠靈活。員工的晉升和培養路徑過于固定，缺乏根據個人能力和業績進行差異化的激勵和晉升機制，容易導致人才流失或晉升不暢的問題［2］。

2.3 人力資源培訓和開發不到位

國有企業在戰略人力資源管理方面存在人力資源培訓和開發不到位的問題。具體來說，一些國有企業在培訓和開發方面的投入相對有限，未能充分認識到培訓是提高員工素質、適應變化的關鍵手段。導致員工技能水平不足，影響企業創新和競爭力；同時，部分企業的培訓內容和戰略發展方向不夠匹配，培訓計劃缺乏整體性和前瞻性，使得培訓無法支持企業戰略目標的實現，造成資源浪費。

2.4 績效考核管理機制有待優化

績效考核管理過程中，績效指標設定是其中的關鍵環節。但從實踐結果來看，部分國有企業的績效考核指標設定不夠明確，難以量化和評估員工的實際貢獻，導致績效評價缺乏客觀性和公正性，使員工對績效考核結果產生疑慮；同時，有些企業過于注重量化績效指標，忽視了員工的軟性技能、團隊合作能力等因素。這也會導致員工在追求個人績效指標的基礎上忽視了整體協作和企業文化的建設。此外，部分國有企業未能在領導層與基層員工之間建立良好的信息溝通渠道，使得領導人員無法了解員工的工作態度，員工也不能及時反饋對考核結果的不同意見，不利于發揮績效考核工具對員工積極情緒的調動作用。

3 國有企業戰略人力資源管理優化措施

3.1 創新人力資源管理理念

在戰略資源管理背景下，國有企業需要創新人力資源管理理念以適應市場變化和提升競爭力。在這一過程中，國有企業應將戰略目標與人力資源管理掛鉤。一方面，根據企業的長期戰略目標，制定相應的人力資源計劃，明確人才需求和發展方向，這有助于確保人力資源管理與企業戰略緊密銜接，支持企業實現戰略目標；另一方面，針對企業戰略方向，開發戰略性人才儲備，培養和選拔適應未來發展的高潛力人才，這有助于為企業長期戰略目標的實現提供可靠的人才支持。另外，國有企業的領導人員也要轉變管理理念，樹立戰略人力資源管理思想。第一，領導人員應倡導開放、透明的溝通文化，鼓勵員工分享意見和建議，激發員工創新思維，使企業更加靈活地應對市場變化；第二，領導人員應認識到人才發展是企業可持續發展的基礎，積極參與并支持員工的培訓和成長。領導人員可以成為員工發展的導師，促進人才的全面成長；第三，領導人員應轉變為賦權式的管理，為員工提供更大的自主權和責任。通過將戰略目標與人力資源管理緊密掛鉤，推動領導人員轉變管理理念，國有企業可以實現人力資源管理的創新，促進員工的全面發展和企業的長期戰略目標的實現［3］。

3.2 優化選人用人機制

在戰略資源管理的背景下，國有企業優化選人用人機制是實現長期競爭優勢和創新發展的關鍵一步。結合戰略資源管理理念，企業在選人用人之前應制定相應的戰略人才規劃，明確核心崗位和關鍵職能的人才需求，根據戰略方向和市場趨勢預測人才供需狀況，確保人才儲備與企業戰略相匹配。在這一基礎上，建立完善的選人用人管理機制。第一，引入多元化的招聘方法。除了傳統的招聘途徑，如招聘網站和招聘會，還可以引入多元化的招聘方法，如社交媒體招聘、校園招聘、內部推薦等，以吸引不同領域和層次的人才；第二，建立全面的綜合評價體系，從技能、知識、經驗到領導力、團隊協作等多個維度評價候選人，從而選出更符合崗位需求、適應企業文化的人才；第三，除了現有技能和經驗，還應該關注候選人的潛力和可塑性，通過評估其學習能力、適應能力和未來發展潛力，選取具有長期成長潛力的人才；第四，建立內部員工崗位競聘制度，鼓勵員工積極參與內部晉升，有效激發員工的積極性，提高員工的職業發展動力?？傊?，通過優化選人用人機制，國有企業可以更精準地選用符合戰略需要的人才，同時激發員工的積極性和創新能力，為企業的戰略實施提供堅實的人才支持［4］。

3.3 優化人力資源規劃

通過優化人力資源規劃，國有企業可以更加靈活地應對市場變化，合理配置人力資源，為企業戰略目標的實現提供有力支持。在這一過程中，國有企業可以采取以下措施：第一，定期評估現有人力資源的結構、能力和素質，以及員工的發展和流動情況，及時了解人才潛力、短板和差距，為制定針對性的人力資源發展計劃提供依據；第二，通過市場分析、產業趨勢預測等方法，預測未來一段時間內所需人才的類型、數量和技能要求，幫助企業在合適的時機招聘和培養所需人才，避免人力缺口；第三，根據企業戰略的變化，靈活地進行崗位設置和調整，確保崗位與戰略目標相匹配，避免因戰略調整而出現人力資源浪費或不足的情況；第四，建立人才庫，定期更新員工的能力、經驗和發展計劃，以便根據需要進行合適的人才調配；第五，制定梯隊計劃，培養未來的高級管理人才。此外，在實施人力資源規劃的過程中，需要不斷跟蹤和評估執行效果，根據有效情況進行調整，確保人力資源規劃能夠實際支持企業戰略的實施。

3.4 完善培訓開發機制

國有企業在完善培訓開發機制方面，可以從優化培訓需求、創新培訓方法、培養綜合能力和設計個性化發展計劃這四個方面采取具體措施，以提升員工素質，適應戰略資源管理的要求。

第一，優化培訓需求。一方面，開展全面的需求分析。對企業各層級、各部門進行全面的培訓需求分析，包括技能缺口、崗位特點等。通過問卷調查、訪談、績效評估等方式，了解員工的培訓需求。另一方面，結合戰略目標和個人發展。將企業的戰略目標與員工個人的職業發展目標相結合，確定培訓重點。確保培訓計劃既滿足企業需求，也能夠提升員工的職業素養。

第二，創新培訓方法。國有企業可以借助在線平臺和虛擬現實技術，開展遠程培訓和模擬實踐，提升培訓的互動性和實際效果，這有助于員工在真實場景中進行學習和實踐。同時，鼓勵不同部門之間的知識共享和合作培訓，通過集思廣益，跨領域地解決問題，促進創新思維的交流和碰撞。

第三，培養綜合能力。在培訓計劃中增加綜合素質課程，如溝通技巧、團隊合作、領導力等。這有助于培養員工全面發展的能力，更好地適應多變的市場環境。同時，國有企業還可以定期安排員工跨崗位交流，讓他們了解不同職能的工作特點和需求，實現跨領域的學習和合作，提高員工的綜合素質。

第四，設計個性化發展計劃。國有企業可以與員工進行定期的職業規劃談話，了解他們的興趣、目標和需求，根據個人情況制定個性化的發展計劃，幫助員工實現職業成長。此外，國有企業可以為員工提供多樣化的培訓課程，員工可以根據個人興趣和需求選擇適合自己的培訓內容，從而更好地滿足個性化發展需求［5］。

3.5 加強績效考核管理

在戰略資源管理的背景下，國有企業加強績效考核管理是確保員工與企業戰略目標一致，推動整體績效提升的關鍵舉措。在這一過程中，第一，國有企業要將績效考核與企業的戰略目標緊密對齊。明確不同崗位在戰略實施中的關鍵角色，將戰略目標分解為具體的績效指標，確保每個員工的績效目標都與企業的戰略目標一致。第二，設定量化和非量化指標。除了量化的指標，如銷售額、利潤等，也應考慮非量化的指標，如團隊協作、創新能力等。綜合考慮多個維度的表現，能更準確地評估員工的綜合能力和貢獻。第三，優化績效考核方法。以360度績效評價方法為例，國有企業可以引入360度績效評價，從多個角度獲取員工績效信息，包括上級、同事、下屬和客戶的反饋。這可以提供更全面、客觀的績效評價，幫助員工了解自身表現。第四，基于績效評估結果，與員工一起制定績效改進計劃。確定弱點和提升空間，制定具體的行動計劃，幫助員工改進不足，更好地實現目標。第五，在績效評價過程中，為每位員工提供個性化的反饋。強調其優勢和改進點，指導他們的職業發展，提升員工的積極性和自我管理能力。第六，將績效考核與薪酬激勵機制緊密聯動。通過設定績效目標與激勵獎勵相結合，激發員工在實現戰略目標方面的積極性，促進績效和激勵的一致性。通過加強績效考核管理，國有企業可以更好地激勵員工、推動戰略實施，并建立一種積極向上的績效文化，促進企業整體績效的提升。

3.6 改進薪酬福利制度

國有企業改進薪酬福利制度，可以更好地激勵員工、提升績效和核心競爭力。第一，制定績效導向的薪酬制度，將員工績效與薪酬直接掛鉤。根據員工的績效表現調整薪資水平，激勵員工不斷提升自身能力，為企業實現戰略目標作出貢獻。第二，引入多樣化的激勵機制，包括年終獎、績效獎金、項目獎勵等。根據員工的不同層次、角色和業績情況設置激勵方案，滿足不同員工的激勵需求。第三，考慮引入長期激勵機制，如股票期權、股權激勵計劃。通過賦予員工持續的股權激勵，促使其密切關注企業的長期價值創造和戰略發展。第四，確保薪酬體系的公平性，避免不合理的薪酬差距。借助薪資調查、市場薪酬數據分析等方法，制定合理的薪酬水平，保持與市場競爭的一致性。第五，為員工提供個性化的福利選擇，如彈性工作制、健康保險、培訓發展等。允許員工根據自身需求和階段選擇適合的福利，提升員工滿意度和忠誠度。第六，在制定和調整薪酬福利制度時，加強與員工的溝通。解釋制度設計原則、薪酬調整邏輯，確保員工理解薪酬決策的透明度，減少猜測和誤解。通過采取行之有效的措施，國有企業可以建立激勵機制，更好地吸引、激勵和留住人才，提升員工的投入和忠誠度［6］。

4 結語

在戰略資源管理背景下，國有企業在加強人力資源戰略管理方面迫切需要改革和創新。優化人才招聘、培訓發展、績效考核以及薪酬福利制度等方面，都是實現這一目標的關鍵。通過建立與戰略目標緊密對接的人力資源管理模式，國有企業可以更好地適應市場變化、提升核心競爭力；同時，國有企業還應當緊密結合自身特點，積極探索適合企業發展的人力資源管理創新之路，從而推動企業的可持續發展、提升市場競爭力，為經濟發展做出積極貢獻。

參考文獻

［1］夏利霞. 國有企業引入戰略人力資源管理策略研究［J］. 管理學家，2022（17）：82-84.

［2］蔣華. 國有企業戰略人力資源管理模式研究［J］. 活力，2022（18）：142-144.

［3］吳興博. 國有企業戰略人力資源管理模式研究［J］. 現代經濟信息，2021（19）：19-20.

［4］吳曼. 加強國有企業人力資源管理績效考核的優化策略［J］. 企業改革與管理，2021（11）：96-97.

［5］張潔. 基于企業戰略的人力資源規劃研究［J］. 商展經濟，2022（23）：140-142.

［6］王悅瑩. 淺論企業戰略視野下的人力資源管理［J］. 現代管理，2023，13（4）：425-428.

［作者簡介］張曉靜，女，河南鶴壁人，鶴壁經開實業集團有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。