崗位輪轉在醫院人力資源管理中的作用

裘索

[摘 要]隨著現代管理理念的不斷深入，崗位輪轉作為一種新型人力資源開發策略，利用跨部門的工作經歷，不僅可增強員工的綜合素質和業務能力，而且能激發其工作的積極性與主動性，促進部門間的溝通與協作，培養員工的全局觀念。然而，在實踐過程中，崗位輪轉也面臨著員工抵觸、系統性不足等問題。文章將探討醫院崗位輪轉實施的意義，分析其中存在的主要問題，并提出具體的實施對策，希望為醫院人力資源管理提供參考，促進其更高效、系統化地開展崗位輪轉，提高醫院運作水平。

[關鍵詞]崗位輪轉；醫院；人力資源管理

中圖分類號：F272；R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）06-0041-03

崗位輪轉管理策略的有效實施，對于提高醫院的運營效率和服務水平，具有重要的戰略意義[ 1 ]。因此，深入分析崗位輪轉在醫院人力資源管理中的應用及其效果，對于推動醫院管理現代化、提高醫療服務質量具有不容忽視的價值。

一、崗位輪轉在醫院人力資源管理中的作用

（一）有利于提升員工的綜合素質與業務能力

在醫院管理體系中，實行崗位輪轉可以讓員工在不同部門間輪換職位，使其面臨多樣化的工作環境和挑戰，學習和掌握多種技能。在崗位輪轉過程中，員工不僅可以加深對醫院各個運營環節的理解，而且還能在實踐中鍛煉出更為豐富的臨床管理技能。例如，在藥劑科工作的員工輪轉到財務部門，可以更全面地理解醫院的成本控制和預算管理，這樣的跨部門工作經歷使得員工在面對復雜問題時，可以從多個角度出發，提出更為綜合的解決方案[ 2 ]。長此以往，員工的綜合素質自然得到提高，業務能力也隨之增強，對于促進醫院服務質量的提升具有顯著效果。

（二）有利于調動員工工作的積極性和主動性

崗位間的輪換為醫護人員帶來了挑戰與新鮮感，為醫療工作的開展注入了動力與活力。這種變化不僅是崗位的物理轉移，更是對個人能力的考驗與潛力的發掘。面對新的工作環境和職責，員工被迫跳出舒適區，這種跳躍帶來的是新知識的積累和新技能的掌握，激發了員工的求知欲和自我提升的動力。在不斷地適應和學習中，員工的自我效能感得到提升，這種成就感進一步轉化為對工作的熱愛和對新挑戰的渴望。借助崗位輪轉，員工可在實踐中理解團隊合作的重要性，學會從團隊的角度考慮問題，加強了對醫院運營的認識。此外，這種制度培育了醫院內部員工的領導潛質，為醫院的長遠發展培養了復合型人才。

（三）有助于加大各科室部門之間的溝通交流力度

實施崗位輪轉打破了傳統的部門壁壘，員工在不同科室的工作經歷使他們深入了解到其他部門的工作流程和挑戰。這種跨科室的工作體驗使得員工在協作中更容易理解對方的需求和困難，有助于建立起更加緊密的工作關系。員工在輪換過程中積累的經驗和知識，變成了連接不同部門的橋梁，促進了信息的流通和資源的共享[ 3 ]。這種跨部門的理解和協作，不僅提高了解決跨科室問題的效率，而且促進了醫院內部文化的整合。

（四）有助于培養員工的全局觀念

崗位輪轉可以幫助員工在不同的環境和角色中開展工作，不僅拓寬了他們的視野，而且幫他們加深了醫院運作的全局理解。當員工在多個部門工作時，可以將自己的日常任務放在更寬廣的醫院運營框架內思考，認識到個人工作對目標的影響。這種全局觀念的培養意味著員工可以超越個人崗位的局限，更好地配合團隊工作，提前預見和解決可能影響醫院表現的問題[ 4 ]。隨著員工開始理解各自角色如何與大局相連，其思維模式和工作行為將更加成熟和專業，從而為醫院的協調運作和長遠發展奠定堅實的基礎。

二、醫院人力資源管理中崗位輪轉的主要問題

（一）部分工作人員缺乏前瞻意識

在現代醫院管理中，盡管人力資源的合理配置對于提高工作效率和服務質量至關重要，但還存在部分工作人員缺乏前瞻意識的問題。這種缺失表現為員工在日常工作中只關注眼前的任務，忽視了對未來趨勢的預判。員工對現有流程和規定過于適應，以至于在遇到新情況時顯得反應遲緩，難以迅速調整策略以應對即將到來的變化。這種局限性在醫院這樣一個需要快速響應和不斷創新的環境中，會導致服務質量的下降和機會的錯失。此外，當醫療團隊普遍缺乏前瞻意識時，醫院的長期發展戰略就會因缺乏必要的人力資源支持而難以實施，影響醫院的競爭力和可持續發展。

（二）帶教老師的責任意識不足

在醫院的教育體系中，帶教老師是連接理論與實踐、學生與臨床的橋梁。然而，部分帶教老師在實際教學過程中存在責任心不強的問題，這一點在其教學態度和方法中表現得尤為明顯。部分教師未能充分關注學生的學習進度，對學習成果的反饋和指導也不夠深入和具體。在學生的臨床實習階段，這種不嚴格的監督忽視了對學生操作的正確性和安全性的關注，使學生在技能掌握和職業素養的培養上存在著明顯的短板。這不僅會影響到學生的個人發展，還會間接給醫療服務的質量帶來風險，增加患者安全的隱患。

（三）崗位輪轉容易引發員工的抵觸情緒

崗位輪轉作為一種人力資源管理策略，旨在多方位培養員工，增強其適應性和全面性。然而，這一措施有時也會引發員工的抵觸情緒。一些員工因對新崗位的不熟悉而感到焦慮和不安，擔心自己無法勝任或在新崗位上的表現不如在原崗位。此外，頻繁的崗位變動會打亂員工已經習慣的工作節奏和人際關系，造成他們工作上的不適應和生活上的不便[ 5 ]。還有員工對輪崗背后的目的持懷疑態度，認為這是管理層無視個人意愿和職業規劃的行為。這種心理反應如果得不到妥善關注和管理，會導致員工抗拒變動，影響團隊協作和工作氛圍，甚至引發人才流失，對組織的穩定與發展構成挑戰。

（四）崗位輪轉的系統性不足

醫院在推行崗位輪轉制度時，常面臨著系統性不足的問題，這種不足體現在輪轉的計劃性、目標性和連續性上。

首先，缺乏明確和長遠的規劃，導致崗位輪轉較為隨機，缺乏對于員工職業發展路徑的考慮。

其次，輪轉的目標并不明確，員工不清楚輪崗的具體目的，不知道從中應該學習和獲得什么，直接影響了輪轉的成效[ 6 ]。此外，輪轉的過程中，缺少必要的跟蹤評估和反饋機制，無法有效衡量崗位輪轉給個人和組織帶來的益處。

最后，崗位輪轉是短期內的舉措，而非持續的發展計劃，使得員工難以在輪崗過程中累積經驗和提升能力。

三、醫院人力資源管理中崗位輪轉的具體實施對策

（一）設定清晰的崗位輪轉目標

明確的崗位輪轉目標設定應以增強員工的全面技能、促進團隊結構多元化以及保證專業知識與技術的持續傳承為核心，具體做法包括對崗位的需求進行精細分析，同時兼顧員工的職業生涯發展，保證每一次崗位變動都應圍繞提升個人能力與促進組織成長進行。

首先，制訂詳盡的輪轉方案。涵蓋時間安排、參與人員的確定以及各崗位所需技能和知識的明細。利用這一計劃，員工可以有序地在不同崗位間轉換，同時累積跨領域的工作經驗。

其次，建立周期性的評估與反饋流程。對員工在新崗位的適應性和工作表現進行量化評價，及時發現和解決問題。這一機制有助于精準調整后續的輪轉策略，使其更加符合員工和醫院的實際需要。

最后，醫院應提供相應的培訓支持，幫助員工順利過渡到新崗位，解決轉換過程中可能出現的各種問題，保證崗位輪轉在提升員工的職業技能的基礎上，提高醫院的服務水平。

（二）正確選擇崗位輪轉對象

要想崗位輪轉取得預期效果，醫院管理者需精心篩選參與輪轉的員工。選擇過程中，要深入評估每位員工的專業技能、工作經驗和個人職業發展愿望。對于那些表現出積極進取心和愿望掌握新技能的員工，輪轉可以作為激勵他們成長的手段。同時，識別那些對現崗位感到不再有挑戰性或已經達到瓶頸的員工，可利用輪轉激發他們的工作熱情，增加工作多樣性。在實踐中，考慮醫院的實際需求，如人手短缺的科室或需要加強團隊合作的部門，可以優先安排輪轉，以此強化關鍵崗位的人力支持和團隊的協作能力。評估員工的潛力和需求，結合醫院的服務重點和戰略發展目標，進行有目的的崗位匹配[ 7 ]。此外，與員工進行充分的溝通，了解他們的期望和顧慮，保證輪轉計劃可以得到員工的理解與支持。

（三）合理選擇崗位輪轉方式

在選擇崗位輪轉方式時，管理者應細致考慮輪轉的模式與頻率，以滿足不同部門的特殊需求，適應員工的個人發展需要。輪轉方式應體現靈活性，保證能適配不同科室的運作節奏和工作強度，比如在緊急醫療或手術室等高壓環境中，可以采用短周期輪轉，讓員工快速獲得經驗同時避免長期的壓力積累。在較為穩定的科室，則可以實施長周期輪轉，便于員工有充分時間深入了解專業知識和工作流程。輪轉的安排需兼顧醫院服務質量和員工的職業規劃，利用調研和員工面談獲取反饋，保證輪轉計劃與個人職業目標相輔相成。同時，輪轉不應僅限于技術崗位，也應包括管理層，從而培養員工的領導能力和全局觀。

（四）建立健全的崗位輪轉制度

醫院建立健全的崗位輪轉制度需從制度設計入手，保證每個環節都是明確的和可執行的，并且與醫院的運營戰略緊密相連。制度設計中需包含崗位輪轉的目標定義、參與人員的資格標準、輪轉周期的確定以及輪轉后的評估機制。細化到實施層面，管理者應當制定詳細的崗位描述和輪轉崗位之間的技能對接表，保證員工在輪轉過程中可以有效地補充所需技能，實現知識和經驗的積累。同時，建立一套公正透明的選擇機制，保證每位員工都有公平的輪轉機會，從而增強員工的歸屬感和公平感[ 8 ]。在輪轉過程中，采用定期的監督和反饋機制，如同行評審或上級評估，為員工及時提供反饋，幫助他們認清其在新崗位上的表現、取得的進步，以及有待改進的地方。同時，考慮到醫療行業的特殊性，制度中還應包括對醫療質量和患者安全的監控措施，保證輪轉不會影響到醫院的基本運營和服務質量。

（五）積極開展崗位輪轉效果評估

首先，需建立一套全面的評估標準，用于對員工在新崗位上的技能掌握程度、工作績效以及團隊協作能力等進行多維度的評價。這些標準應當事先明確，并且與員工的職業發展目標相一致，保證評估過程的公正性和準確性。

其次，實施定期的評估，利用問卷調查、個別訪談、同事互評等多種方式，收集員工自身、同事及上級的反饋，借助相應數據有效分析崗位輪轉的實際效果。此外，應用客觀的數據分析方法，比如員工滿意度的變化趨勢、工作效率的統計數據、量化的結果等反映輪轉的成效。

最后，根據評估結果及時調整崗位輪轉的策略和計劃。如果評估發現某些輪轉未達到預期目的，應深入探究原因，是否因為輪轉時間過短、員工培訓不足，或是崗位匹配不當。根據這些反饋優化輪轉制度，不斷完善醫院的人力資源管理策略，保證每次崗位輪轉都能為醫院帶來積極的變化，提高醫院的運作效率，促進員工的成長。

四、結語

崗位輪轉作為醫院人力資源管理的一項重要策略，員工可以通過崗位輪轉在不同的工作環境中磨煉技能，提升綜合素質，發揮工作積極性和主動性。此外，崗位輪轉使跨部門的交流與合作得以加強，有效拓寬了員工的視野，培養其全局觀念，盡管在實踐中存在諸多挑戰，但并不妨礙崗位輪轉的積極價值。通過設立明確的輪轉目標、精心挑選輪轉對象、優化輪轉方式、完善輪轉制度以及持續評估輪轉效果，醫院可以有效克服困難，最大程度地發揮崗位輪轉在人力資源管理中的積極作用，為醫院的穩步發展提供有力的人才支持和管理保障。

參考文獻：

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