財務管理視域下企業人力資源成本管控現狀及完善建議

陳璀軼

[摘 要]作為企業總成本的組成部分，人力資源成本直接影響到企業的運營和成長，因此，如何有效地控制人力資源成本一直是企業高度關注的問題。隨著經濟全球化進程不斷加快，我國中小企業面臨著越來越大的挑戰，如何通過加強人力資源成本管理實現經濟效益最大化成為眾多中小企業急需解決的問題之一。文章從財務管理的角度深入探討了中小企業的人力資源成本控制現狀和問題，從強化人力資源成本管理意識、采用科學的成本控制方法、加強員工培訓及完善人力資源成本控制機制四個方面進行了詳細論述，旨在為中小企業的人力資源成本管控提供有益的參考。

[關鍵詞]財務管理；人力資源；成本管控；現狀；完善建議

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）06-0053-03

財務管理對企業各項物質資源的充分利用和價值創造有著至關重要的作用，貫穿于企業的經營管理活動中，不僅為企業提供經濟方面的有效信息，而且反映受托責任的落實。人力資源管理則將人力因素對推動企業實現經營目標的重要作用作為決定企業發展的核心，以量化的形式全面使用和開發利用人力資源。統籌運用財務準則、規范進行人力資源管控，使人力資源與企業成本控制達到最佳效果，推動人和單位在經營理念上達成一致，增強企業在發展過程中的競爭優勢。

一、人力資源成本管控概述

（一）人力資源成本管控的概念和分類

人力資源成本是指用數學計算方式體現人力資源管理和員工行為產生的經濟價值的指標，是企業組織為了達成其組織目標并實現最大的經濟效益和社會效益，所需的人力資源獲取、開發、利用、保障及離職所產生的各種費用的綜合體現[ 1 ]。

不論何種企業，其目標都是盈利，核心是對員工的管理，企業應努力挖掘人力資源投入與產出的潛力?，F階段，隨著科學技術的不斷發展，高新技術企業更加深刻地認識到知識員工的重要性，員工不應再被視為簡單的成本來管理，而應被視為企業重要的“資本”和寶貴“資源”加以開發利用。

根據人力資源成本與員工之間的關聯性，人力資源成本可以分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際操作中產生的各種費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指通過時間、數量和質量等多個方面體現的費用，例如由于政策錯誤或工作業績表現不佳而導致的各種損失等。對于企業而言，盡管間接成本很難用貨幣精確衡量，但其實際影響有時會超過直接成本。

（二）財務管理視域下人力資源成本管控的重要性

全面的人力資源成本管理能夠幫助企業高層管理者和人力資源部門員工轉變傳統的人事觀念。健全的人力資源成本管理體系可有效地支持業務部門完善組織構架、促進員工專業發展和開展科學培訓等[ 2 ]，幫助業務負責人控制人力資源總成本，提高部門員工的工作效率。

為實現全方位的人力資源成本管理，財務部門工作人員需要深入了解人力資源管理的各個環節，分析傳統人力資源與現代人力資源成本分類和核算方法的差異，與人力資源部門建立更為緊密的工作關系。這可為人力資源系統提供更加精準和可靠的數據支持。

同時，企業人力資源部門要與財務部門共同分析股權激勵等創新激勵措施的效用，使數據分析更加全面，及時披露信息。這樣，作為企業人力資源風險管理和企業變革關鍵驅動力的考核政策和激勵措施將會發揮出更大的作用。

二、企業人力資源成本管控現狀

（一）薪酬數據不完善

按照財務權責發生制原理，財務部門每月報表結賬流程需依據人力資源部門提供的月末人力資源成本數據計提收入和費用。在現實工作中，由于許多企業績效考核周期一般以季度或半年為一個單位，不能每月給出比較精確的績效額度，所以，向財務部門提供的人工成本數據一般只有既定薪酬數據，這樣就會使各月數據被不同程度地低估，各月間薪酬成本也會發生很大變化。

由于各企業發工資時間不一樣，有的當月發當月的，也有的當月發上個月的，所以人力系統向財務部門計發工資時一般都習慣以實發時點為基準。如遇現金流和其他有關問題，企業不能按時發工資，薪酬數據將會比實際出現時間落后更多，導致不能及時將財務核算成本入賬。

沒有依據組織架構變化適時對薪酬分類進行調整，造成財務核算科目設置不精準。在企業發展或轉型過程中，一般都會有較大幅度的人員調動或組織架構的改變，從而使有關部門或人員處于轉型過程中，對其計算的所屬費用或其他費用歸屬將發生改變，財務計算薪酬分類也需適時改變。在實踐中，因為一些企業普遍存在著人員調動現象比較頻繁或委派等下達過程較為冗長的情況，人力系統向財務系統所提供的薪酬數據一般都與實際業務有出入，使得財務核算中成本或費用的核算科目不夠精確，誤導部門數據分析。

（二）服務范圍小

依據人力資源管理的理論框架，可以將企業的人事管理劃分為六個核心模塊。在流程中，財務管理應提供必要的信息支撐。然而，對目前的情況進行的分析顯示，財務會計無法為關聯企業提供有力的支持。在詳細核算方面，這反映了大部分企業只對員工的工資成本進行了深入計算，基于這些數據進行了成本分析。在其他主要的模塊里，沒有對財務信息進行有效的應用。顯然，財務管理的支持范圍還沒有完全覆蓋到人力資源的每一個環節，同時，不同的企業對于財務策略也有著不同的喜好。在招聘輔助和績效管理方面，很多企業都沒有詳盡的招聘成本會計系統，也沒有將這些成本數據用于招聘活動。僅有極少數企業把招聘和培訓的費用分類為同一類別。另外，在評估招聘工作的成效時，大部分的評價都是基于非財務因素的，如波動性、招聘人數和招聘時間等，而不是基于會計數據進行的。

（三）成本分析限于表層

人力資源成本管理理論認為，成本分析作為成本管理中的一項重要工作，能夠為人員決策提供依據。成本分析方法可在企業庫存管理、固定資產管理和銷售管理方面提供更多的運用靈活性。然而，人力資源成本管理在運用過程中出現了諸多問題?，F實中，企業用于人事管理業務的成本分析方法不夠多樣化。企業多集中于成本比較及因素分析等方面，多數企業在分析人力資源時只采用了一種方法，同一企業也沒有找到普遍適用的成本分析方法。在服務提供中，僅選用成本比較分析法與因素分析法，而對選用該成本分析方法的依據未作介紹，有的企業甚至未做成本分析[ 3 ]。這一現狀反映出企業在人力資源管理實踐中對于廣泛應用各種成本分析方法的積極性不高，而目前人員成本管理方法的多樣性不足無疑會影響到人力資源管理效果。

（四）相關人員缺乏專業知識

在大多數上市公司中，人力資源部門在人力資源信息披露方面存在著專業知識不足的問題，這導致人力資源信息披露的質量不高。為解決這一問題，需要人力資源部門加強對人力信息披露要求的專業知識培訓和學習，提升信息披露的準確性和完整性。與此同時，財務部門在人力資源成本管理方面應起到積極的支持作用，不僅需要全面理解和掌握人力資源成本管理的相關知識，而且要協助管理層關注人力資源成本回報率等指標，不僅僅是控制成本總額。通過與人力資源部門的緊密合作，財務部門能夠更好地協助管理層制定和優化人力資源策略，提高人力資源成本管理效果。

三、基于財務管理視角的企業人力資源成本管控完善建議

為解決上述問題，企業開始采取跨部門合作的方式，建立起集成的成本管控體系。財務部門和人力資源部門加強溝通，共享專業經驗和信息，形成共識。同時，引入先進的管理工具和技術，提高管控效率。這一變革不僅提升了成本核算的準確性，也促進了企業管理水平的提升，為企業的持續發展奠定了堅實基礎。

（一）強化人力資源成本管理意識

在這個過程中，財務部門應深入了解企業的人力策略以及相匹配的人力資源成本管理制度。財務部門可以通過參與人力資源部門的決策制定過程，了解企業的人力資源規劃和人力需求，以便更好地為人力資源部門提供支持和意見。此外，財務部門還可以協助人力資源部門建立相應的成本控制和核算體系，為人力資源部門提供戰略意識和成本效益的評估工具，從而培養人力資源部門的策略意識和管理能力。

提高人力資源信息披露的質量是一項重要的工作，要求人力資源部門與財務部門密切合作。人力資源部門需要加強對人力信息披露要求的專業知識培訓，而財務部門則需要全面理解和掌握人力資源成本管理的知識，為人力資源部門的決策提供支持和意見。只有人力資源部門和財務部門緊密協作，才能夠提高人力資源信息披露的質量，為企業的可持續發展提供有力支撐。

（二）采用科學的成本控制方法

財務部門所關心的“一個總量”不只是企業每年的人力資源總成本，還涉及對成本比例的管理。這意味要衡量企業現在所處的地位，以及其之前的人力資源成本數據，將此數據與本行業其他上市公司對比，根據人工成本在企業總成本中的占比或其在預期總收入中的占比確定。

財務部門應當密切關注人力資源所使用的“兩種策略”在成本管理中的差異，也就是說，人力資源成本的管理方式是既有物質的，也有精神的。針對不同行業和員工的特性，人力系統采用了多種不同的策略和方法，包括在物質層面上的薪酬。在財務系統中，除了提供績效、獎金和帶薪進修培訓和補充養老保險等多種激勵方式，還包括傳統的員工社保和節假日福利等精神方面的支持，以及心理輔導和年度評優等多種方式。人力資源管理系統需要關注成本，財務管理系統應針對由不同做法產生的結果實施量化評估，更好地了解員工的成長潛力，對其歸屬感與認同感給予恰當合理的評價[ 4 ]。

針對人力系統的“三個結構”，財務管理需要基于薪資架構、員工級別分布及員工專業構成，從人員數量、價值和總額進行分析和比較。具體來說，需要對變動薪酬與固定薪酬的比例、不同管理層級以及不同專業與收入結構的關系進行全面分析和對比。這樣做的目的是識別出存在的問題，并針對性地進行調整。

（三）加強員工培訓

為使員工培訓落地，人力、內控和財務等各個系統之間需要隨時加強溝通和合作，不僅要進行所學知識和技能的學習和考核，還需要培養將人力資源成本管理知識運用于實踐的動手操作能力。

信息數字化時代的發展給人力系統帶來了新的挑戰，日常工作中，人力資源管理人員不僅要學會運用電子信息系統處理人事事務，而且需要熟練應用大數據系統實現員工行為數字化和智能化預測與管理，為企業的人力資源管理決策提供有力的支持。

（四）完善人力資源成本控制機制

一個完整的人力資源成本控制體系結構，可以提高人力資源管理效率。因此，相關制度的制定，應以人力戰略為基礎，涵蓋各個方面，包括激勵員工的機制以及相關福利政策等[ 5 ]。要建立完善的崗位分析體系和績效考核標準，對行業特性進行深入研究，以職級圖譜為基礎，確定薪資和培訓管理等相關制度。這些建議將有助于解決人力資源成本中存在的潛在問題。

人力資源管理模式也需隨著信息技術的發展而不斷改進，高新技術產業發展對企業的發展戰略提出了新的挑戰，企業也需要不斷與時俱進，以內部創業為手段，孵化共享平臺，指導員工進行自我管理，促進其成長和實現自我價值，員工享有股份或利潤可以最大限度地提升其價值。通過運用現代智能技術手段，企業可使人力資源信息更加規范化和科學化，減少人為操作導致的各種失誤，提高工作效率。

四、結語

隨著企業對技術與人才的日益關注，對人才激勵方式的不斷創新，人力系統不再只是過去的成本部門，其對促進企業變革、激發個體活力、促進績效改進等起著日益顯著的作用。財務與人力系統對于推動企業變革至關重要，基于財務視角適時調整人力系統，對其人工成本數據、員工行為數據等進行更為科學和系統的研究，有助于人力系統更好地幫助企業留住優秀員工、減少人工成本、提升人效，最大程度地促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]榮旭東.新形勢下國有企業人力資源管理的創新與變革思路探討[J].企業改革與管理，2023（21）：93-95.

[2]王爽.財務管理視角下企業人力資源成本管控問題研究[J].行政事業資產與財務，2022（24）：43-45

[3]吳濤.新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略[J].上海商業，2022（06）：153-155.

[4]薛鳳鳴.新形勢下企業人力資源管理的完善[J].人才資源開發，2022（05）：94-96.

[5]林淑花.新形勢下企業人力資源管理中存在的問題及對策探討[J].房地產世界，2021（19）：69-71.