加強重點崗位人員管理的策略與實踐

宗紹青

[摘 要]文章重點探討了加強重點崗位人員管理的策略與實踐，以智遠科技和康寧醫院為例，詳細闡述了建立完善的選拔和培訓機制、實施績效管理和激勵制度、加強監督和風險控制等管理策略在實際應用中的效果，這些策略不僅激發了員工的工作積極性和創造力，而且為企業帶來了顯著的成果和回報。因此，應重視重點崗位人員的管理，結合實際情況靈活運用各種策略，以激發員工的潛力，實現組織的可持續發展。

[關鍵詞]重點崗位人員管理；選拔與培訓；績效管理；激勵制度

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）06-0056-03

在現代社會中，任何一個組織的成功都離不開其內部關鍵崗位人員的貢獻，這些重點崗位人員，如同組織的心臟和靈魂，為組織的穩定運行和持續發展提供了源源不斷的動力。他們可能是技術領域的專家，掌握組織的核心技術；也可能是管理層的精英，決定著組織的戰略方向；還可能是業務一線的骨干，為組織創造直接的效益。正是因為他們在組織中的重要地位和作用，對重點崗位人員的管理顯得尤為重要，這不僅關乎組織的當前效益，更關乎組織的未來發展。如何吸引、培養、留住和激勵這些關鍵人才，成為每一個組織都必須認真思考和解決的問題。

一、重點崗位人員的特點與挑戰

（一）重點崗位人員的特點

1 .具有較高的專業技能和知識水平

重點崗位人員往往是經過嚴格選拔和精心培養的優秀人才，他們在特定領域擁有深厚的專業知識和豐富的實踐經驗，這些專業技能和知識是他們能夠勝任關鍵崗位工作的基石，也是組織在激烈競爭中保持領先地位的重要保障，他們的專業能力和知識水平不僅體現在對理論知識的掌握上，更體現在對實際問題的敏銳洞察和快速解決能力上[ 1 ]。

2 .承擔重要責任和工作任務

由于重點崗位人員在組織中的特殊地位，他們往往被賦予重要的責任和工作任務，這些任務可能涉及組織的核心業務、關鍵技術或關鍵資源，對組織的運作和發展具有決定性的影響。重點崗位人員的工作質量和效率直接關系到組織的整體績效和市場競爭力，他們需要具備高度的責任心和使命感，能夠在關鍵時刻挺身而出，為組織的成功貢獻自己的力量。

3 .具有較高的自主性和創造性

重點崗位人員通常具有較高的自主性和創造性，他們能夠在復雜多變的環境中獨立思考、自主決策，并創造性地解決問題。這種自主性和創造性使他們能夠迅速應對市場變化，抓住發展機遇，為組織帶來新的增長點。他們也善于從日常工作中發現問題并提出改進建議，推動組織的持續改進和創新發展。

（二）重點崗位人員的挑戰

1 .工作壓力與期望

重點崗位人員承擔著重要的責任和工作任務，這使得他們常常面臨巨大的工作壓力和期望，組織對他們的工作要求高、標準嚴，期望他們能夠在工作中取得出色的成績。他們自己也對工作有著極高的追求和期望，希望能夠通過自己的努力為組織創造更大的價值。這種雙重壓力導致他們需要承受較大的心理負擔和長時間的身體疲勞，甚至影響到他們的健康和生活質量[ 2 ]。

2 .職業發展與晉升

重點崗位人員通常具有遠大的職業抱負和較高的發展期望，他們希望通過自己的努力獲得更好的職業發展機會和晉升空間，然而由于組織內部晉升渠道的有限性和競爭的激烈性，他們可能面臨職業發展的瓶頸和晉升的困難。這種困境可能導致他們產生挫敗感和失落感，甚至影響到他們的工作積極性和忠誠度。

3 .利益誘惑與道德考驗

由于重點崗位人員在組織中的重要地位和作用，他們往往面臨各種利益誘惑和道德考驗，一些外部勢力可能試圖通過金錢、地位或其他手段誘惑他們泄露組織機密、損害組織利益或違背職業道德。這種誘惑和考驗對他們的職業操守和道德底線提出了嚴峻的挑戰。

二、加強重點崗位人員管理的策略

（一）建立完善的選拔和培訓機制

為了充分發揮重點崗位人員的潛能和價值，組織必須建立一套科學完善的選拔和培訓機制，這套機制不僅能夠識別并吸引最優秀的人才，還能夠持續提升他們的能力和素質，以適應不斷變化的工作環境和業務需求。

在選拔環節，組織需要明確重點崗位的職責、要求和標準，確保選拔過程公開、公平和公正，通過綜合運用多種選拔手段，如面試、筆試、案例分析與心理測評等，全面評估候選人的專業知識、技能水平、工作經驗、發展潛力以及價值觀是否與組織相契合。這樣不僅能夠選拔出真正適合崗位的人才，還能夠提升組織的公信力和吸引力[ 3 ]。

在培訓環節，組織應根據重點崗位人員的實際需求和職業發展規劃，制訂個性化的培訓計劃，通過內部培訓、外部培訓、在線學習和導師制等多種方式，為他們提供系統的培訓課程和學習資源。培訓內容不僅要涵蓋崗位所需的專業知識和技能，還要涉及行業發展趨勢、創新思維培養、領導力提升等方面，幫助他們不斷拓寬視野、提升能力。

組織還應建立有效的培訓效果評估機制，定期對培訓成果進行檢驗和評估，確保培訓內容與工作實際相結合，真正提高重點崗位人員的實際工作能力和績效水平。通過培訓成果的分享和交流，組織還能夠促進內部的知識共享和經驗傳承，形成良好的學習氛圍和團隊精神。

（二）實施績效管理和激勵制度

績效管理是組織對重點崗位人員進行有效管理的重要手段，組織需要建立科學、合理的績效指標體系，明確各崗位的績效目標和考核標準，績效指標應具有可衡量性、可達成性和挑戰性，能夠真實反映重點崗位人員的工作成果和貢獻[ 4 ]。

在實施績效管理過程中，組織需要注重與重點崗位人員的溝通和反饋，通過定期的績效面談和評估，及時了解他們的工作進展和困難，給予必要的指導和支持。組織還應根據績效評估結果，對重點崗位人員進行合理的獎懲和調整，激勵他們不斷改進和提升。

激勵制度是激發重點崗位人員工作積極性和創造力的重要保障，組織需要建立多元化、個性化的激勵機制，滿足不同崗位和人員的激勵需求。激勵方式可以包括物質激勵（如薪酬、獎金、福利等）和非物質激勵（如晉升、榮譽、培訓機會等），組織通過合理的激勵安排，可以激發重點崗位人員的工作熱情和動力，提高他們的工作滿意度和忠誠度[ 5 ]。

（三）加強監督和風險控制

重點崗位人員在組織中擁有較大的權力和影響力，因此也容易面臨各種誘惑和考驗。為了確保他們能夠始終保持清醒的頭腦和正確的行動方向，組織需要加強對他們的監督和風險控制。

組織需要建立完善的監督機制，對重點崗位人員的行為進行實時監控和評估，監督方式可以包括內部審計、外部審計、輿論監督等，以確保他們的行為符合組織規范和職業道德要求。組織還應建立暢通的舉報渠道和嚴肅的懲戒機制，對違規行為進行及時處理和糾正。組織需要加強對重點崗位人員的風險控制和管理，通過建立完善的風險評估體系和風險防范措施，降低潛在風險的發生概率和影響程度，可以定期對重點崗位人員進行風險評估和排查，及時發現和處理潛在風險點；同時加強信息安全和保密管理，防止重要信息泄露和損失[ 6 ]。

組織還需要加強對重點崗位人員的心理健康關懷和支持。由于重點崗位人員面臨著較大的工作壓力和期望，容易產生焦慮、抑郁等心理問題，組織需要為他們提供必要的心理健康服務和支持，幫助他們緩解壓力、調整心態、保持積極的工作狀態。

三、管理策略的實踐應用

（一）案例一：某大型科技公司的重點崗位人員管理

以智遠科技公司（以下簡稱“智遠科技”）為例。隨著市場競爭的日益激烈，智遠科技意識到僅僅依靠技術優勢并不足以保持領先地位，智遠科技決定對重點崗位人員實施一系列精細化管理策略，以確保公司的持續發展和市場競爭力。

在選拔機制上，智遠科技明確了重點崗位所需的核心能力和素質。這些能力和素質不僅包括專業技能和知識水平，還包括團隊協作能力、創新思維和解決問題的能力等。為了選拔出具備這些能力和素質的人才，智遠科技設計了多輪面試、技能測試、案例分析等選拔環節，通過這些環節的嚴格篩選，公司確保選拔出的人員既具備專業技能，又能夠迅速融入團隊，為公司的發展貢獻力量。在培訓方面，智遠科技針對重點崗位人員制訂了詳細的培訓計劃。這些培訓不僅包括內部培訓、外部研討會、在線課程等多樣化的培訓方式，而且涵蓋了新技術、新方法、新市場趨勢等豐富的培訓內容。通過這些培訓，重點崗位人員得以在專業領域內保持領先，不斷提升自己的專業水平和綜合素質，同時定期的績效評估和反饋也激勵他們不斷改進和提升，為公司創造更大的價值。

實施這些管理策略后，智遠科技的重點崗位人員表現出了更高的工作積極性和創造力，他們在各自領域內取得了顯著的成果，為公司帶來了豐厚的回報，其研發團隊在新技術研發方面取得了重大突破，為公司開拓了新的市場空間；其銷售團隊在市場上取得了優異的業績，為公司贏得了更多的客戶資源和市場份額。這些成果的取得都離不開重點崗位人員的辛勤付出和卓越表現。

（二）案例二：某醫療機構的重點崗位人員管理

以康寧醫院為例。作為地區內知名的醫療機構，康寧醫院一直致力于提供高質量的醫療服務，在提高服務質量的過程中，康寧醫院深刻意識到重點崗位人員管理的重要性，為了選拔出優秀的醫療人才，醫院建立了嚴格的選拔標準，這些標準不僅涵蓋了專業技能測試和臨床經驗評估，還特別注重患者滿意度調查。一個優秀的醫護人員不僅應具備扎實的專業知識和技能，還能夠以患者為中心，提供溫暖、人性化的服務。在選拔過程中，醫院會通過模擬場景、角色扮演等方式，評估候選人與患者互動的能力和態度。

在培訓方面，康寧醫院非常注重提升醫護人員的專業技能和服務意識。醫院定期舉辦內部培訓活動，邀請行業專家和資深醫護人員分享最新的醫療知識和技術；此外，醫院還鼓勵醫護人員參加外部交流和學習，以拓寬視野、提高水平。通過這些培訓措施，醫護人員得以不斷更新自己的知識和技能，為患者提供更為先進、有效的治療方法。康寧醫院建立了完善的激勵機制，設立了多個獎項和榮譽，對表現優秀的醫護人員進行表彰和獎勵。這些獎勵不僅包括物質獎勵，還包括晉升機會、學習機會等非物質獎勵。通過這種方式，醫院激發了醫護人員的工作積極性和職業榮譽感，使他們在工作中更加投入。在風險控制方面，康寧醫院加強了對醫護人員的監督和管理，建立了完善的規章制度和操作流程，確保醫護人員嚴格遵守醫療規定和職業道德。醫院還設立了專門的監督部門，對醫護人員的行為進行實時監控和評估。一旦發現違規行為或不良事件，醫院會立即采取措施予以糾正和處理。

通過實施這些管理策略，康寧醫院的醫護人員展現出了更高的專業素養和服務水平，他們能夠更好地為患者提供優質的醫療服務，贏得了患者的信任和好評，醫院的整體服務質量和市場競爭力也得到了顯著提升。康寧醫院憑借其卓越的管理和優質的服務，逐漸成為地區內患者首選的醫療機構之一。

通過以上兩個案例的分析，我們可以看出，無論是科技公司還是醫療機構，在面臨不同挑戰的背景下，通過對重點崗位人員實施一系列有效的管理策略，都能夠顯著提升員工的專業素養和工作績效，增強公司的市場競爭力和風險控制能力。這些實踐案例充分證明了這些管理策略的有效性和實用性。

四、結語

在現代組織管理中，重點崗位人員管理的重要性不言而喻，通過對不同行業、不同規模的組織進行深入分析可以發現，那些能夠在激烈競爭中脫穎而出的組織，往往都是因為在重點崗位人員管理上下足了功夫。從科技行業的領軍企業到醫療領域的知名機構，這些成功案例都向我們證明了：明確的選拔機制、系統的培訓計劃、有效的激勵機制以及嚴格的風險控制，是構建高效、穩定團隊的基石，當這些要素得到妥善運用時，重點崗位人員將發揮出巨大的潛力，推動組織不斷向前發展。

參考文獻：

[1]高平市紀委監委.高平市：建立駐在單位重點崗位人員廉潔檔案[J].支部建設，2018（33）：48.

[2]曾謙，楊燕平.公立醫院的二級會計管理探究——反腐倡廉中重點崗位的會計人員輪崗[J].會計師，2017（07）：39-40.

[3]門吉光，孟超，李智斌，等.廉潔從業重點崗位人員監督防控[J].農電管理，2016（12）：45.

[4]宋少南，郭紅，任文強.對加強重點崗位權力運行制衡機制建設的問題思考[J].財政監督，2016（16）：62-64.

[5]湯萬博.對一線重點崗位人員履職的監管教育措施[J].企業改革與管理，2016（06）：62.

[6]朱寧寧.建立重點崗位和人員特殊保護制度[N].法制日報，2015-06-04（003）.