知識管理視角下高校人力資源管理優化研究

鐘云云

一、前言

隨著知識經濟時代來臨，人才的核心地位日益凸顯，尤其在高等教育領域，人才、智力資源發揮著至關重要的作用。近年來，我國高等教育招生規?？焖僭鲩L，教師數量迅速提升，無論是國家還是地方對高校的政策、資金支持也持續增強。在科技進步突飛猛進、社會變革加速的形勢下，高校發展模式如何更好適應時代發展要求成為人們廣泛關注的問題[1]。受傳統高校人事管理體制的影響，部分高校人力資源管理引入創新理念、運用創新模式還相對滯后、發展速度緩慢，教師隊伍建設的團結協作、溝通交流氛圍還不夠充分，造成知識的產生、傳播與創新受阻，高校人力資源的成效還不夠突出。知識經濟環境下，作為典型的知識型人才集聚地，高校的知識生產管理是其發展的根基所在。在人力資源管理上積極引入知識管理，提升高校人才隊伍整體素質，優化組織機構，才能促進高校人力資源轉化為高等教育的知識資本，推動高校更深入全面貫徹黨中央的教育方針，為推進中國式現代化貢獻更大力量。

二、知識管理在高校人力資源管理的基礎與價值

（一）基礎

1.理論基礎

知識管理理論認為知識是組織中最重要的資源，組織可通過獲得、使用、創造知識來提升競爭力[2]。高等教育體系中，教職工的知識體系相對豐富，水平層次較高，知識與個體的一致性程度也較高。從知識管理的角度來看，人力資源的知識轉化即為將個體知識轉化為組織績效的管理，人力資源管理中的規劃、招聘與配置、培訓、激勵、考核與評估等都是從對人的管理最終實現對知識轉化的目標要求。由此可見，知識管理與人力資源管理在目標上是一致的，知識管理是通過人力資源管理實踐而實現的。高校知識管理的核心就是以人力資源管理為載體，以教職工自身知識與組織結構中的崗位知識水平為主要依據，實現教職工知識的效益，進而提升組織的整體績效水平。

知識管理的主要任務是實現個體知識、隱性知識向組織知識、顯性知識轉化，促進組織知識水平、創新能力的提高，這一過程需要經過知識的采集加工、存儲、傳播、應用創新。高校的教職工個人作為人力資本，其所具有的知識與技能常表現為隱性知識形態，通過學習、交流，促進個體知識的整合從而成為組織知識。從高校組織層面來看，組織的結構、文化及制度規范等表現為顯性知識的結構資本，組織知識的發展往往通過組織創新來實現[3]。高校個體教職工隱性知識轉化為組織知識的過程中，需要充分尊重教職工的特點及需求，激發教職工融入、參與應用創造的積極性，在提升教職工個人技能的同時，也促進教職工主動地用個體知識來推動組織知識的發展進步。從這一角度來看，基于知識的人力資源管理需要全面把握教職工的知識特點、崗位技能，采用科學恰當的人力資源管理方法，開展高校人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓、考評、薪酬管理，提升高校組織的創新能力。

2.現實基礎

高校教職工大部分為知識型人才，本身具備較豐富深厚的知識體系，對自身學習機會、發展空間、知識運用的平臺、價值實現有較高的要求。因而，高校人力資源管理中需要充分把握教職工的多元化需求，在關心、尊重的基礎上，為教職工們發揮自身才華，實現自身價值創造更好的條件，如拓展學術交流、研討的平臺，采取多層次的考評與薪酬結構，從知識管理的視角來看，給予教師更大的空間，既尊重知識本身的價值，也是促進知識傳播、創新的有效方式[4]。

高校作為知識的匯聚地，本身擁有豐富的知識體系，具有較強的知識生產、傳播氛圍，但實際的管理更傾向于對物的管理，忽視了人的知識性管理。尤其是在精神上更需獲得更大學術自主權的教師而言，高校在人力資源管理中要結合不同目標任務，給予教師充分的信任與支持，激勵教師發揮主觀能動性，只有采取科學有效的人力資源管理方法，才能使知識轉化為具有競爭力的資本[5]。

（二）價值

知識管理對知識的運作與人力資源管理在本質上存在一定的相似之處，在人力資源管理的各環節引入知識管理，有利于優化組織結構、深化組織文化內涵、提高人力資源管理決策的正確性，提升人力資源管理的效率并降低教職工管理的風險。

首先，知識管理有助于推動高校人力資源管理理念的變革。高校人力資源管理的目的是實現內部知識的增值，但是目前高校人事制度改革相對滯后，高校人力資源管理還比較被動，主要工作仍以招聘、選拔、職稱評定等指令性、事務性為主，人力資源管理的角色定位與高校整體發展戰略缺少緊密聯系。知識管理強調了人力資源管理在高校核心競爭力提升中的重要性，人力資源管理要更進一步發揮人才的主動性、創造性，從人本理念來構建更加和諧、高效的文化氛圍，為高校人才獲取、處理及應用知識創造良好的條件。從這一角度來看，知識管理視角下的人力資源要深度參與高校發展決策，進一步增強人力資源管理的主觀能動性[6]。

其次，知識管理有助于提升高校的組織效率，促進高校組織目標的實現。知識管理以實現組織目標為導向，通過對各種形態知識的組織、協調及整合，使組織結構更加有序的同時，也使知識在組織中發揮功能。高校人力資源管理協調各類人員，將其所有的隱性知識技能轉化為顯性的知識，為組織服務、創造價值。由此可見，在高校人力資源管理中引入知識管理，有助于提升人力資源流動的靈活性，在強化知識運用的基礎上，高校進一步深化聘任制使用，突破傳統人事制度，突出人員的履職盡責情況。

最后，知識管理有助于提升高校人力資源管理的質量。知識經濟時代背景下，高校對人才的引入力度不斷增強，對人才培訓及福利待遇支持的力度也有所增強。但整體來看，高校在學風與學科建設上還缺乏系統、完善的制度體系。知識管理注重知識的傳播交流，高校人力資源管理中加強學術交流、學術梯隊建設，有利于激發教職工正向情緒，促進知識轉化運用，有助于促進高校知識活動的豐富與提升，促進高質量知識的生產傳播?？梢?，知識管理在高校人力資源中的應用，無論對于高校學生培養、教師自身知識體系完善，還是高校內部知識的創造、升值，都具有長遠的推動作用。

三、高校人力資源管理優化策略

（一）基于知識采集的人力資源戰略規劃與招聘

基于知識管理的高校人力資源管理要確立與高校發展相一致的人力資源戰略規劃，才能更加深入參與到高校發展戰略中。根據高校中長期發展方向、要求，明確高校發展需求的人員數量、學科及知識技能素質，在充分利用現代化人力資源管理信息系統對高?，F有人力資源、知識規模與質量進行梳理、總結的基礎上，分析高校發展的人才供求狀況，制定高校人力資源調整優化及能力提升方案，建立系統完善的人力資源管理規劃體系，包括高校人力資源總體發展規劃、教職工招聘配置、培訓、績效考評、職業發展規劃等方面。

招聘是高校引進人才的重要方式，根據高校中長期知識發展目標，結合高校、各學院、部門的知識需求，確定目標崗位相關信息，把握人員的崗位數量、要求及綜合素質，建立人才與崗位、崗位與知識技能、人才與知識技能最優匹配標準，避免出現人員與崗位要求不匹配的情況。某傳媒學院在人才選拔過程中，將各專業學科建設特點與人才需求類型緊密結合，從師資隊伍建設的整體戰略出發，對教師的德行素質、學歷與職稱水平、專業能力、教學水平等方面進行多角度考察。從專業知識管理的角度來看，在教師招聘過程中，采用多種招聘方式相結合，側重引入不同風格與類型的知識型人才，以促進高校專業知識與技能的融會貫通。

（二）基于知識積累的人力資源培訓與開發

高校人力資源的培訓是實現個體與組織知識增值的有效手段，在全面把握本校人才數量、結構、質量、作用發揮情況以及發展需求基礎上，制定針對性、層級性的培訓計劃，采取科學有效的培訓措施，滿足高校教師的培訓需求，促進教師培養職業道德，創新思維模式，實現知識資本增值。

首先，在培訓方式上，高校人力資源培訓要充分融合高校發展與教師自身培訓需求，采取多樣化的培訓方式，采取專題講座、選送培養、輔導輔助等方式，為高校教師提供靈活有效的培訓，如學校定期組織新員工入職培訓、組織骨干教師到國內外各大高校進行訪學、定期選派學科帶頭人至國內知名高校進行研修、組織教師參加專題講座、寒暑假線上師德教育專題培訓等多種方式。

其次，在培訓內容上，高校人力資源培訓要以教師整體素質與組織知識資本提升為導向，重點納入師德教育、專業學科教育以及創新素質培養內容。師德教育是教師培訓的基礎，在“立德樹人”教育理念持續深入背景下，師德培訓要培養教師樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀，增強教師的責任感、使命感。教師專業學科培訓，主要是注重專業知識與技能、學術與科研水平的培訓、專業技能實踐培訓。此外，高校還應加強跨學科專業培訓，促進不同學科間知識的傳播交流，拓寬教師的視野與綜合素質。學校人事部門積極制定各類教師培訓管理辦法，不定期組織各二級學院教師座談，挖掘教師培訓需求，及時更新培訓內容，在符合學科建設需求的基礎上，注重培訓內容的創新，提升教師隊伍整體專業水平。

最后，在培訓的評估上要以知識資本增值效果為導向，在實施培訓后，要及時評估培訓的效果，評估內容包括培訓方案、過程、評估效果、學員之間交流。通過全面評估培訓結果，為持續開展培訓，提升培訓質量提供科學依據，推動高水平知識穩定、有序地傳播、交流、共享。學校在組織培訓后，通過問卷調查，口頭反饋、組織座談等方式全方位收集培訓人對于培訓內容的反饋，及時評估培訓效果，不斷改進，提升培訓質量。

（三）基于知識運用成果評估的人力資源績效考評

高校要建立科學、全面、公正、有效的考評體系，準確反映教師的知識技能水平及價值。

一方面，設計合理全面的考評指標，進一步體現知識的全面性、系統性?？己酥笜嗽O計將政治思想道德、工作業績、工作態度及工作成效等作為重要內容，并把教師素質、能力、教學、學術、實踐、合作與創新意識納入細化指標中，體現教職工知識的綜合性。不僅如此，在考評上應把握知識本身變化發展的特性，在考評時應注重教師的過程性、發展性評價，確保以教師考評激發教師積極性，推動高校教育事業高質量發展。

另一方面，根據知識管理不同知識類型、價值及創造要求，結合教師的職責分工采取差異化、動態化考評，如針對學科帶頭人應注重研究領域的突破性考評，針對骨干教師應注重教學研究、特色精品課程設計的考評，針對教學方面的考評，對教師教學內容、方法、成果等進行多方面評價。此外，在科研業績的評價上，既要論文數量，也要注重論文質量，對不同層級的科研成果確定相應的考核標準，在為教師提供寬松、公正、自由的工作環境的同時，也能夠激勵教師潛心研究，激勵教學創新教學模式，營造積極濃厚的知識創造氛圍。

近年來，學校根據師資隊伍年度建設需求，不斷升級教職工年度績效考核方案，對于行政管理崗位、教師崗位與輔導員崗位逐步實施分類分級考核，設計分類考評指標，同時不斷細化教師崗位評價指標，更加全面且合理地對教師進行360度考評，不斷凸顯年度績效考核的全面性、真實性與準確性。

（四）基于知識創造的薪酬與激勵機制管理

高校人力的勞動屬于知識、智力型勞動。在知識經濟時代，高校承擔的知識生產創造的責任艱巨，高校人力資源管理在充分把握組織文化的基礎上，還應通過正確、科學的薪酬與激勵機制，引導教師重視、崇尚知識價值，進而實現知識的轉化、應用及創造。

在薪酬制度方面，薪酬體現了高校對教職工知識價值的評價，高校應緊密聯系知識型教職工的多元需求，除了結合市場化競爭特點確立合理的現金薪酬支付外，還應從知識管理的角度，設計全面高效的薪酬分配機制，包括與教師本身具備的能夠完成工作任務的知識水平相適應的報酬、教師能夠為組織目標實現所具有的學習及創造潛力等。除基本的崗位工資、保險及相關福利外，高校還可為教職工提供餐飲、交通補助，為教師提供精神文化、健康保障等福利，以更好地吸引、留住、激勵員工。

在激勵制度方面，高校要堅持“以人為本”的價值導向，按照公平公正、全面有效的原則，將個體與集體激勵密切結合，既滿足教師個體需求，也通過組織目標、文化建設的引導，調動教師的積極性與創造性，增強組織對教師的凝聚力、向心力，實現個體知識向組織知識資本的轉變。物質激勵與精神激勵相結合，在物質激勵上，除了結合考評設置基本的薪酬制度、福利外，還可根據考評結果設置合理的績效獎金系數，對教職工因個體特殊技能、資源、貢獻等為學校帶來現實或潛在知識價值增值的，給予相應的物質回饋。為滿足教師精神層面的需求，高校還應結合文化建設、職業生涯規劃、充分授權、榮譽，增進教師的情感激勵，增進教師對高校的信任感、歸屬感，從而形成知識生產、傳播與生產的自覺行動。

學校不斷修訂薪酬改革實施方案，每年度對同類高校進行薪酬調研，全面了解同類高校薪酬體系，組織教師薪酬調研座談會，堅持“以人為本”為導向，滿足教職工個體需求，不斷加強學校人文關懷，通過薪酬改革激勵，穩定師資隊伍，滿足教職工的物質需求，提高歸屬感。

（五）健全基于知識共享的保障體系

知識共享是知識管理的重要內容，高校為教師創造知識學習、創新的優良環境，推動營造知識共享的氛圍。從知識管理的角度來看，高校要加強組織、技術與文化等各方面的保障，不斷優化組織結構，完善相關制度，減少管理層次，鼓勵教師參與學校的決策，促進各層級教職工的溝通交流，確保人才隊伍建設的制度化、規范化、信息化，使知識的共享、交流更加暢通、高效。

個體知識是隱性、有限的，通過知識的共享、交流，有助于拓寬個體知識邊界，提升組織知識活力。高校人力資源管理應組織豐富多樣的教職工活動，在尊重教職工多樣化需求的基礎上，組織開展各類文化活動，促進教職工對高校發展理念的認知、認同，增強對高校的歸屬感，從而提升自身的主觀能動性，更加積極融入高校的建設中，投身到組織的知識共享、創新中。此外，高校還應加強技術支持，包括引入國際化學術共享交流平臺、學科建設支持平臺等，為教師獲取前沿學科資源，提升知識能力水平創造有利的條件，激發人才持續關注、奉獻高校發展。

四、結語

綜上所述，人力資源管理活動能夠促進個體與組織知識的應用轉化，從而提高高校的整體競爭力。在我國高等教育改革持續深入的形勢下，知識管理在高校人力資源管理中的應用，既能夠促進教師個體的成長，也有利于推動高校優化組織結構，降低人力資源管理成本，增強高校高素質人才隊伍建設質量，對于提升高校學術品位，活躍學術氛圍，建設優良學風，推進一流高等教育具有強有力的支撐作用。在知識經濟時代背景下，高校應積極引入知識管理理念與方法，在人力資源規劃與招聘、配置、培訓、考評與激勵等各環節的職能活動中，為個體知識的積累、轉化，組織知識的傳播、創造等創造良好的條件，提供科學有力的支持。

引用

[1]葛新權.知識管理研究[M].北京：經濟科學出版社，2017.

[2]韓曉強，劉鐵玲，舒曉紅.教師文化素養與師資隊伍建設[M].成都：電子科技大學出版社，2017.

[3]韓婧姝.柔性管理理念在高校人力資源管理中的應用[J].繼續教育研究，2021（03）：105-107.

[4]莊麗.最佳人力資源管理模式在高校組織績效評價中的應用[J].黑龍江高教研究，2019（04）：47-51.

[5]王靜.大數據時代下的高校人力資源管理策略探究[J].勞動保障世界，2020（06）：2-3.

[6]阮琳燕，施玉茹，朱志勇.從“教師知識共享”到“優質教師資源均衡”——新手教師知識管理系統的個案研究[J].教育科學研究，

2019（03）：75-81.

作者單位：南京傳媒學院

■ 責任編輯：韓 柏