工程項目部人員績效管理優化方案探討

張冰

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.030

［摘 要］近年來，施工企業之間的市場競爭日趨激烈，業主對工程完工時間、質量的要求越來越高，工程項目墊資、壓價的問題普遍，施工企業在當前面臨生存壓力，亟須改善自身的管理機制。人力資源管理是施工企業管理工作的重點，而績效管理是現代化人力資源管理的核心，其對于提高企業競爭力，激發員工活力有重要作用。而且，通過優化績效管理機制，有助于提高施工企業的整體管理水平。在工程項目實施的過程中，要優化績效管理機制，形成對人員的有效激勵，提高項目整體績效。

［關鍵詞］工程項目；績效管理；優化方案

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

近年來，施工企業的管理趨于規范化、專業化。施工企業屬于勞動密集型企業，管理結構較為復雜，人員專業素養參差不齊，而且涉及的工程較多，施工環節涉及的工種較為復雜，包括施工、安全、測量、機械、材料等。我國現有的施工企業績效管理模式雖然得到不斷發展，但是由于施工績效管理起步較晚，專業人員素養不足，在發展中還存在較大改進空間。在這一大背景下，有必要優化工程項目的績效管理機制，構建更科學、高效的管理模式，建立更為穩定、專業的人才隊伍，解決人才流失的問題，提高企業的項目回報率。但是我國施工企業的項目操作較為復雜，在施工過程中要結合工程項目特點、人力資源改善績效管理效果。對工程項目的監督管理機制進行研究具有重要的意義和價值，有助于提高企業的競爭力。

1 相關概念

工程項目績效管理是對項目工程的質量以及工程進度、工程成本效益進行績效管理的方式。工程項目績效管理對于優化項目效益，控制項目成本有重要價值，有助于項目實現降本增效的目標。工程項目績效管理包括績效設計、考核、評價、反饋等階段，其主要內容包括經濟指標和管理指標，其中用經濟指標考核項目，用管理指標考核人員。人員作為工程項目績效管理中最為重要的組成部分，人員績效管理也是本文研究的重點。人員績效管理是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用定性和定量相結合的方法對員工的行為過程與結果進行分析，判斷員工對企業的貢獻或價值。同時，在績效考核完成之后，結合人員績效情況優化人事管理，提高人員工作能力，以實現組織整體價值增值的目標。

2 工程項目部人員績效管理的問題

2.1 組織管理層面的問題

開展績效管理要合理設置績效指標，成立專門的管理組織，并明確具體的考核方式。但是項目在考核過程中未形成績效管理組織，導致績效管理工作不具有嚴肅性。同時，在開展績效管理時，沒有形成明確且清晰的績效管理方案，不利于實現激勵目標。

2.2 人員管理層面的問題

第一，績效目標不清晰。在工程項目開展績效目標設置之前，要明確績效目標設置的原則，確保績效目標的任務規劃能夠落實到具體成員。但是在項目績效目標設定中，績效目標的原則還不夠清晰，沒有根據績效目標設定原則制定人員具體的績效目標，不利于讓人員了解其在工作中所需要完成的工作任務。例如在項目績效目標設置時，績效目標的設置過于機械化，甚至出現目標無法達成的情況，難以充分激發員工的工作積極性。

第二，未針對不同人員建立考核機制。部分施工企業在考核時，往往注重對項目經理的考核，把管理指標、經濟指標、安全指標等都壓在一個人身上，對于一個項目團隊，未對不同人員形成分層次的考核機制，不利于形成規范的考核目標體系。

第三，考核結果未得到及時反饋。雖然在項目績效考核過程中設置獎懲機制，但是沒有根據考核結果中所體現的工作問題找出成因并與員工進行溝通，不利于幫助企業發現員工工作優缺點并做到揚長避短，容易導致績效考核工作無法提高員工的工作能力。

第四，職業生涯規劃設置不細致。在對員工開展績效考核時，企業過于重視薪資等方面的激勵，忽視對員工職業生涯的規劃，無法全面提高員工作積極性。

3 工程項目部人員績效管理的優化建議

3.1 組織管理層面的建議

3.1.1 合理設置績效指標

第一，經營指標。施工企業要結合工程項目部的實際情況與企業的戰略設置經營指標，通常經營指標可以細化到以下幾點：一是經營指標，包括年度營業收入、項目部核算前利潤、新簽合同額三項。二是項目部核算前利潤計算：項目部核算前利潤=項目部年度營業收入-工程成本-項目部非生產成本-分擔處部非生產成本。三是項目部績效薪酬獎勵額計算：項目部績效薪酬獎勵額=項目部核算前利潤×績效薪酬獎勵分配系數。四是項目部績效薪酬總額計算：員工績效薪酬總額中，先按照市政六處市場開發獎勵實施細則提取活源獎勵，再提取項目部績效薪酬獎勵后，再確定項目部基礎獎金額。項目部績效薪酬總額=項目部基礎獎金額+項目部績效薪酬獎勵額+管理指標考核獎懲額。五是關于項目部績效薪酬的其他說明：核算前利潤是發放績效薪酬的基礎，項目部核算前利潤為零或虧損的，無績效薪酬；項目部績效薪酬總額不包含項目經理績效薪酬，項目部績效薪酬由項目部根據職工工作實際表現，自行制定分配方案，報市政審批后發放；項目部年度營業收入完成值若低于項目部營業收入年度考核指標的60%，無績效薪酬；歷史遺留項目形成的以前年度損益和計提或放出應收賬款壞賬準備，不計入當年項目部核算，由市政根據項目情況綜合調節。

第二，管理指標。工程項目部設置管理指標時，要讓管理指標符合短期內的管理任務，形成對工作流程的有序整理。管理指標主要包括安全生產、環境保護、質量管理、兩金占比、黨建、維穩工作等。管理指標根據年度業績考核責任書中主要管理指標的內容設置。

3.1.2 優化管理與激勵

在績效考核中要建立科學的管理與激勵機制，形成專門的績效管理組織，并明確具體的激勵方法，從而確保績效管理和激勵工作要求得到嚴格執行。

第一，完善組織架構。首先，成立績效考核工作領導小組，領導小組組長由經理和支部書記擔任，副組長由副經理擔任，領導小組成員由黨群工作部、財務審計部、安全質量部、市場營銷部、工程管理部、綜合辦公室負責人組成。其次，明確領導小組的職責，制定和解釋所制定的薪酬和考核管理辦法，調整和確定所屬項目部績效考核指標的設置情況和獎懲標準，監督檢查所制定的薪酬和考核管理辦法的執行情況，負責所屬項目部的年度經營業績考核和薪酬計算。績效考核工作領導小組對項目部的經營指標和管理指標進行動態跟蹤，每季度組織溝通會議，建立必要的預警制度，加強過程監督和管理。最后，領導小組辦公室設在黨群工作部，負責組織、協調績效考核和薪酬管理各項工作的正常開展和運行。

第二，優化管理與激勵。為實現對人員的有效激勵，要建立科學的績效制度。績效薪酬根據年度考核結果確認的兌現標準按年度發放。對于連續兩年未完成年度經營業績基本考核指標（或連續出現虧損），且無重大客觀原因的，對項目部負責人予以調整。同時，企業實行項目部負責人經營業績考核約談制度。對于年度出現虧損、發生較大生產安全責任事故和重大環境污染責任事故、嚴重違規經營和存在重大經營風險等情形的項目部，對項目部負責人進行約談。對于發生以下情況，酌情扣減項目部負責人績效薪酬：違反國家法律法規和規章的；形成潛虧或不良資產增加的；由于管理工作失誤，導致重大決策失誤、生產安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故，造成重大負面影響或國有資產流失的；因管理和處理不善導致企業資質、信用受到影響，造成投標受影響的；在維護單位和社會穩定中工作不力，造成不良影響的；在黨建工作考核中存在突出問題的；未完成上級單位下達的其他年度工作任務或嚴重違反管理規章制度的。

3.2 人員管理層面的建議

3.2.1 明確績效目標

企業在開展績效考核工作之前，要設置合理的績效目標，明確績效目標設置的原則，并結合原則確保員工的績效目標合理且細致，通過績效目標對人員的工作方案進行合理的引導和規劃。

第一，明確績效考核目標設定原則。在工程項目績效考核中應遵循以下原則：一是嚴格經營業績考核，自負盈虧，建立績效薪酬與項目部經營效益掛鉤的動態管理機制；二是建立具有市場競爭力和持續正常增長的激勵機制，發揮薪酬的激勵調節作用，提高項目部的管理水平和市場競爭能力；三是進一步貫徹按勞分配的原則，突出崗位責任，使職工的勞動報酬與工作業績相一致，效率優先、兼顧公平，構建和諧企業。

第二，合理確定人員績效目標。項目部人員績效目標要由所有員工共同商定。若人員未參與到績效目標的協商過程中，可能會導致績效目標的合理性及適用性出現問題，導致績效目標責任不明確。因此，在設置績效目標時，要嚴格按照績效管理工作原則確保績效目標可行且合理，并充分結合內外部環境變動因素進行考核，而并非僅設置機械化的指標交代給員工，更要求在績效目標設置之后，根據員工實際情況確保績效目標可達成、可執行［1］。若績效目標機械化且不具有可操作性，那么相關績效目標無意義且影響企業員工的積極性。

3.2.2 對不同人員的績效管理

第一，優化管理人員績效管理方案。在管理人員中，要樹立“重實干、重實績、重擔當”用人導向，突出抓好優秀年輕干部隊伍建設，教育引導干部敬業奉獻，促進崗位角色轉換。企業要樹立成本管理意識和責任，培養懂經營、會管理的人才，促進干部能力水平的快速提升。

第二，優化專業技能人員績效管理方案。首先，加強教育培訓，繼續夯實黨建創新人才項目，牽頭組織相關培訓或技能競賽，因材施教、按需施教，突出實戰化培訓，抓住市場營銷、養護管理、預結算等關鍵人才培養，促進人才綜合能力快速有序提升。其次，將員工日常考核與年度考核掛鉤，實行員工考核評價與晉升，年底完成員工崗位資格等級認證，選拔優秀員工，儲備后備力量。最后，明確員工在職業發展過程中所需具備的知識、能力、技能，引導其提升自身職業能力，加強項目部專業人才隊伍建設，實現競爭上崗、能者多勞多得，努力達到合理配置，調動員工工作積極性，提高勞動生產率。

3.2.3 及時反饋考核結果

績效反饋要及時對員工的工作狀況進行反饋，通過對員工進行面談等方式，讓員工了解自身工作情況并制定相應的改進計劃。績效反饋貫穿績效管理的全過程，能夠確保績效考核的要求落到實處。

第一，及時通報績效考核的結果。企業在績效反饋時，要及時通報績效考核結果，讓員工掌握自身在工作中的表現，從而最大限度地激發員工工作積極性，讓員工提升自身的能力。企業在與員工進行溝通時，要向員工闡述績效考核工作要點，傾聽員工聲音，積極與員工進行溝通。

第二，分析績效差距的成因并制定整改機制。企業開展績效考核的最終目標是提高項目整體的盈利能力，因此在對員工開展績效考核之后，要通過反饋，整改員工工作不足，并合理判斷員工的工作能力及工作態度，為員工提高自身的工作績效提供相應支持。企業在完成績效考核之后，要結合員工的優缺點進行總結，讓員工發現自身能力和目標是否存在差異，以便員工積極改進。

第三，結合績效反饋合理設置下一周期的考核方案。績效反饋并非簡單總結一段時間內員工的工作情況，而是要通過績效反饋著眼于未來的工作，實現企業和員工的雙贏。對于員工而言，績效反饋有助于讓其實現個人價值獲取預期的薪酬［2］。通過合理的績效反饋機制，能夠讓員工掌握自身在工作中的不足，并在資源有限的前提下，在下一階段合理配置內部資源，讓有限的資源發揮最大效益。

3.2.4 改進職業生涯規劃

為激發員工工作積極性，提高其工作能力，要為其制定科學的職業生涯規劃，從而培養一批符合企業要求的人才。一是要提供晉升崗位，為員工做好上升渠道的規劃。二是要合理確定崗位工作性質及工作內容，確保分工清晰且明確，讓企業員工形成相互協作、緊密溝通的意識。三是結合企業崗位條件，讓員工制定崗位規劃，激發員工工作的積極性。四是要建立公平公正的管理機制，明確具體的晉升標準、選拔范圍、選拔時間等。具體而言，應重視以下工作。

第一，合理設置員工職業發展渠道。企業要結合自身的組織架構合理設置各崗位工作任務和要求，并將崗位劃分為工程管理崗位、成本管理崗位、技術管理崗位等，對各崗位的崗位需求進行評估，明確崗位的級別及晉升條件，讓員工了解自身的發展規劃。

第二，重視對員工的培訓。企業在員工管理中，要分析對員工的培訓需求，針對考核過程中所發現的不足環節制定恰當的培訓措施，并結合人員的需求了解員工培訓要點，確保對員工的培訓能滿足員工發展規劃［3］。通過將員工職業發展和職業培訓有效結合，建立完善的培訓考核體系，形成公平、公正、公開的晉升渠道，讓員工主動參與培訓，提高自身的工作能力，實現企業和員工之間的雙贏。

4 結語

當前，施工企業的發展面臨新格局，施工市場趨于飽和，為提高中標率，越來越多的企業展開低價競爭，甚至產生無序競爭的問題。為獲取更多利潤，施工企業要提高績效管理水平，就要優化傳統績效管理模式。本文認為只有充分改善績效管理機制，才能形成對員工的有效激勵，提高企業管理水平。

參考文獻

［1］高洋. 某工程公司績效管理的探索與實踐［J］. 工程管理，2017（4）：209-215.

［2］張繼峰. 工程項目成本管理中績效管理探討建筑技術開發［J］. 建筑技術開發，2017（15）：51-52.

［3］王會兵. 人力資源績效評價與薪酬管理整合分析［J］. 財經界，2021（19）：179-180.