論新時期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境與突破

陳麗

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.046

［摘 要］隨著我國社會經(jīng)濟體制改革的進一步深入，事業(yè)單位的發(fā)展改革也在不斷進行中。薪酬管理作為事業(yè)單位內(nèi)部綜合治理的重要內(nèi)容，不僅與每位員工自身實際利益相關(guān)，還對事業(yè)單位整體發(fā)展質(zhì)量有直接影響。本文以人力資源薪酬管理為中心，分析薪酬管理的重要意義，探討和研究薪酬管理工作中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策建議，充分體現(xiàn)加強薪酬管理工作的作用和價值，提高事業(yè)單位整體人力資源管理質(zhì)量，促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

事業(yè)單位是我國實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、推動改革開放的戰(zhàn)略要地，而人力資源管理是助推事業(yè)單位全面發(fā)展的關(guān)鍵，且薪酬管理質(zhì)效一定程度上影響著事業(yè)單位的組織運行狀況，對吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才也有至關(guān)重要的作用。因此，加強事業(yè)單位人力資源薪酬管理勢在必行。

1 加強事業(yè)單位人力資源薪酬管理的重要意義

事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要是針對事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作服務(wù)和發(fā)展貢獻，科學(xué)合理地調(diào)整員工薪酬發(fā)放標準及崗位綜合評估，是人力資源管理的重要組成部分，對員工自身價值的體現(xiàn)和事業(yè)單位健康平穩(wěn)發(fā)展都有重要的作用。

建立科學(xué)合理的薪酬管理機制，有利于優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置，確保事業(yè)單位內(nèi)部各崗位員工盡職盡責，內(nèi)部綜合管理制度與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，進而促使部門人員增強向心力和凝聚力，進一步增強全體員工的擔當意識和責任意識，使其更好地投入到社會服務(wù)當中，致力于實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)［1］。此外，科學(xué)高效的薪資管理體系，有助于優(yōu)化單位內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，能夠有效改善傳統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部的傳統(tǒng)固化思維，能夠?qū)⒏鲘徫粚嶋H工作、服務(wù)質(zhì)量和貢獻程度與薪資管理相結(jié)合，吸引高素質(zhì)人才的加入，從而實現(xiàn)公平分配，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，提高事業(yè)單位整體綜合實力。

2 新時期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境

2.1 缺乏現(xiàn)代化薪酬管理意識，思想觀念較為傳統(tǒng)

目前，我國部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)觀念的束縛，人力資源管理模式較為單一、落后，其思想觀念與當代社會市場經(jīng)濟下的用人機制改革存在沖突，進而導(dǎo)致薪酬管理工作落實不到位，人才培養(yǎng)和更新速度緩慢，嚴重影響事業(yè)單位整體人力資源管理質(zhì)效。此外，目前仍有部分事業(yè)單位對于人力資源薪酬管理創(chuàng)新投入力度較小［2］。由于事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)復(fù)雜，人力資源管理工作大多與上級領(lǐng)導(dǎo)直接對接，尚未規(guī)范與各業(yè)務(wù)部門之間的信息溝通與交流，且缺乏創(chuàng)新管理意識，在一定程度上使人力資源薪酬管理與事業(yè)單位實際發(fā)展狀況相脫節(jié)，影響了后續(xù)工作的順利開展。

2.2 薪酬調(diào)整機制不健全，管理制度有待完善

在經(jīng)濟新常態(tài)下，事業(yè)單位內(nèi)部也進行相應(yīng)的改革和調(diào)整，但部分事業(yè)單位的薪酬管理制度還不夠完善。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有些事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理規(guī)章制度不明確，且目前的薪資管理辦法仍以財務(wù)預(yù)算形式為主。特別是全額撥款事業(yè)單位，受工資分配制度影響較大，主要依靠財政供養(yǎng)，難以激發(fā)各崗位工作人員的積極性。除此之外，有些事業(yè)單位的工資分配機制缺乏科學(xué)性、合理性，沒有遵守按勞分配為基礎(chǔ)、多勞多得的薪酬管理分配原則，導(dǎo)致各崗位工作人員的工資收入失衡，薪酬管理制度流于形式，無法為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)提供保障和支撐。

2.3 內(nèi)部崗位晉升渠道受限，員工自身價值難以發(fā)揮

事業(yè)單位內(nèi)部職工崗位晉升渠道有限，既不利于其發(fā)展目標的實現(xiàn)，也在一定程度上限制了員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在具體實踐過程中，不少事業(yè)單位內(nèi)部員工反映對自身未來發(fā)展比較迷茫，不了解事業(yè)單位內(nèi)部晉升渠道和方法，使其自身價值得不到充分展現(xiàn)，最終無法為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供不竭動力，進一步阻礙事業(yè)單位的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型進程。

受事業(yè)單位崗位數(shù)量的影響，有的專業(yè)技術(shù)人員即便達到資格要求，滿足晉升條件，但是若事業(yè)單位沒有空崗，仍然無法聘任，晉升渠道受限，導(dǎo)致部分專業(yè)人才的技術(shù)能力無處施展，不利于留住專業(yè)人才，也無法獲得實質(zhì)性管理效果，從而加劇事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突，使員工對所在單位的不滿日益增加，薪酬管理工作也難以為繼。

2.4 激勵方式比較單一，薪酬管理效果不明顯

目前，部分事業(yè)單位的人力資源薪酬激勵效果不明顯，不僅在一定程度上浪費事業(yè)單位內(nèi)部的人力、物力、財力，還難以調(diào)動員工的工作熱情，從而對事業(yè)單位整體發(fā)展造成不良影響。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，造成這一問題主要有兩方面原因：一是崗位職責劃分不清引發(fā)的薪酬管理工作混亂。根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究可以看出，有些事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤崗位之間的工作內(nèi)容和環(huán)境差距不大，導(dǎo)致部分職工不能完全了解自身工作現(xiàn)狀，對本職崗位職責要求較為模糊［3］。當這三大崗位的工作職責交替化、模糊化后，職工就會對崗位薪酬管理存疑，認為自己的努力并沒有得到相應(yīng)的回報，進而使內(nèi)心的無力感和落差感增強，無法達到發(fā)揮薪酬管理制度激勵作用的目的。二是激勵方式比較單一，部分事業(yè)單位的激勵方式大多偏向物質(zhì)獎勵，沒有結(jié)合員工自身發(fā)展需要和時代經(jīng)濟潮流對激勵方式進行創(chuàng)新，僅依靠物質(zhì)激勵不利于幫助員工形成正確的價值觀，甚至?xí)l(fā)薪酬管理不公正現(xiàn)象，嚴重影響薪酬工作質(zhì)效，無法實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理目標。

3 加強事業(yè)單位人力資源薪酬管理能力的有效措施

3.1 轉(zhuǎn)變管理思維方式，樹立現(xiàn)代化薪酬管理意識

首先，事業(yè)單位應(yīng)該堅持以人為本的管理原則，結(jié)合新時代社會經(jīng)濟發(fā)展和相關(guān)政策規(guī)章制度，轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，以現(xiàn)代化思維方式對自身人力資源的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行改革和調(diào)整，為后續(xù)薪酬管理工作順利實施奠定基礎(chǔ)。其次，事業(yè)單位管理層領(lǐng)導(dǎo)要重視薪酬管理工作，積極發(fā)揮牽頭作用，做好薪酬管理知識普及教育宣傳工作，引導(dǎo)工作人員樹立薪酬管理意識，打破傳統(tǒng)觀念對人力資源管理模式的束縛，讓事業(yè)單位內(nèi)部全體員工都能認識到強化薪酬管理的重要作用，協(xié)助員工做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有效實現(xiàn)內(nèi)部全體員工與事業(yè)單位整體的雙贏。最后，為更好地提升事業(yè)單位形象，助推薪酬管理高效運行，事業(yè)單位還要定期組織相關(guān)法律政策學(xué)習(xí)，邀請人事專員、管理專家對新政策進行深入解讀，增強全體員工的凝聚力和向心力，從而確保更多員工認識到加強薪酬管理對自身和奠定單位發(fā)展的重要性，進一步為后續(xù)管理工作落實奠定堅實基礎(chǔ)。

3.2 結(jié)合相關(guān)政策優(yōu)化薪酬管理機制，完善調(diào)整制度

完善薪酬管理制度不僅能夠嚴格約束事業(yè)單位內(nèi)部薪酬治理工作行為，還能為實現(xiàn)人力資源管理工作質(zhì)效提供可靠依據(jù)。一方面，事業(yè)單位要以國家出臺的相關(guān)管理政策為準繩，從制度優(yōu)化到實施都需要管理者積極參與，全面重視薪酬管理制度方案的運行狀況，逐步完善薪酬管理工作，指導(dǎo)與監(jiān)督薪酬管理方案的運作流程，推動薪酬管理體系高效運行。明確薪酬績效管理內(nèi)容和工作標準，精細劃分各崗位職責權(quán)限，進一步加強薪酬管理的公平性、公正性和合理性。此外，還要結(jié)合事業(yè)單位實際發(fā)展狀況優(yōu)化薪酬管理制度，堅持以績效管理原則為核心，充分考慮社會市場就業(yè)形勢、同行業(yè)各地區(qū)薪資管理水平、各部門崗位員工技能素質(zhì)、事業(yè)單位具體運行狀況及發(fā)展風險等各種因素，確保薪酬管理制度的積極作用得以充分發(fā)揮。另一方面，大力優(yōu)化人力資源薪酬分配機制。事業(yè)單位應(yīng)該按照崗位歸集統(tǒng)一標準，改革事業(yè)單位原有工資結(jié)構(gòu)，在全面優(yōu)化定崗定編的基礎(chǔ)上，劃分各崗位工資等級。同時，以崗位工資等級設(shè)置為依據(jù)制定薪酬分配標準，合理拉開不同部門崗位之間的收入差距，有效健全人員能進能出、職務(wù)能上能下、收入能高能低的“三能”薪酬管理機制，幫助事業(yè)單位實現(xiàn)職工收入與單位整體社會效益相掛鉤、個人工作業(yè)績與實際工作共享相掛鉤的新型人力資源管理，確保薪酬分配管理制度與經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)和事業(yè)單位運行狀況相適應(yīng)，加快實現(xiàn)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)變。

3.3 實行崗位競爭制，實現(xiàn)崗位晉升渠道多元化

在經(jīng)濟發(fā)展新形勢下，事業(yè)單位針對內(nèi)部職位晉升受限問題，要立足客觀發(fā)展實際，完善崗位管理機制，開展多元化崗位晉升模式，提高全體工作人員的積極性。具體來說應(yīng)做到以下三點：

其一，營造公平公正的崗位競爭環(huán)境。嚴格按照事業(yè)單位上級主管部門所制定的崗位晉升制度，在公開、透明的前提下，允許每一位在職員工通過內(nèi)部公平選拔競聘上崗［4］。基于此，事業(yè)單位要做到崗位透明、競爭公平、統(tǒng)一考核、晉升透明，確保每一名職員都能真正處在客觀公平的競爭環(huán)境中。

其二，要積極拓展職位晉升渠道。對于管理崗位，事業(yè)單位應(yīng)擺脫管理崗位晉升渠道單一的現(xiàn)狀；對于特殊性人才，可以建立破格職位晉升制度；對獲取相應(yīng)證書的內(nèi)部員工或榮獲多年優(yōu)秀員工獎項以及為單位作出特殊貢獻的人才提供崗位晉升機會，促使員工更加努力地提升自身綜合素質(zhì)，推動事業(yè)單位內(nèi)部整體薪資管理工作質(zhì)量得到提升。

其三，優(yōu)化完善職工崗位晉升管理制度。事業(yè)單位要制定符合單位實際發(fā)展情況的崗位晉升管理方案，采用多元化晉升評價方式，量化考評結(jié)果并進行公示，做到有崗可聘、有規(guī)可守，有渠道可升。同時還要注意將績效考核與事業(yè)單位內(nèi)部崗位晉升相掛鉤，為員工晉升提供統(tǒng)一規(guī)范和標準。

3.4 優(yōu)化激勵機制，提高薪酬管理質(zhì)效

優(yōu)化薪酬管理體系的激勵機制，能夠端正事業(yè)單位內(nèi)部各崗位員工的工作態(tài)度，提升整體工作效率。因此，事業(yè)單位要采用個性化、差異化的薪酬管理模式，明確管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的工作職責，有效避免三大崗位之間相互交叉，并以此為依據(jù)做好薪資分配工作，制定適合不同部門崗位的激勵方案，提高激勵機制的適用性、靈活性和科學(xué)性，使員工認識到自己的努力付出能夠得到相應(yīng)的回報。此外，創(chuàng)新激勵方式，將各種激勵方式相結(jié)合［5］。在考慮內(nèi)部員工實際發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，采取差異化薪酬激勵方式，讓員工的專業(yè)技術(shù)能力、職業(yè)發(fā)展方向得到正確指引，從而發(fā)揮出薪酬激勵的積極作用，有效促進員工成長，更好地為事業(yè)單位發(fā)展服務(wù)。

3.5 調(diào)整與改善薪酬管理結(jié)構(gòu)和流程

在薪酬管理過程中，事業(yè)單位還要調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。做好薪酬調(diào)查是改善薪酬管理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要求事業(yè)單位在了解和掌握本地區(qū)薪酬制度結(jié)構(gòu)組成、管理文化氛圍、平均薪資水平、組成內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范化、標準化、專業(yè)化的方法，調(diào)查分析市場上薪資管理流程和結(jié)構(gòu)，精細化分各職位薪資管理標準，并利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)對相關(guān)信息進行匯總和統(tǒng)計，然后將調(diào)查結(jié)果與本單位具體實際相結(jié)合，科學(xué)合理制定薪酬管理體系，有效解決外部競爭問題［6］。與此同時，還要對內(nèi)調(diào)查各崗位工作人員，使其充分掌握崗位要求、工作目標及部門業(yè)績等，在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時了解各崗位員工對薪資的期待，更加全面地做好職位評價、崗位分析及人力資源管理工作，為制定薪酬管理方案提供科學(xué)可靠的依據(jù)。

3.6 加快提升管理人才綜合素質(zhì)

為不斷提高薪酬管理質(zhì)量，事業(yè)單位要重視管理人才培養(yǎng)，建立專業(yè)的人力資源薪酬管理隊伍。一方面，組織單位內(nèi)部管理人員定期參加人力資源和社會保障局組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，安排相關(guān)人事專員到實訓(xùn)基地及優(yōu)秀單位部門進行深入學(xué)習(xí)，幫助單位內(nèi)部員工拓展薪酬管理思維。另一方面，積極鼓勵人力資源管理職員考取相關(guān)證書，增強自身的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，滿足新時代社會發(fā)展對高素質(zhì)人才的需求，進一步提高人力資源薪酬管理工作效率。除此之外，還要在單位內(nèi)部開展多元化薪酬管理培訓(xùn)活動，組織各部門管理人員參加，促使員工在實踐過程中拓展管理思維，更好地推動事業(yè)單位發(fā)展。

5 結(jié)語

加強薪酬管理是落實事業(yè)單位內(nèi)部綜合治理實踐工作的關(guān)鍵之舉，對事業(yè)單位的長期健康發(fā)展有非常重要的影響。事業(yè)單位必須正視管理過程中出現(xiàn)的問題，順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展潮流，與時俱進地轉(zhuǎn)變薪酬管理思想觀念。根據(jù)事業(yè)單位實際發(fā)展狀況，構(gòu)建各相關(guān)部門之間的溝通交流渠道，制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃，優(yōu)化與完善薪酬管理制度，調(diào)整管理機制，更好地提高內(nèi)部工作人員的工作積極性和主動性，從而轉(zhuǎn)變事業(yè)單位整體管理作風，營造積極向上的工作氛圍，為實現(xiàn)事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展目標添磚加瓦。

參考文獻

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