民辦高職院校教師職業倦怠對工作滿意度的影響：職業認同的中介作用

潘靈 張小瑩

本研究以海南民辦高職院校187名教師為研究對象，探討民辦高職院校教師職業倦怠對工作滿意度的影響。結果發現，教師的性別、教齡和學科在職業認同上有差異；教師的年齡和職稱在職業倦怠上有差異；教師的收入水平在職業倦怠和工作滿度上有差異；教師職業倦怠可以有效預測工作滿意度和職業認同；教師職業認同可以有效預測工作滿意度；教師職業認同在職業倦怠與工作滿意度之間起到部分中介的作用。可知，民辦高職院校應該注重教師的職業倦怠問題，而職業認同是提升教師工作滿意度的重要因素，高職院校要加強教師職業認同的培訓和認知引領，從而提升教師的工作滿意度，促進教育教學質量的發展。

引言

黨的十八大以來，國家把教育放在了改善民生和加強社會建設的首位，黨的十九大報告提出了“建設教育強國”的目標。據統計，2020年全國教師人數達到1792.18萬人，教師是國家建設教育強國的骨干力量，因此，加強教師隊伍的建設成為了國家戰略發展的重要任務之一。民辦高職院校是國家高等教育事業中不可或缺的主要力量之一，補充了國家公辦高等院校的不足，對教育事業的發展有著舉足輕重的地位師的工作滿意度會直接影響教育質量、工作效率、職業穩定以及教師自身的身心健康，工作滿意度低進而造成教師對職業的倦怠。如教師對工作感到滿足和認同時，會盡心盡責地去完成各項工作，并主動地去克服工作中各種困難，教師的工作滿意度也會得到提升。可見，教師工作滿意度對于高職院校教學質量有著重要的影響，職業認同可以提升教師的工作滿意度，從而會降低職業倦怠。

因此，本研究主要探究教師職業倦怠對工作滿意度的影響，并將考慮職業認同的中介效果，為管理者有效緩解民辦高職院校教師職業倦怠提供實證研究的參考。

1 文獻綜述

Freudenberger（1974）提出了“職業倦怠”一詞。職業倦怠會影響工作投入進而影響工作質量。教師是長時間反復進行同類工作的行業，極容易形成職業倦怠，導致教師在工作中產生消極的狀態，影響其對工作的投入程度，最終造成教學質量的低下。有研究表明，職業倦怠影響工作熱情、身心健康、工作滿意度和教學質量。教師主要是反復從事教育教學工作，長時間易產生職業倦怠，就會影響到教師對工作的滿意程度，進而影響到教學質量。提出H1：民辦高職院校教師職業倦怠預測工作滿意度。

教師職業認同是教師對于自身形成的社會經驗對職業發展中一系列矛盾或沖突的價值觀，一種自我理解和自我接納的行為態度和主觀看法，也就是說教師對自己職業的認知、情感、期望、意志、價值觀和技能的感知。有研究表明，教師職業認同會影響到職業倦怠的高低，它們之間有著非常密切的關系。可見，職業認同是教師對自身工作的一種認知和對自己工作的一種接納，教師的職業認同與職業倦怠之間有密切相關，因此，提出H2：民辦高職院校教師職業倦怠預測職業認同。

當教師對自己的工作認同時，工作滿意度會得到提升，而職業倦怠則會降低。有研究表明，教師職業認同與教師工作滿意度和職業倦怠有密切的相關。并且教師職業認同對工作滿意度有正向的促進作用，可以提升教師的工作滿意度，對職業倦怠有負向的促進作用，職業認同越高教師職業倦怠則降低。職業認同在職業倦怠與工作滿意度中起到一定的中介效應。可見，教師職業認同可以影響教師的工作滿意度，也會影響教師的職業倦怠，因此，提出 H3：民辦教師職業認同在職業倦怠與工作滿意度間有中介作用。

綜上分析可知，從職業心理的角度出發，教師行業作為助人行業中的典型范例，極容易產生職業倦怠，進而影響工作滿意度，造成教師在工作過程中的投入差異，則會影響到人才培養的質量和學校的教學水平。教師職業倦怠、工作滿意度以及職業認同三者之間相互影響，應予重視。

2 研究方法

2.1 研究架構

根據文獻，結合本研究的三個變量之間的關系和研究假設，提出本研究框架如圖。

2.2 研究對象

采取便利抽樣對海南地區5所民辦高職院校教師進行調查，發出200份問卷，收回有效問卷187份。對背景變項進行描述性統計分析，性別：男性77人、女性110人；年齡：30歲以下的54人、31～50歲112人、50歲以上21人；學歷：本科及以下50人、碩士123人、博士14人；職稱：助教76人、講師69人、副教授以上42人；學科：自然科學85人、人文社會科學102人；教齡：5年及以下78人、6～15年82人、16～25年15人、25年以上12人；月收入：4000元以下56人、4001元以上131人。

2.3 研究工具

（1）職業倦怠量表

教師職業倦怠問卷選用了張宜民（2011）編制的職業倦怠量表，共11個題項三個維度。采取Likert5點記分，分數越高代表受試者擁有的職業倦怠越高。總量表的Cronbach's α系數為0.917，各維度的Cronbach's α系數在0.825～0.855之間；量表總解釋變異量71.752%，該量表的信效度較好。

（2）教師職業認同量表

本研究選用魏淑華（2005）編制的教師職業認同量表，共8個題項。采取Likert5點記分，分數越高代表受試者擁有的職業認同越高。總量表的Cronbach's α系數為0.854，各維度的Cronbach's α系數在0.827～0.905之間。量表總解釋變異量70.512%，該量表的信效度較好。

（3）工作滿意度量表

本研究選用楊秀偉（2005）編制的工作滿意度量表，共13個題項三個維度。采取Likert5點記分，分數越高代表受試者擁有的工作滿意度越高。總量表的Cronbach's α系數為0.912，各維度的Cronbach's α系數在0.809～0.855之間。量表總解釋變異量67.409%，該量表的信效度較好。

2.4 數據分析與統計

本研究采用SPSS22軟件對數據進行整理分析，對人口變量進行描述統計和平均數、標準差；分析三個量表信效度和進行差異分析；檢驗共同方法偏差；進行變量之間相關及回歸分析；檢驗中介作用。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

采用主成分分析檢驗共同方法偏差。主成分分析結果表明，未旋轉主成分分析共有11個因子的特征值大于1且第1個因子解釋變異量為31.273%，低于40%，表明本研究的共同方法偏差在接受范圍內。

3.2 差異性分析

用t檢定檢驗性別和學科在各個量表中的差異，結果發現，性別在職業認同量表中的職業期望（t=-2.307，p<0.05）和職業技能（t=2.478，p<0.05）有顯著差異，學科在職業認同量表中的職業技能（t=2.404，p<0.05）有顯著差異。

用ANOVA對年齡、學歷、職稱、教齡和月收入水平進行分析。發現年齡在職業倦怠有差異（F=5.189 p<0.05），用Scheffe法進行事后比較50歲以上>30歲以下>31～50歲；年齡在職業認同（F=2.856，p<0.05）和工作滿意度（F=2.705，p<0.05）均有差異，用Scheffe法進行事后比較沒有差異。職稱在職業倦怠有差異（F=3.885，p<0.01），進行事后比較副教授>助教；職稱在工作滿意度有差異（F=3.617，p<0.05），進一步用Scheffe法進行事后比較副教授>講師。教齡在職業認同有差異（F=2.858，p<0.05），用Scheffe法進行事后比較沒有差異。月收入水平在職業倦怠有差異（F=4.116，p<0.01），進一步用Scheffe法進行事后比較，4001元以上＞4000元以下；月收入水平在工作滿意度有差異（F=2.933，p<0.05），用Scheffe法進行事后比較沒有差異。

3.3 各變量間的相關檢驗

對三個變量職業倦怠、職業認同和工作滿意度進行描述統計和皮爾遜相關分析，結果如表1所示，職業倦怠與職業認同存在顯著的負相關（r=-0.468，p<0.001），職業倦怠與工作滿意度存在顯著負相關（r=-0.407，p<0.001），職業認同與工作滿意度存在顯著正相關（r=0.487，p<0.001）；其相關系數在-0.407～0.487之間（0.3≤r≤0.5），均為低度相關，并且變量之間的相關系數均小于對應變量的AVE平方根，變量間的區別效度得到論證（見表1）。

3.4 職業認同的中介作用檢驗

根據以上相關分析得出結果，排除人口變量后，進一步做職業認同在職業倦怠與工作滿意度之間的中介效應檢驗（溫忠麟，葉寶娟，2014），結果如表2。模式1，職業倦怠對工作滿意度具有負向預測作用（β=-0.407，p<0.001），H1成立；模式2，職業倦怠對職業認同具有負向預測作用（β=-0.468，p<0.001），H2成立；模式3，加入中介變量職業認同后，職業倦怠對工作滿意度具有負向預測作用（β=-0.220，p<0.001），職業認同對工作滿意度有正向顯著預測作用（β=0.380，p>0.001），加入職業認同后β系數小于加入前的系數，表明職業倦怠對工作滿意度的直接效應減弱了，并且在加入職業認同后R2由0.166增加到0.278，解釋量增加了，表示職業認同在職業倦怠與工作滿意度之間起到了部分中介的作用，H3成立（見表2）。

4 研究討論

根據結果發現性別在職業認同量表中的職業期望和職業技能有顯著差異；學科在職業認同量表中的職業技能有顯著差異；年齡在職業倦怠量表有差異，進行Scheffe法事后比較，發現50歲以上＞30歲以下＞31～50歲，表明50歲以上和30歲以下教師在職業倦怠更為明顯；年齡在職業認同有差異，進行Scheffe法事后比較沒有差異；年齡在工作滿意度量表有差異，進行Scheffe法事后比較沒有差異；職稱在職業倦怠量表有差異，進行Scheffe法事后比較副教授>助教；職稱在工作滿意度量表有差異，進行Scheffe法事后比較副教授>講師；教齡在職業認同有差異，進一步用Scheffe法進行事后比較沒有差異；月收入水平在職業倦怠有差異，進行Scheffe法事后比較4001元以上＞4000元以下；月收入水平在工作滿意度有差異，進行Scheffe法事后比較沒有差異。

4.1 職業倦怠、職業認同、工作滿意度三者顯著正負向影響

根據相關分析結果發現，職業倦怠與職業認同之間存在顯著負相關，說明民辦高職院校教師的職業倦怠越高職業認同就會越低，反之職業認同越高的話職業倦怠就會降低，與Gaziel（1995）的研究相同；職業倦怠與工作滿意度之間也顯著負相關，表明了民辦高職院校教師的職業倦怠越高工作滿意度就會越低，工作滿意度越高的話職業倦怠就不會太凸顯，與Streepy（1980）和呂莉（2009）的研究相同；職業認同與工作滿意度之間也顯著低度正相關，表明民辦高職院校教師的職業認同越高在工作滿意度上就越高，提升教師職業認同可以提升教師的工作滿意度，與嚴玉梅（2008）的研究相同。

4.2 職業認同在職業倦怠和工作滿意度之間發揮中介作用

根據回歸分析結果發現，民辦高職院校教師職業倦怠對工作滿意度和職業認同均具有負向預測作用，與Gaziel（1995）的研究相同；在加入中介變量即職業認同后，民辦高職院校教師職業倦怠對工作滿意度仍具有負向預測作用，而職業認同對工作滿意度則有正向顯著預測作用，加入中介變量職業認同后β系數小于加入前的系數，說明加入中介變量職業認同后職業倦怠對工作滿意度的直接效應減弱了，而解釋量增加了，說明中介變量職業認同在職業倦怠和工作滿意度之間起部分中介作用，即職業倦怠通過職業認同間接對工作滿意度產生了影響，與湯國杰（2009）的研究相似。

5 結論與建議

5.1 結論

從差異分析可知，教師性別、教齡、學科在職業認同上有差異的，表明男性、女性對職業的期望和對職業技能的追求是有差異的，女教師注重的是工作的穩定并持續發展的，而男教師更喜歡具有挑戰性的工作，注重自己的技能；教師年齡、職稱在職業倦怠上有差異，可見教師參加工作時間越長、職稱越高，對職業倦怠越明顯，另外剛參加工作的教師，由于對工作認同度不深，也極容易產生職業倦怠。教師崗位是一個特色的服務性工作，需要長時間重復地從事一項工作，隨著工作時間的增長，對工作的倦怠也隨之增長。故老教師的職業倦怠會比年輕教師更為明顯，也表明職稱高的教師比職稱低的教師職業倦怠更為明顯；收入水平在職業倦怠和工作滿意度有差異，表明教師隨著學歷提高、職稱提高和教齡提高職業倦怠越高。

研究結果發現民辦高職院校教師職業倦怠與職業認同、工作滿意度之間都存在顯著負相關，如果教師的職業倦怠越高會影響教師對職業的認同，也會降低教師的工作滿意度，而教師職業認同與工作滿意度之間則存在顯著正相關，教師對職業認同的程度越高，對工作滿意度就會越高，通過提升職業認同來提高教師的工作滿意度。而且在中介效應驗證中發現，加入中介變量職業認同后，民辦高職院校教師的職業倦怠對工作滿意度的影響降低，職業認同在職業倦怠和工作滿意度之間起到了非常重要的作用。

5.2 建議

從結果可知，影響教師工作滿意度的關鍵在于職業倦怠的高低以及對職業的認同程度。民辦高職院校要實現人才高質量培養，助力國家“建設教育強國”的目標，可以考慮。

（1）提升民辦高職院校教師的社會地位，促進教師對職業的認同感

教師是人類文化科學知識的繼承者與傳播者，承擔著國家教書育人的責任。教師在教學過程中不僅要起到知識傳授的作用，同時也要起到對價值的引領作用，承載著社會發展的重要使命。所以，教師應該被社會各界所尊重，提升教師對職業的認同感，進而降低教師職業的倦怠感，促進對工作滿意的增加。我國由于民辦高職院校的性質原因，導致民辦教師對職業的認同感降低。民辦高職院校補充了公辦院校的不足，其責任都是人才培養，應該獲得相應的尊重。

（2）提升民辦高職院校教師的待遇，促進教師工作滿意度提升

高職院校中教學工作是首要工作，要提升教學質量，必須重視教師的工作滿意度。學校的舉辦者或高層管理者，應該把教師工作滿意度放在一個重要的地位，出臺相關的激勵機制，包括獎勵、薪酬、工作環境、生活環境等方面政策，從本質上提升民辦高職院校教師的待遇，讓教師在工作和生活中感覺到滿足，從而降低其對工作的倦怠感。另外，也應考慮教師的職業發展，對教師開展職業相關的培訓，使教師對職業的發展有更全面的了解，讓教師從地位上、待遇上以及個人發展上認識到高職院校教師的榮譽感和自豪感，提升教師對工作崗位的前景以及獲得相應的認可，從而提升教師的職業認同感。

總之，國家要實現“教育強國”的戰略，教師的工作滿意度應該是值得高職院校和國家重視的。通過實證研究，可知民辦高職院校教師職業倦怠會影響教師工作滿意度的，而教師職業認同在職業倦怠和工作滿意度之間存在部分中介作用，民辦高職院校應加以重視，提升教師的工作滿意度，最終實現高質量人才培養的目的。