地方高校博士后隊伍建設的探索

侯嘉毅　曹曉云　丁丁

［摘 要］高等學校博士后流動站的設立旨在吸引、聘用和培養高水平創新人才，在推動學科發展、服務社會、促進學校師資隊伍建設、建設人才蓄水池等方面發揮積極作用。文章討論了地方高校博士后隊伍建設工作面臨的挑戰，并以北京建筑大學為例，對學校博士后流動站在制度設計、招收、評價、服務方面的做法進行了分析，以期給其他地方高校提供借鑒。

［關鍵詞］高校；博士后；師資隊伍建設

［中圖分類號］G644.8［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2024）01-0001-03

高等教育的發展是當今社會發展的關鍵，而高校博士后隊伍的建設是高校發展的重要組成部分。不斷更新的博士后隊伍，能夠使高校的科學研究及教育走向更高水平。在李政道先生的建議、鄧小平同志的決策下，我國博士后制度從最初設立到現在已有35余年，形成了一套具有中國特色的高層次青年人才培養模式[1]。從發展歷程看，我國博士后制度大體經歷創立（1985年—1997年）、發展（1997年—2006年）、提高（2006年至今）三個階段[2]。在近30年的時間里，為推行博士后制度，國家采取了一系列特殊措施并制定了一整套優惠政策，在制度上突破了傳統的人事管理限制，積極推動了人才自主擇業與用人單位雙向選擇的新模式，對人事制度的全面改革起到了示范作用[3]。截至2023年6月，全國各企業單位已獲批設立博士后科研工作站4338個，高校院所獲批博士后科研流動站3352個，累計招收、培養博士后34萬人，研究領域發展到13個學科門類的110多個一級學科[4]。可見，博士后制度已成為我國人才強國戰略的重要機制和有效手段，為國家科研技術骨干、學術技術帶頭人和科學領軍人物的培養發揮了人才蓄水池的功能。

一、地方高校博士后隊伍建設的挑戰

地方高校是推進高等教育現代化的“主力軍”，是教育高原、科技高峰、人才高地的融合體，在推動地方經濟建設和區域科技創新體系建設中發揮著重要而特殊的作用[5]。然而，由于受制于學校自身發展定位、經費撥款限制、內部管理體制機制的不完善、平臺吸引力不足等原因，加上受部屬高校的強力競爭壓力，地方高校博士后隊伍建設困難重重，規模及質量普遍與部屬高校存在較大差距。2016年—2022年，共有332所高校獲批中國博士后基金面上資助，其中86所部屬高校獲批27938人，而246所地方高校僅獲批12937人，獲批人數不足部屬高校的一半[6]。因此，加強地方高校博士后隊伍建設，需要從多方面入手，綜合施策，進行全方位改革。

二、北京建筑大學博士后隊伍建設狀況

北京建筑大學（以下簡稱“我校”）是一所具有鮮明建筑特色、以工為主的多科性市屬高校，是國內唯一具備建筑遺產保護領域的學士、碩士、博士、博士后一體化人才培養體系的高校。學校分別于2014年獲批建立建筑學科研流動站，于2019年獲批建立土木工程科研流動站，累計培養了93名博士后，與10余家博士后科研工作站建立了博士后聯合培養關系。目前，學校科研流動站招收培養的93名博士后中，男性55人，女性38人，博士后平均入站年齡為30.7歲，人員分布在建筑與城市規劃、土木與交通工程、環境與能源工程、城市經濟與管理、測繪與城市空間信息、機電與車輛工程等多個學院。

我校根據《國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見》《人力資源社會保障部全國博士后管理委員會關于貫徹落實〈國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見〉有關問題的通知》等相關文件持續推進制度文件的修訂，結合實際情況，分別于2015年、2020年、2021年出臺（修改）3版博士后管理辦法。隨著新辦法的推出及博士后科研流動站管理工作的逐步完善，我校博士后創新能力逐年提升：2020年后入站的博士后平均在站時間顯著降低，為2.2年；博士后在站期間平均發表3.1篇SCI、SSCI、CSSCI論文，約90%的博士后在站期間獲得省部級以上科研項目，科研成果指標顯著高于建站以來整體水平。我校建筑學博士后科研流動站也獲評全國優秀博士后科研流動站。以下從五個方面具體介紹學校近年來進行博士后隊伍建設的管理思路。

（一）分層管理，建立高效二級治理體系

地方高校的學院管理人員編制往往不足，博士后工作管理部門設立在學校人事處或研究生院，院校兩級的職權關系的劃分常常較模糊，學院大多不設有博士后管理經驗的專項負責人。我校從制度入手，加強組織領導，明確博士后流動站歸口設于學校人力資源處，實行學校統一領導下的校、院兩級管理，各職能部門及合作導師協調配合的管理體制，并要求各學院指定一名管理人員作為本學院博士后工作的聯系人，具體負責博士后的日常管理工作，如無法設置專人專崗，可由學院有相關人事工作經驗的辦公室人員兼任。為增強院校兩級溝通，彌補學院管理人員相關管理經驗的不足，我校人力資源處積極發揮統籌作用，結合管理實踐經驗設計統一的開題、中期、出站考核表格，并下發至二級單位相關人員手中，定期組織學院相關管理人員進行專業培訓，提高其對政策、流程的理解程度，保證博士后進站、在站、出站各個環節的流暢性，以此充分發揮學院作為用人單位的中堅和主體作用，逐漸形成“學校統籌、學院實施”的二級治理體系。

（二）精準施策，拓寬博士后招收類型

《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》《教育部 財政部 國家發展改革委關于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》鼓勵加強青年人才培育工作，提出要增加博士后培養數量。我校拓寬招收類型，將招收的博士后群體分為三大類：師資博士后、科研博士后、在職博士后。第一類師資博士后為學校公開招聘引進的博士畢業生，按博士后和專任教師雙重身份管理，其主要發展方向為學校未來師資隊伍的后備軍。第二類科研博士后為滿足學校新增實驗探索人才的需要，定位為科研潛質優秀的青年研究人員，依托學科、團隊引培，以作為學科發展的重要補充力量。第三類在職博士后為有一定科研基礎的青年人才，脫產來校從事博士后研究工作，或由企業依托學校聯合招收，旨在提高學校與產業的溝通聯合。我校也根據實際情況對以上三類博士后在招收條件、招收流程、薪酬待遇、出站條件等方面加以區別，力求因才施策、精準施策。

（三）科學評價，建立多元評價制度

部屬高校由于博士點及科研流動站數量多，博士后招收數量大，學院管理體制健全，其招收及出站條件多由學院單獨制定。而地方高校目前仍多由學校統籌制定出站條件，這就導致了對不同學科、不同專業的博士后人員基本采用同一標準的“一把尺子”衡量的情況。我校結合國家人才需求、學校學科發展等情況動態調整、優化學校政策，以適應當前學校師資隊伍建設需要，在2021年學校博士后管理辦法修訂工作中，前期充分調研了全國兄弟高校的有關情況，并進行了學院基層調研，基于學校學科發展情況設計了多維度的考核指標，將中期、結題、博士后職稱評定考核內容拓展為論文專著、科研項目、獎勵成果、教學榮譽、專利、社會服務、學生培養等11個方面，同時對自然工程、人文社科類設立差異化標準，不僅加強了博士后考核標準的公平性，也為在站博士后從事科學研究提供了更廣闊、更有效的發展方向。另外，博士后制度作為未來學校專任教師隊伍的重要蓄水池，我校加大了對博士后隊伍思想政治工作與師德師風建設工作的重視程度，在出站留校評估中增加對博士后的思想品德、敬業精神和團結協作意識等方面的評價，以充分保證博士后具備做“四有”好老師，為學校高質量發展匯聚新動能、增強正能量的基本素質。

（四）強化激勵，設立博士后職稱直評直聘通道

地方高校與部屬高校相比通常在平臺資源、科研項目和相關政策方面鮮有優勢，也因此在人才招聘時吸引力不足。地方院校只有制定有特色的激勵政策，才有機會從“搶人大戰”中突出重圍。我校從頂層設計入手，在管理辦法中為師資及科研博士后提供了職稱直評直聘通道，允許常規在站期間具有一定教學工作量、論文數量、科研項目數量的優秀博士后，經個人申請、合作導師及學院同意，經學校相關職能部門、人力資源處審核，在出站答辯時可申報副高級職稱。該項制度大大激發了博士后的科研工作熱情，也在一定程度上保證了科研產出。

（五）優化工作流程，提高服務質量

隨著地方高校博士后進站人數的逐年遞增，如果地方院校在工作流程方面不完善及服務質量方面不到位，就會出現來校報到的年輕博士后因缺少信息獲取源“不知道怎么辦”“不知道問誰”的困境，從而大大影響其前期工作效率及工作體驗。我校把優化工作流程作為提升服務質量的金鑰匙，通過編制博士后服務手冊，制作博士后指導海報、宣傳冊等方式降低博士后到校初期各類信息獲取的門檻，安撫其對陌生環境的不安，增加其對學校的歸屬感，增強博士后的工作黏性，使其能盡快以良好的狀態投入科研工作中。另外，我校還定期組織召開博士后學術沙龍、學術年會等活動，創建學校博士后微信平臺，構建學校與博士后的雙向匯報機制，打破信息壁壘，從而更好地了解博士后的工作動態及科研、生活需求，博士后亦可及時了解學校最新的管理及發展思路。

我校博士后隊伍建設工作經過近8年的努力，取得了長足的發展，但也面臨著同許多其他地方高校普遍亟待突破的困境。首先，受制于學校博士學位授權點鋪設的局限性，我校科研流動站設站數量仍較少，科研流動站招收的博士后數量存在瓶頸，且學科及研究方向相對固定，不利于博士后團體的學科交叉建設。其次，我校師資博士后日常除了承擔科研工作，還承擔了大量的教學與行政工作，導致日常工作壓力較大，科研精力受到影響，也間接導致了部分博士后為了防止延期出站，使科研工作急功近利，將主要精力集中于較易出成績的課題和研究項目上，而回避研究周期長、研究難度大的科研項目，影響了科研成果的整體質量提升。我校也將繼續進行內外部調研，并進行嚴謹的論證，以進一步完善學校博士后管理的制度化和專業化建設，為學校加速培養高層次創新型青年人才、服務北京“四個中心”和高水平人才高地建設而努力。

三、結語

隨著中國高等教育事業的持續發展，地方高校的科研實力逐步得到提升，博士后作為本校科研人才培養的重要渠道，具有不可忽視的意義。加強博士后隊伍建設需要綜合施策，從建立規范的選拔機制做起，同時注重提升培養質量，為博士后的研究提供必要的資源和條件，再輔以管理流程的閉環，打通出站及留校的銜接通道，從而做到“選好人，用好人，留好人”，把博士后流動站建成學校高層次人才培養的蓄水池，為國家實施人才強國、科技強國戰略做出應有的貢獻。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 許士榮.新時期我國博士后政策的發展困境與改革路徑[J].教育發展研究，2021，41（11）：59-65.

[2]許士榮.我國博士后政策制定的漸進主義分析[J].中國高教研究，2014（5）：7-12.

[3] 張斯虹.我國博士后制度管理模式：問題與展望[J].高教探索，2005（4）：40-42.

[4] 我國累計招收博士后約34萬人[N].人民日報，2023-06-23（1）.

[5] 趙君.在中國式現代化中地方高校的使命擔當[EB/OL].（2023-04-27）[2023-06-19].https：//www.workercn.cn/c/2023-04-27/7818454.shtml.

[6] 艾瑞森網.大學360度全景數據監控報告[DB／MT].http：//www.chinaxy.com/2022index/news/news.jsp？information_id=5057.

［責任編輯：鐘 嵐］