網約車司機法律身份認定研究

[摘要]英國最高法院認定Uber司機為“工人”（worker），屬于介于雇員（employee）和獨立承包商（independent contractor）的中間類勞動者，享受部分勞動法的權利。本文基于比較法視角，從英國最高法院Uber案出發，分析網約車司機法律身份的判定依據與定性分化，探討新業態下如何有效保護平臺勞動者的合法權益，構建和諧、穩定的勞資關系。

[關鍵詞]平臺經濟；勞動者保護；勞動法；網約工

[中圖分類號]DF47" " " [文獻標識碼]A

[DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2024.01.002

一、案情與背景

隨著移動互聯網技術的迅猛發展，平臺經濟已處于時代的風口浪尖，這種新興用工關系徹底打破了傳統的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關系迅猛發展，在世界范圍內對傳統勞動法與勞動關系都帶來了極大沖擊。根據英國人力資源與發展特許學會2023年的調查[1]，大約有500萬人在英國從事平臺經濟工作，近年來在交通出行領域呈現出井噴式增長，平臺從業者更有可能在實踐中將此項工作作為主要收入來源。對于交通領域，尤其是其中網約車司機的身份判定問題極大影響著平臺經濟從業者的權益保障。2021年2月，英國最高法院就Uber司機與Uber公司間的法律關系認定一案作出判決，認定英國地區的Uber司機屬于英國勞動立法上的“工人”身份。此案的基本案情是，Uber公司通過一系列書面條款與服務協議將司機確定為獨立承包人，其僅作為中介代理身份為司機提供預定代理及技術服務。以Aslam等人為代表的Uber司機據此提起訴訟并要求認定其為工人并享有立法賦予的包括最低工資、帶薪年假在內的相應權利[2]。在此案中，英國最高法院引入勞動立法的目的性解釋，對于平臺公司與司機之間書面協議效力進行了重新界定，同時也對平臺經濟從業者的法律身份認定與保護提供了新的路徑選擇。

二、Uber系列案的爭議焦點

英國最高法院討論的問題核心在于以下兩點。

（一）Uber與司機之間的合同性質

此問題進一步延伸出網約車司機的工人身份認定問題。由Uber應用安排工作的司機是根據工人合同為Uber工作，因而有資格享受國家最低工資、帶薪年假和其他員工權利，還是如Uber公司所主張，司機并不享受以上權利，而是作為獨立承包商與乘客簽訂契約并提供服務，Uber僅作為二者的中介代理，這一關鍵問題內又蘊含兩點爭議，一是Uber與司機簽訂的合同能否作為法律依據判定二者間的關系，二是將書面合同這一認定因素排除后，應當依據何種因素判斷司機的法律身份。

1.對于書面合同的法律性質

首先，勞動法庭認為司機與Uber公司之間的實質性法律關系無法由書面合同真實反映。根據Uber對司機進行管理的要求可見，Uber司機與乘客之間的所有聯系均通過Uber應用平臺進行。另外司機的接單情況也受到Uber程序的監控與管理。對于合同中約定的“司機同意其直接與乘客建立法律關系，并指定Uber公司作為代理”的條款，不符合實際事實情況，不影響司機、平臺公司與乘客間的真實法律關系的認定。

上訴法院從勞動法與商事法領域立法目的的區別問題展開分析，在勞動法領域，由于勞資雙方在合同訂立時具有實質不平等的法律地位，所以需要對處于弱勢地位的當事人提供傾斜保護。此時不能以基于意思自治原則的商事法領域，僅由合同去判定雙方的法律關系性質。

最高法院支持了上訴法院的觀點，并進一步提出鑒于司機和Uber公司之間法律關系的性質需要放在相應的法律和事實背景下根據雙方的行為推斷。沒有任何事實表明，當司機在網上注冊并登記時，司機是在授權Uber代理其與乘客在將來訂立運輸合同。同樣沒有證據表明，Uber公司在司機登記之前就提示過司機，登記是一種授權代理的行為。因此，從司機的事實行為出發更加自然的推斷是其在申請為Uber公司工作。

Uber公司不是司機的代理，則只能是直接和乘客訂約的當事人，但其本身既不能履行對乘客的義務，也不符合相關的營運要求。結合Uber公司的商業營運模式分析，其只能通過和司機訂約的方式來請司機為其履行與乘客的約定。其次，根據英國2011年的Autoclenz Ltd vs Belcher[2011] ICR 1157一案判例可以確認，不能僅憑司機與Uber之間的協議來判斷兩者的關系。英國相關勞動立法的目的是保護弱勢的雇員，他們對于薪資水平和工作條件幾乎沒有話語權，因為相對于控制他們工作的個人和組織而言，他們處于從屬或受支配的地位。同時，相關勞動立法也會禁止通常處于更強談判地位的雇主通過協議排除法律對雇員施加的保護。

2.對于司機工人身份的確認問題，最高法院從五個方面得出結論

一是支付給司機的工作報酬是由Uber確定的，除了選擇工作的時間和接單數量，司機沒有發言權[3]。二是司機提供服務的合同條款是由Uber規定的。不僅要求司機接受Uber的書面協議標準格式，而且他們運送乘客的條款也是由Uber強加的。三是一旦司機登錄Uber應用程序，司機對是否接受乘車請求的選擇就受到Uber的限制。Uber本身保留了接受或拒絕任何乘車請求的絕對自由裁量權對司機接受請求進行控制。四是Uber對可能使用的汽車類型進行審查，作為服務組成部分的技術完全由Uber擁有和控制，并被用來作為控制司機的一種手段。這是一種典型的從屬關系，也是雇傭關系的特點。第五個重要因素是，Uber將乘客和司機之間的溝通限制在執行特定行程所需的最低限度，并采取積極措施防止司機與乘客建立任何能夠延伸到個別旅程之外的關系。從司機的角度來看，其時刻處于可被替換的地位，不能提供獨特的服務或自行定價。

Uber在所有方面的控制意味著司機個體幾乎沒有能力通過專業或技能來提高自己的經濟地位。在實踐中，能夠增加收入的唯一方法是通過延長工作時間以期不斷滿足Uber的業績衡量標準。綜上，最高法院最終認定司機對于Uber處于從屬和經濟依賴的地位，屬于工人身份。

（二）工作范圍的認定

如果認為司機屬于法律規定的工人身份，那么應當如何判斷司機的工作范圍。是否可以認定合同規定的工作范圍從司機在得到運營許可的區域內登錄Uber應用程序開始，只要做好準備愿意接受Uber平臺派送的出行訂單就可以認定為處于工作時間和地點；或是如Uber公司所主張的，司機們的工作范圍僅限于將乘客從出發點送到目的地的行駛過程。

基于1998年《工作時間條例》和2015年《國家最低工資條例》中衡量工作時間的規定，根據Uber案的事實與在Ville de Nivelles v Matzak[2018] ICR 869一案的先例，最高法院得出結論，司機的工作地點是其車輛當前所在區域，司機根據與Uber合同工作的所有時間包括登錄Uber應用程序以及接受出行請求期間，都是法定意義上的工作時間。

三、關于英國最高法院Uber案判決的法理分析

與法律僅規定“雇員”和“獨立承包人”的國家不同，英國司法實踐中在認定勞動關系時，主要根據三分法分為雇員、工人以及獨立承包人。其中工人（worker）屬于第三類就業形態。勞動關系認定二分法的國家對于勞動關系的劃分為：雇員或獨立承包人。雇員享受勞動法的保護，意味著相對應的公司需承擔更多的雇主責任，包括承擔最低工資、社保、加班費、離職補償等。若認定為獨立承包人，則將會相應減少公司的管理成本以及行政方面的諸多事項。

“工人”一詞的法律定義主要來源于1996年頒布的《雇傭權利法》的第230（3）條，是指：（a）在勞動合同下工作的人；（b）無論以明示或暗示，口頭或書面，與另一方締結親自承擔或履行（Perform Personally）任何工作或服務合同的個人，同時另一方不是個人所從事的事業或職業的委托人或顧客。

在英國最高法院審理的案件中，Uber公司為規避勞動法責任，在司機注冊時與其簽訂電子協議，約定司機作為運輸公司承認Uber的中介代理身份。勞動法庭在Uber對司機的管理控制方面進行分析。進而確定了認定工人身份需要分析“合同雙方是否為平等個體”及“該個體是否親自提供服務”這兩個因素。英國最高法院則認為，認定工人身份的關鍵在于對勞動立法的目的性解釋，在解釋立法條款時，應綜合考慮立法目的及真正事實。

從英國最高院的判例可以看到，其認定勞動關系最重要的特點是對員工的管理和控制也就是員工的自由度的邊界。在一般的商業合同中，個人作為服務提供者有自己的定價權、溝通權，存在廣泛的自由度。即使在特許經營中，被許可人提供服務也要受特許者的管理，但是經營人可以自由招攬和接觸客戶，因此這種自由度和作為勞動者的雇員不同。英國最高院的判例明確了最低限度的控制也是控制，與民事合同中雙方主體的關系不一樣。當然，英國法院的判例也認定互聯網平臺的特殊性，認為這類合同不是典型雇傭合同，雖然勞動者作為工人享受基本的勞動者權利，但是對于其他的權利，還應與典型的雇員區別開。

四、比較法上網約車司機身份定性的分化

域外對于勞動者和平臺公司或者平臺公司負責具體運營的區域公司之間是否存在勞動關系，也有不同的司法實踐。目前，案件主要集中在網約車司機與平臺和平臺運營或區域公司間的爭議。

（一）美國

作為網約車發源地的美國，不同的地方法院認定不一，有法院認定司機與Uber平臺之間為獨立承包商關系（Independent contractor），也有法院認定為勞動關系（Employment contract）。2017年2月1日，美國佛羅里達州第三上訴法院裁定，Uber司機是獨立承包商而非雇員，因此在工作關系終止時無權領取失業救濟金。隨后，賓夕法尼亞州東區地方法院也宣布Uber司機為獨立承包商。然而，加利福尼亞州持相反立場。基于該州最高法一項名為“Dynamex”的判決，通過了該州AB-5法案并于2020年1月1日正式生效。AB-5法案下，平臺從業者被認定為雇員；2020年11月，第22號提案推翻了上述結論，要求平臺企業需要為符合資格的人員提供有限的福利，而無需將其歸于雇員身份，加州硅谷作為互聯網平臺發源地和各類創新的集中地，對于創新的認可超過了對于勞動者權利的保護。綜合各州司法實踐分析，加州AB5法案在一定范圍內確定了平臺從業者勞動保護的基礎，但美國大部分州仍趨向于將其認定為獨立承包人，不屬于勞動保護的范疇。

（二）澳大利亞

在2017年Kaseris訴Rasier Pacific V.O.F.一案中，Uber成功辯稱其司機是獨立承包商而非雇員。澳洲公平工作委員會在該案中審查以下事項：雙方的書面服務協議；司機可以控制其工作方式、工作地點和工作時間；雙方屬于非排他性關系，即不禁止司機使用其他軟件或從事其他雇傭活動；司機負責個人的基礎設備和稅務事務等從而支持了Uber的訴請。隨后，澳洲勞工局對Uber進行了長達兩年的調查并于2019年得出其平臺司機并非雇員的結論。同時FWO強調該結論僅適用于Uber而非其他零工經濟。

（三）歐洲

不同于美國和澳大利亞，歐洲的國家傾向于認定平臺從業者為雇員。瑞士國家工傷保險機構及工會等均以政策性文件的方式將Uber司機定性為雇員。日內瓦州政府負責人對Uber的運營方式進行了法律分析，重申Uber提供的服務受出租車法規的約束，如果公司不將其司機重新歸類為雇員，并通過繳納稅收和罰款以及其他合規義務予以規范，可能將面臨禁令。在歐洲范圍內，Uber司機的零工身份在西班牙、意大利、荷蘭、法國、比利時等國家內均被重新定義。目前歐盟也在考慮對零工經濟進行重新立法，以更好的保障類似Uber司機這類零工者的權益。

法國最高法院在2020年3月4日也確認了一名Uber司機享有被視為公司員工的資格，理由是司機并非以自由職業者的身份在提供服務，由于其無法建立自己的客戶群，亦無法自己設定其認為合理的服務價格，因此在連接至Uber的數字平臺時，該名司機與Uber之間就建立起了從屬關系。

五、Uber案裁判規則在平臺經濟領域適用的勞動法問題

平臺經濟蓬勃發展的當下，平臺企業以保護平臺用工自由度為由，實際為降低成本、規避勞動關系，將大量平臺工作者排除勞動者的行列。英國的判例并未把網約車司機和普通雇員畫等號，而是將其歸入第三類“工人”類別，使得平臺從業者比自雇人士多了法定假日、年假和全國最低工資的權利，這些保障措施固然讓平臺工作者的待遇得到了決定性的提高，卻也似乎給平臺用工勞動立法的法律斗爭設置了一個隱形天花板，讓其他地區更容易施行妥協性的立法[4]。

另外，對于Uber系列案的判決也并不能作為三分法體系適用于各類平臺工作者的依據。這次英國法官在判決書中，強調了標準化服務，比如統一定價是Uber對于司機的控制程度的一大特征。以網約車、外賣送餐為例的網絡用工平臺對于工作的標準化與可量化程度較高，故更易于判斷平臺對于從業者的控制程度。但對于多樣化的平臺從業者，還需要進一步進行分類討論，探討在哪些方面以及在技術層面如何納入與對接，逐步將平臺從業者納入勞動法的保護范圍。

六、結語

總體而言，從英國判例可以看出，其未對勞動法制進行完全的改革，而是從法律解釋的視角探討網約工勞動權益保障的進路[5]。平臺經濟的興起與發展，并未完全改變從業者與企業間的用工關系邏輯，對于平臺從業者的用工關系認定與權益保障或許能以此作為參考，與平臺經濟的開放性相適應，也與我國政府在新業態下“包容審慎”的監管原則相契合，形成適應工業4.0時代有效調整和規范的法治理論與制度體系。

參考文獻：

[1]ONS.（2023）UK economy latest[R].Office for National Statistics.12 October.

[2]參見Aslam and others v Uber BV and others[2016] 10 WLUK 681，[2017]11 WLUK 238，[2018]EWCA Civ 2748，[2021]UKSC 5．

[3]涂偉.新就業形態下勞動權益保護的主要國際趨勢及對我國勞動立法改革的啟示[J].中國勞動，2021（1）：64-74.

[4]Kenner J.Uber drivers are workers：the expanding scope of the worker concept in the UKs gig economy[M].Edward Elgar Publishing，2019.

[5]林歐.英國網約工勞動權益保障的思路、困境及啟示[J].中國人力資源開發，2019，36（4）：130-138.

基金項目：江蘇省研究生科研與實踐創新計劃項目，項目名稱：網約車司機的法律身份認定及權益保障研究（項目編號：KYCX23_2248）

作者簡介：吳潤琦（1997.7-），女，漢族，江蘇徐州人，碩士研究生在讀，研究方向：勞動法方向。