國有企業(yè)績效管理存在的問題及優(yōu)化路徑

摘 要：新時代國有企業(yè)在改革發(fā)展中面臨各種不確定風險和挑戰(zhàn)，對企業(yè)運營管理能力和市場競爭力提出了更高的要求。人力資源管理在國有企業(yè)的發(fā)展與管理中的作用也越來越重要，而績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標，調(diào)動員工積極性發(fā)揮著重要的作用。本文從績效管理的作用及意義入手，對國有企業(yè)績效管理問題進行了分析，提出了幾點優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；問題分析；優(yōu)化路徑

在外部競爭日益激烈的市場背景下，國有企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型與改革的挑戰(zhàn)，市場環(huán)境對國有企業(yè)管理者提出了更高的要求。績效管理作為提升組織運營效率的重要管理工具，對于充分調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標發(fā)揮著重要的促進作用。

一、績效管理的作用及意義

新時代互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字經(jīng)濟快速發(fā)展，加速了企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的速度，企業(yè)面臨的市場環(huán)境正發(fā)生百年未有之新變化，企業(yè)間的市場競爭更加激烈，企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)外部壓力也日益凸顯。國有企業(yè)歷經(jīng)多次深化改革，取得了一系列的顯著成績，但面對激烈的競爭環(huán)境，要保持良好的增長態(tài)勢，需要以“自我革命”的精神不斷提升企業(yè)管理效能和核心競爭力，持續(xù)保持經(jīng)濟增長活力。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在推動企業(yè)管理效率提升方面的作用日益顯著。

1.促進員工發(fā)揮潛力，調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造力

國有企業(yè)由于歷史悠久、業(yè)務(wù)復(fù)雜、規(guī)模龐大及管理機制等原因，在企業(yè)內(nèi)部存在一定的“人員沉淀”現(xiàn)象，即部分員工安于現(xiàn)狀、存在“躺平”心理、缺乏活力、忽視企業(yè)所面臨的生存壓力與激烈的市場競爭。績效管理可以幫助員工清晰地了解崗位工作目標和職責以及企業(yè)發(fā)展目標，并將個人工作目標和職責與企業(yè)目標深度融合。二者發(fā)展方向的一致性有利于促進員工個人職業(yè)健康發(fā)展，讓員工可以更好地發(fā)揮個人潛力。同時，由于績效管理實施“正激勵”和“負激勵”，在企業(yè)管理中形成“爭為人先、不甘人后”的競爭氛圍，可以調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造力，提升員工工作效率與質(zhì)量，助力企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

2.促進企業(yè)提升管理水平，提高業(yè)務(wù)管理流程效率

企業(yè)管理離不開“人、財、物”的管理，對人的管理主要體現(xiàn)在如何激勵與約束方面，對“財、物”的管理主要體現(xiàn)在流程方面。通過推行系統(tǒng)化的全流程績效管理，強化各級管理者的責任和義務(wù)，促進企業(yè)明確各部門職責，提升組織機構(gòu)的整體運營效率。在實際工作過程中，管理者將加強對員工的培育、輔導(dǎo)，提高企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平及業(yè)務(wù)流程效率，從而促進組織績效目標與業(yè)務(wù)管理流程的深度融合，提升企業(yè)管理水平。

3.識別和培養(yǎng)高績效員工，優(yōu)化人力資源配置

績效管理通過制定科學合理的工作目標和考核標準以及激勵機制并根據(jù)員工的績效工作表現(xiàn)和績效結(jié)果反饋機制，使企業(yè)能夠更快速、更準確地識別出優(yōu)秀的高績效員工，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)整體效能，助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4.培育組織文化，傳遞文化導(dǎo)向

企業(yè)通過績效管理的“雙向激勵”，向員工明確傳達企業(yè)提倡與反對的文化導(dǎo)向，鼓勵“想干事”“能干事”“干成事”員工發(fā)揮潛能，構(gòu)建崗位“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能高能低”的人力資源激勵體系，打破傳統(tǒng)思想中的論資排輩、平均主義觀念，建立積極向上的績效文化氛圍，助力企業(yè)形成健康向上、追求卓越的企業(yè)文化。

二、國有企業(yè)績效管理存在的問題

國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型與改革的過程中，建立了各項管理制度與體系，在人力資源管理領(lǐng)域也逐步完善績效管理制度和流程，逐步形成良好的企業(yè)績效管理文化氛圍，但與國有企業(yè)管理實現(xiàn)精細化、科學化管理目標還有一定的距離。部分國有企業(yè)績效管理還存在一定的不足之處，一定程度上影響績效管理發(fā)揮其激勵引導(dǎo)的效用。

1.對績效管理缺乏正確認識

國有企業(yè)的績效考核指標多集中在企業(yè)的經(jīng)濟效益、利潤指標、市場經(jīng)營指標等經(jīng)濟效益方面，受此影響導(dǎo)致部分國有企業(yè)管理者只關(guān)注直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的具體生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)，忽視績效管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的全面協(xié)調(diào)、促進作用。企業(yè)管理者對于績效管理的定位不清楚，對績效管理內(nèi)容認識不充分，對績效管理全過程不了解，在團隊管理以及日常業(yè)務(wù)開展過程中，難以結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際制定合理的績效管理目標。績效管理過程中，管理者與員工缺乏正確有效溝通，導(dǎo)致部分員工認為績效管理是企業(yè)用來“平衡”員工的方式，認為績效考核缺乏公平、公正，導(dǎo)致績效管理在實施過程中推行困難，員工接受度低。

2.對績效管理的重視度不夠

部分國有企業(yè)管理者在日常工作中對組織績效管理工作運營情況未進行充分了解和重視，忽視了績效管理對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要推力。部分管理者對績效管理的認識僅停留在績效表單填報、考核打分的粗淺操作層面，認為績效考核即績效管理，沒有意識到績效管理與員工工作積極性、企業(yè)健康發(fā)展的重要關(guān)系，對績效管理過程的指標設(shè)計、監(jiān)督指導(dǎo)及考核后的反饋溝通等工作重視度不夠、參與度不高，導(dǎo)致績效管理工作難以落地，影響績效管理機制發(fā)揮激勵效用，制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解與最終達成。

3.績效管理體系不夠完善

當前國有企業(yè)經(jīng)歷改革后，企業(yè)煥發(fā)出新的增長活力，但在績效管理體系建設(shè)方面，還存在諸多不健全與不完善的地方。企業(yè)在進行績效管理頂層方案設(shè)計時，未能從全局層面開展相關(guān)的績效管理工作，存在績效管理制度不明確、互有沖突情況或存在漏洞的情況，整體合理性考慮不夠充分。在落實過程中，部分國有企業(yè)未制定合理可行的績效開展方案，對具體落實環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的情況預(yù)判不準確，導(dǎo)致部分制度在落地過程中難以發(fā)揮激勵作用，嚴重時甚至影響企業(yè)運營。

4.績效管理目標不夠明確

績效管理工作被公認為人力資源管理工作中的重點難題，其是比較復(fù)雜的。在制定企業(yè)管理目標時，一方面要考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標，另一方面要考慮企業(yè)現(xiàn)階段實際與企業(yè)人力資源自身能力素養(yǎng)。在績效管理過程中，績效指標體系設(shè)計不夠科學、合理，常有績效管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標分離脫節(jié)的情況發(fā)生。企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有實現(xiàn)層層分解，員工績效目標與企業(yè)發(fā)展目標背離，未能發(fā)揮績效管理的激勵、引導(dǎo)作用。在績效指標設(shè)計過程中，企業(yè)沒有制定科學、合理、可量化的績效標準，無法明確地為員工工作提供正確指引，難以激發(fā)員工工作活力。

5.績效管理成本高，缺乏靈活的動態(tài)管理

大部分國有企業(yè)的績效指標體系采用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標考核法或360°績效考核法等方式設(shè)定，指標較為全面，具有一定的復(fù)雜度。在績效管理全過程中通常涉及大量的行為指標和量化數(shù)據(jù)，為了降低或消除考核主體主觀因素對績效結(jié)果的影響，企業(yè)在績效管理的過程中需要搜集大量的過程數(shù)據(jù)，這將耗費績效管理工作者的大量時間和精力，大大增加績效管理成本。在企業(yè)實際管理中，靈活便捷的動態(tài)管理模式還未在績效管理中得到普及。

6.績效管理結(jié)果難以得到有效利用

績效管理結(jié)果的應(yīng)用是體現(xiàn)績效管理是否得到廣泛認同并發(fā)揮績效作用的重要環(huán)節(jié)，但企業(yè)在發(fā)展過程中往往更關(guān)注經(jīng)營指標、利潤指標等經(jīng)濟效益指標，容易忽視企業(yè)員工的績效考核管理。國有企業(yè)由于歷史原因，企業(yè)管理者對績效管理認識不足，不能合理規(guī)劃績效考核工作，在績效考核過程中充當“好人”，績效考核結(jié)果出現(xiàn)“趨中”現(xiàn)象，考核結(jié)果的實際差異性不明顯拉不開差距，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以為企業(yè)后期的管理實踐提供有價值的參考。同時，由于國有企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系相對復(fù)雜，末尾淘汰制的“負激勵”在員工辭退、崗位輪換等工作方面的應(yīng)用，難以得到員工認同，這也加大了對績效管理結(jié)果的應(yīng)用難度。

三、國有企業(yè)績效管理的優(yōu)化路徑

1.轉(zhuǎn)變思想觀念，提高績效管理認識和重視度

國有企業(yè)管理者應(yīng)樹立正確的績效管理觀念，深化對績效管理內(nèi)容、全過程管理流程的認識和了解，從主觀意識上擁護績效管理，融入企業(yè)績效管理工作中去，用好績效管理工具，切實發(fā)揮績效管理對企業(yè)運營的激勵、監(jiān)督以及促進作用。

一是在企業(yè)績效管理過程中，樹立“共同發(fā)展，統(tǒng)籌兼顧”理念。績效管理強調(diào)組織目標、部門目標與個人目標的一致性，重視企業(yè)與員工個人持續(xù)共同發(fā)展。績效管理目標需與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，通過績效管理目標向員工明確傳遞企業(yè)發(fā)展方向與目標，促進員工個人發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展保持一致。績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，與企業(yè)其他管理機制共同為企業(yè)“保駕護航”，維護企業(yè)組織機構(gòu)的有效運營。企業(yè)管理者在績效管理機制建設(shè)過程中，從頂層方案設(shè)計到基礎(chǔ)流程落地，要統(tǒng)籌兼顧與其他機制協(xié)調(diào)發(fā)展。

二是在企業(yè)績效管理過程中，深入貫徹“以人為本”的理念。績效管理的最終目的是激發(fā)員工活力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。績效管理的各項工作要圍繞“人”的需求和發(fā)展，績效管理流程的主體應(yīng)該是員工，而不是考核者，調(diào)動員工的積極性，讓員工主動參與到績效管理工作中來，將有助于提高績效管理體系運營效率，營造良好的企業(yè)氛圍。

2.營造積極的企業(yè)文化

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，企業(yè)逐步形成全體成員共同遵循的價值理念與行為準則，形成了企業(yè)獨特的文化管理模式。企業(yè)文化像一只“無形”的手，對企業(yè)管理發(fā)揮著重要作用。企業(yè)文化對績效管理的開展實施也起著潛移默化的影響。積極向上、開放包容的企業(yè)文化，部門間、部門內(nèi)部可以通過形式多樣的集體活動或工作會等方式，實現(xiàn)有效溝通與良性互動，有利于構(gòu)建和諧的團隊合作氛圍，為企業(yè)績效管理提供良好的工作氛圍和環(huán)境。

3.明確績效管理目標，構(gòu)建科學合理的績效管理體系

績效管理體系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅(qū)動力，以關(guān)鍵效益指標和工作目標設(shè)定為載體，通過績效計劃制訂、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標提升等多個績效管理環(huán)節(jié)最終實現(xiàn)對企業(yè)各級管理者和員工工作績效的客觀衡量和及時監(jiān)督指導(dǎo)，是調(diào)動全體員工工作積極性持續(xù)循環(huán)的過程。

績效管理體系作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要管理工具之一，績效管理目標對績效管理工作質(zhì)量有著重要影響。績效管理目標一般可以分為三個層面：組織績效層面、流程績效層面以及員工績效層面。組織績效是面向整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標，一般包括社會效益、經(jīng)濟效益；流程績效包括企業(yè)組織機構(gòu)中跨越不同部門的諸多業(yè)務(wù)流程，流程績效管理重在發(fā)現(xiàn)或改進企業(yè)業(yè)務(wù)流程問題，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求；員工績效管理是最受關(guān)注的一個領(lǐng)域，包括員工績效計劃、績效指導(dǎo)與評估以及結(jié)果應(yīng)用等方面，員工績效管理集中于激發(fā)員工活力，滿足其工作崗位的要求。

在績效管理過程中，通過績效管理指標體系，企業(yè)將組織的戰(zhàn)略目標逐級分解到部門和個人，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展實際及人力資源狀況，科學合理地制定部門、員工績效管理指標，為員工指明工作方向，使得部門及員工個人的工作表現(xiàn)與業(yè)績成果與組織的戰(zhàn)略目標保持一致，形成一個有機、協(xié)同的運營系統(tǒng)，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。

在構(gòu)建績效管理體系的過程中，國有企業(yè)管理者要從全局視角規(guī)劃績效管理體系建設(shè)，理清績效管理流程。人力資源管理部門要協(xié)同各業(yè)務(wù)部門、職能部門深度參與績效管理工作，明確各部門績效職責與邊界，改變績效管理就是“填表打分”的刻板認識，應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)組織績效價值，明確績效管理的功能定位。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際情況，從全局層面設(shè)計績效管理組織機構(gòu)，統(tǒng)籌資源調(diào)配，明確職責、權(quán)限與分工，完善績效管理制度建設(shè)，優(yōu)化績效管理流程，做好績效管理各個環(huán)節(jié)有序銜接。同時，在績效管理落地實施過程中，制訂詳細的推行計劃，對部門業(yè)務(wù)交叉區(qū)域，明確職責主體，理清績效管理邊界。

4.構(gòu)建數(shù)字化績效管理系統(tǒng)

依托新時代先進的科學技術(shù)，企業(yè)績效管理可以引入更加智能化的績效管理系統(tǒng)。利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)，數(shù)字化績效管理系統(tǒng)能更好地實現(xiàn)績效管理全過程的實時動態(tài)管理，為企業(yè)績效管理體系提供技術(shù)支撐。績效管理系統(tǒng)可以建立數(shù)字化的人才評價標準和數(shù)據(jù)管理模式，有效儲存績效管理過程中的行為指標和量化數(shù)據(jù)，對員工的工作行為進行動態(tài)管理和及時甄別，提升績效管理工作者的效率。通過數(shù)字化績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支撐，績效評估的主觀影響減少，數(shù)據(jù)更加可視化，評估方式更透明。同時，基于數(shù)字化績效管理系統(tǒng)，企業(yè)改進了績效管理工作流程，業(yè)務(wù)部門可以通過系統(tǒng)記錄的數(shù)據(jù)，獲取其需要了解的各個工作環(huán)節(jié)人力資源工作成果，打破部門壁壘，實現(xiàn)部門間信息共享，減少信息不對稱，避免人為因素干預(yù)，降低不公平的績效偏差，從而促進績效管理流程更客觀、公正。

5.拓展績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍

績效考核結(jié)果應(yīng)用作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)績效管理機制的重要產(chǎn)出，反過來績效考核結(jié)果的應(yīng)用也會對企業(yè)績效管理機制運營產(chǎn)生重要影響。部分國有企業(yè)對績效管理的結(jié)果應(yīng)用主要集中在員工年終獎的發(fā)放上，沒有發(fā)揮績效管理對員工的激勵約束作用。所以，企業(yè)應(yīng)該積極探索績效激勵方案，只有員工的正向價值得到及時的認可，才能發(fā)揮績效的復(fù)利作用。企業(yè)各級管理者應(yīng)通過定期有效的績效評估，及時肯定成績，指出不足，對績效結(jié)果中所反映的員工不足組織針對性的輔導(dǎo)；及時發(fā)現(xiàn)抑制與組織發(fā)展目標相背離的績效行為。同時企業(yè)應(yīng)加大績效考核結(jié)果的拓展應(yīng)用，在企業(yè)干部隊伍選拔、專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)以及員工個人職業(yè)發(fā)展等方面納入績效結(jié)果應(yīng)用范圍，激發(fā)員工潛力，改進工作方法，提升員工個人績效工作水平和組織績效水平，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

四、結(jié)語

新時代國有企業(yè)的績效管理工作還存在諸多現(xiàn)實問題，需要研究者和廣大的人力資源工作者繼續(xù)在發(fā)展實踐中不斷探索、分析，不斷創(chuàng)新績效管理模式，完善績效管理機制，激發(fā)員工工作活力，最終實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標。

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作者簡介：蔣林伶（1986— ），女，四川遂寧人，經(jīng)濟師、一級企業(yè)人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。