大數據時代事業單位人力資源管理數字化發展研究

于文文

[摘 要]隨著人工智能和大數據時代的加速到來，事業單位提升自身的管理績效，應當從人力資源管理的數字化入手，在尊重人的主體性的前提下，進一步優化事業單位的管理架構與組織體系，使人力資源管理朝著更穩健的方向發展。對于事業單位人力資源管理而言，大數據時代既是機遇，也是挑戰，如何實現人力資源管理的數字化轉型，更好地提高工作效率和職工滿意度，成為人力資源管理部門的重要挑戰。事業單位應當以人為本，實現人力資源管理的持續優化，采用創新思路與方式，以適應時代的變化，推動單位的健康良性發展。

[關鍵詞]大數據時代；事業單位；人力資源管理；數字化

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）10-0046-03

一、事業單位人力資源管理數字化發展的特征

（一）數據驅動

隨著科技的不斷發展，人們的工作、生活與互聯網的聯系更加緊密，互聯網已嵌入到了事業單位的人力資源管理體系中。大數據時代的最大特點就是數據的龐大性、宏觀性，各類行為都會留有痕跡，產生的數據會被逐一記錄下來。只有抓取、剔除和整理各類痕跡、數據，才能掌控有效的數據，為人力資源管理提供新的路徑和保證。以數據為基礎，可確保人力資源管理立足于更為客觀的角度，提高事業單位的整體效率。以數據為驅動，是人力資源管理數字化發展的一大特征[ 1 ]。

在此背景下，數據將作為生產要素，成為數字化轉型的核心。在各個領域、各個維度乃至整個管理架構中都存在著不同的數據，這些數據會變得至關重要。因此，要以數據為核心，從數據的收集、存儲、分析等層面布局，為事業單位的決策與部署提供依據。以數據為驅動的管理組織將更加穩定、安全，這對于管理決策的落實和組織架構的完善至關重要。

（二）智能化

智能化是人力資源管理數字化發展的一大特征，就傳統的人力資源管理工作而言，許多煩瑣復雜的工作需要由人工完成，這大大增加了人力資源管理部門的工作負擔，導致一部分人員難以進行創造性的工作。

隨著人工智能和大數據時代的到來，工作流程自動化，管理模式一體化，信息系統智能化，實現了事業單位人力資源管理體系的變革，很多例行性任務可以由計算機系統自動完成，這一方面解放了人力資源管理部門的部分人力，另一方面提高了工作的精確度，以便人力資源管理部門能夠在戰略性或創造性工作上多下功夫。

隨著人工智能技術的持續發展、機器深度學習的持續深入及自然語言處理水平的持續進步，智能化系統能夠更好地滿足人力資源管理工作的需求，以問答式或生成式的發展趨勢，為事業單位人力資源管理的數字化發展提供不竭動力。

因此，智能化不僅是當前事業單位人力資源管理數字化發展的特征，更是未來的發展趨勢，如何實現深度智能化，仍然是當前的重要戰略任務[ 2 ]。

（三）互聯性

大數據技術改變了傳統的傳播格局和工作模式，其根源在于數據的互通互聯性。在大數據時代，數據以開放性的特征呈現，這就意味著相同的數據將在不同的場景和條件下被重復使用，加之數據的龐大性，導致數據的價值持續提升。

就事業單位的人力資源管理而言，人力資源管理部門要與各個部門加強聯系，通過組織架構的優化及技術的應用，使事業單位的整體組織架構呈現開放共享的格局，使生產與服務實現更完善的協同與互動，使信息的傳播更加便捷，這種新的交互形式改變了事業單位的服務方式，提升了事業單位的服務效能。在大數據時代背景下，事業單位的人力資源管理數字化發展將朝著互聯網化的方向持續深耕，將惠及事業單位各個部門，為事業單位的轉型與發展帶來了無限的可能[ 3 ]。

實際上，事業單位的人力資源管理數字化轉型圖景尚未完全呈現出來，只有持續深耕技術，立足于人力資源管理的職能與特征，以提升事業單位的服務效能為出發點，才能形成整體合力，不斷促進人力資源管理持續創新。因此，要抓住數字化的特征及趨勢，為事業單位的人力資源管理提供更加廣闊的發展空間。

二、大數據時代事業單位人力資源管理數字化發展的策略

（一）完善數據采集與分析

事業單位人力資源管理的重點在于管理好“人”，只有發揮人的主觀能動性，使各部門之間形成合力，才能更好地發揮事業單位的職能作用[ 4 ]。

在大數據時代，事業單位人力資源管理的數字化發展應當以數據為核心，將數據作為生產要素，以客觀的視角進行分析與研判，以利于提高事業單位的人力資源管理效率。

完善數據采集與分析是人力資源管理數字化轉型的第一步，其通過員工信息調查、構建信息系統、績效評估數字化記錄等方式，保證各項數據的完整性與真實性，以便為人力資源管理工作提供參考。例如，可以在人力資源管理系統中采取匿名調查，了解員工對于工作環境、工作任務、工作待遇等因素的滿意度，引導員工將自己的意見表達出來，通過對此類數據進行搜集，有利于加強內部管理，優化內部環境，營造良好的工作氛圍。也可以運用人力資源管理系統對員工的各類數據進行記錄，如培訓記錄、績效記錄、懲罰記錄等，通過對全維度的數據進行記錄，整合分析各種數據，了解不同員工的優勢、特長和短板，這將更好地發揮員工的長處，補全其短板，實現人才的專精化運用。總之，在大數據時代，事業單位應當充分重視數據采集與分析，只有以數據為立足點，才能提升人力資源管理的客觀性與精準性。

（二）搭建培訓與學習平臺

隨著時代的不斷發展，社會結構發生了很大的變化，對事業單位的人才要求越來越高，人才的終身學習意識的培養是事業單位提升服務效能的關鍵。

在這一過程中，事業單位的人力資源管理數字化發展應當從人員的培訓出發，采用數字化技術為相關人員提供更多的學習與培訓機會，以推動他們的持續進步。在搭建培訓與學習平臺的過程中，應當實現科技賦能，模擬具體的工作環境及工作挑戰，運用VR技術、3D技術等，為培訓提供新路徑，在增強培訓沉浸感、真實感的同時，最大限度地發揮相關人才的主觀能動性，使員工能夠在多樣化的學習發展道路上越走越遠，滿足事業單位人力資源管理的數字化發展需求[5]。

在搭建學習平臺時，應提供各類優質的培訓網課和學習資源，建立關聯性的知識譜系和技能體系，除了要將原有的崗位職責、崗位知識進行輸出以外，還應使員工學習各類數據分析、人工智能、心理學、管理學等方面的知識，確保員工能夠融會貫通，將知識運用在實處。應以培訓與學習平臺為基礎，為員工提供討論、交流和探索的機會，知識的學習是無止境的，只有將知識持續內化，才能實現知識的有效轉化。因此，員工之間的相互交流、分享學習和在線互動，將進一步豐富相關的學習案例，使事業單位的培訓與學習平臺真正發揮作用。

另外，在培訓與學習平臺中應當建立評估與認證機制，這一方面可檢驗員工的學習成果和能力發展水平，另一方面通過具體認證工作的落實，有利于激發員工的積極性，提高培訓與學習的質量。

（三）人工智能技術的融合應用

大數據時代，事業單位人力資源管理的數字化轉型必將朝著更加智能的方向發展，人工智能技術的應用一方面能提升管理效能，另一方面使人力資源管理立足于數字化的角度實現持續升級，這為事業單位的各項管理工作提供了強大的工具與策略。落實以智能化、個性化、高效化、整合化為前提的人力資源管理方案，有利于從微觀和宏觀的角度對人力資源管理工作進行持續調控與優化[6]。

從人員招聘方面來看，事業單位的人才招聘極為煩瑣，一方面要對相關人員的基本條件進行篩選，另一方面要考核應聘人員的專業技能。如果這一過程把握不當，則可能造成人員的流失或人員招聘失誤，如何選擇最適配的候選人，成為當前人力資源管理部門招聘環節的難題。運用人工智能技術對應聘人員的簡歷進行自動篩分，可為企業提供相關的參考方案。人工智能技術通過情感分析和自然語言處理等功能，對候選人的言語表達、業績能力進行綜合評估，通過“人工審核+智能篩選”的雙重檢查，可提供更加客觀、真實、準確的結果，這將為事業單位的人才招聘打開新的思路[7]。

從薪酬管理的角度來看，人工智能技術的應用將立足于員工的整體發展脈絡、表現情況及業績情況進行綜合分析，通過建立相應的算法模型，可分析不同階段相關人員的薪酬福利待遇，這將提升靈活化管理的效能，使薪酬管理更具人性化特征，真正立足于人本位的視角，實現人才的培養。同時，通過人工智能系統分析事業單位的內外部數據，可對市場的薪酬水平進行深入了解，構建相應的模型，實現薪酬制度、福利制度的優化。人工智能技術的情感分析、文本挖掘、數據獲取等功能，還可以在互聯網中獲取其他單位薪酬和福利待遇的相關情況，為事業單位的薪酬管理提供新的參考，使其決策依據更加科學可行。

此外，在當前柔性管理理念持續應用的背景下，應用人工智能技術可以避免人工操作失誤或延誤情況的出現，真正體現人力資源管理的價值，為員工提供不同類型的福利待遇，給予員工不同形式的關懷與幫助，這都是傳統人力資源管理模式不具備的優勢。員工也可以通過在線平臺自助查看薪酬或福利的發放依據。這種透明化的管理方式將提升員工的歸屬感、認同感和榮譽感，有利于激發員工的工作熱情，提高員工的忠誠度和滿意度。

（四）建設互動型組織文化體系

事業單位組織文化建設一直是人力資源管理的重點。在大數據時代背景下，在事業單位的人力資源管理數字化轉型過程中，組織文化建設也應當緊跟轉型步伐。

在具體的管理過程中，應實現文化的數字化轉型，在明確組織文化重要性的前提下，使組織文化體系與整體的數字化戰略目標相一致，在管理期間加強員工對數字化轉型的認知，發揮員工的主觀能動性，助力事業單位的數字化轉型與發展。

組織文化的發展應與事業單位的發展步調相一致，在數字化轉型的過程中，不僅要實現各類軟硬件及組織架構的升級，更要從內部的文化和結構出發，實現全面的革新。如果在文化層面得不到支持，事業單位的人力資源管理數字化轉型可能會面臨層層阻礙。因此，要基于戰略思維與宏觀視角制定數字化轉型的目標，積極推動內部的數字化創新，積極克服數字化轉型過程中的阻力，積極尋找新的出路，對數字化轉型秉承開放的態度，使管理架構與文化體系形成多維互動與聯通，實現組織文化體系的進一步升級。此舉一方面將引導領導層在數字化轉型過程中深入實踐，另一方面也將引領基層明晰職責權限與目標定位，使數字化轉型之后的組織形態迅速確立下來。因此，建立互動型的組織文化體系，應當從各個維度出發，為數字化轉型提供助力。

三、結語

文章立足于數字化轉型的視角，分析了大數據時代背景下事業單位人力資源管理的發展路徑。人力資源管理涉及事業單位組織架構的各個方面，與事業單位的各個部門有著緊密的聯系，人力資源管理的成敗關乎事業單位的服務效能。

立足于大數據時代，應當將數據視為生產要素，抓住數字化發展的特點，積極實現人力資源管理轉型。從數據、人員、技術、文化等層面出發，使人力資源管理在更廣闊的空間中發揮更大的作用，使事業單位積極應對變革與挑戰。應立足于持續發展的視角，實現相關要素的深度融合，提升人力資源管理的作用與價值。總之，在未來，技術形態會持續演變，事業單位人力資源管理的數字化發展不能停滯不前，而是要實現持續創新，以滿足社會的發展需要，提升事業單位在大數據時代的核心競爭力。

參考文獻：

[1]宋婷婷.數字化背景下事業單位人力資源管理創新路徑研究[J].環渤海經濟瞭望，2024（02）：120-123.

[2]Roksana U，Elina W，Marcin P.Digital transformation in HRM of the modern business service sector in Finland and Poland[J].Journal of Organizational Change Management，2023.

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[5]黃雁.科研事業單位人力資源管理的數字化轉型研究[J].江蘇科技信息，2023（14）：41-44.

[6]連顏芳，趙慧.事業單位人力資源管理數字化轉型的模式構建[J].人才資源開發，2022（11）：44-46.

[7]Zavyalova E，Sokolov D，Kucherov D，et al.The Digitalization of Human Resource Management：Present and Future[J].Foresight and STI Governance，2022.