中國勞動力市場中的年齡歧視及其影響

蔚金霞 高文書 倪晨旭

摘要：勞動力市場歧視不利于實現平等就業和高質量充分就業，損害了人力資源的有效配置，也不利于勞動者福利的增進。近年來，“35歲就業危機”現象引起社會廣泛關注，然而，目前針對國內勞動力市場中年齡歧視的系統研究還十分缺乏。基于人力資本理論和歧視理論，首先分析了年齡歧視的現狀及來自勞動供需雙方的成因。研究發現，與發達國家不同，中國勞動力市場的年齡歧視高峰期較早，主要集中在步入中年后的35—40歲，這主要與勞動力市場對技能更新的青壯年群體的偏好有關。進一步運用中國社會狀況綜合調查數據，實證檢驗了年齡歧視的勞動力市場后果。采用工具變量的估計結果表明，年齡歧視顯著提高了勞動者的失業風險，降低了其勞動收入水平。就業類型方面，年齡歧視顯著降低了勞動者進入正規部門的可能性。此外，年齡歧視還對勞動者的心理健康和生活滿意度產生了負向影響。研究揭示了中國年齡歧視的特殊性、普遍性和不利影響，指出了這種與人力資本結構變遷和雇主用工策略相關的中青年偏好可能造成的社會經濟成本和福利損失。基于此，提出了消除年齡歧視的政策建議，包括規范用人單位的招聘行為，加強反歧視法律建設，以及完善職業培訓和再就業機制等。

關鍵詞：年齡歧視；勞動力市場歧視；中年危機；就業

中圖分類號：F241-2文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2024）03-0097-14

DOI：10-3969/j-issn-1000-4149-2024-00-019

一、引言

勞動力市場中的歧視現象廣泛受到社會和學術界的長期關注。2023年度諾貝爾經濟學獎授予了深耕于女性勞動力市場結果研究的美國哈佛大學著名

經濟學家戈爾丁（Goldin），她從實證角度為女性就業與性別歧視的影響因素和測度作出了翔實的研究。除性別外，諸多學者也關注著其他來源的歧視問題。比如，國際上通常關注的種族歧視，國內學者研究較多的戶籍歧視，還有學歷歧視等。而年齡作為可明確區分不同勞動者群體的一大特征，也應作為就業歧視的一個重要維度予以關注［1-2］。當前，中國正處于人口老齡化和經濟結構轉型期，勞動力市場供需關系失衡，結構性矛盾凸顯。在此背景下，“35歲就業危機”引起了社會各界對青、中年勞動力就業困境的廣泛關注央廣網，https：//news.cnr.cn/dj/20230302/t20230302_526168663.shtml。勞動者到達35歲這個關鍵年齡節點后，其就業前景會急轉直下，面臨求職困難、晉升空間縮小、離職風險上升等問題。這一現象反映出中國勞動力市場可能存在著廣泛的年齡歧視，即用人單位在勞動者生產率并不存在明顯差異的情況下，因對不同年齡群體的刻板印象或偏見，而對不同年齡段勞動者采取了差別對待。2023年全國兩會上，有關打破35歲職場壁壘、建設中高齡勞動者友好社會的提案引起了社會各界廣泛關注。智聯招聘2023年調查顯示，相比學歷、性別等其他維度，年齡歧視已成為勞動者最為擔憂的就業歧視問題智聯招聘：《2023年一季度人才市場熱點快報》，http：//www.hedianzhan.com.cn/topic/1633640.html。

黨的二十大報告強調，要消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現自身發展的機會。潛在的年齡歧視不僅會使不同年齡段勞動者在勞動力市場中的機會不平等，也會導致人力資源配置的低效率，從而帶來經濟損失，降低勞動者的福利水平。同時，在人口老齡化加速背景下必將出現的勞動力年齡結構老化，及受教育時間的延長都使得勞動力市場參與人口的平均年齡持續攀升。據中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布的《中國人力資本報告2023》，我國勞動力平均年齡已由2001年的35-3歲上升至2021年的39-4歲。在經濟增長放緩、疫情后續沖擊等因素疊加下，勞動力面臨較大的就業壓力。就業供需矛盾下日益嚴重的年齡歧視導致人們對“35歲就業危機”高度焦慮。2023年《政府工作報告》指出，要突出做好穩就業工作，強化就業優先政策，努力促進高質量充分就業。系統研究我國勞動力市場的年齡歧視現狀、產生機制及其經濟社會影響，將有助于高效利用中高齡人力資源，促進就業公平和充分就業，順利實施延遲退休等政策調整，也對制定科學的就業和人口戰略具有重要的理論價值和實踐意義。

二、文獻綜述與理論分析

1.年齡歧視的文獻評述

國際上已較早展開了年齡歧視研究，但現有研究幾乎全部集中在老年群體面臨的歧視上。學者們從就業、失業、收入、離職和職業選擇等多個角度，深入探討了對老年勞動力的歧視及其勞動力市場影響。例如，有研究基于老年工人自述的歧視經歷，發現遭遇歧視的群體更可能會離職［3］。也有研究通過求職隨機實驗方法，證明年齡較大的求職者面臨更少的工作機會［4-5］。同時，在偏好年輕員工的公司，老年工人更可能面臨工資增長乏力、被迫離職或提前退休的問題［6］。年輕員工的收入隨工作經驗提高而增長，而老年員工的收入則出現下滑［7］。從失業角度來看，非自愿失業的老年求職者承受更長的平均失業期，且重新就業的機會主要集中在較為狹窄的職業領域［8］。

學界后續研究從更多角度拓展了對年齡歧視的討論。第一，探索了年齡歧視與其他歧視維度的交互效應。例如，紐馬克（Neumark）等發現女性面臨的年齡歧視更為嚴重，年齡和性別的交叉效應使老年女性承受雙重歧視［9］。第二，評估反歧視政策干預的效果。美國的實證研究表明，現行的《年齡歧視法》雖提高了特定年齡段就業水平，但可能損害更大年齡工人的就業機會［10］，說明當前政策仍無法有效應對人口老齡化帶來的挑戰。第三，關注年齡歧視在經濟景氣循環中的動態演變。有研究發現，經濟衰退期間，失業率上升伴隨著年齡歧視投訴量的增加。這表明經濟形勢的惡化會加劇年齡歧視現象［11］。

然而，針對中國國內年齡歧視問題的研究相對匱乏。少數研究曾從管理學角度分析形成對年長者成見和歧視的系統機制［12］，或基于勞動關系理論的雇主選擇理論，解釋了“年齡大被離職”這一規則的生成［13］。但是，利用大規模微觀數據進行的經驗性檢驗和經濟學機制分析還很少。有研究發現近年來中國的收入“黃金年齡”出現明顯下移趨勢［14］；也有研究指出出口導向型經濟擴張提高了年輕群體的相對收入，但這主要源自年輕群體迭代型人力資本與年長群體經驗型人力資本的差異，并不能完全等同于基于同等生產率的年齡歧視［15］。

目前，已有研究很少對年輕和中年人遭受的年齡歧視進行深入探討。雖有部分調查發現年輕群體可能會比其他年齡組群體感知到更多的年齡歧視［16-17］，但系統性證據仍較缺乏，尤其是量化測度年輕人實際遭遇就業年齡歧視的程度及影響的研究十分匱乏，理論分析也較為薄弱。此外，關于年輕人歧視的有限研究過于強調被社會認為“年齡過輕”的問題，很少分析年輕群體面臨的正向歧視，如反映勞動力市場偏好年輕群體而歧視中年群體的“35歲就業危機”現象。

對于以上問題，其背后有哪些驅動機制在起作用？這種年齡歧視又將對勞動力市場和社會經濟發展帶來怎樣的影響？這些問題亟待通過具有代表性的大樣本調查和更為嚴謹的實證研究來加以厘清。

2.年齡歧視的成因

首先，基于群體特征進行決策的雇主會產生先入為主的統計性歧視。當雇主認為不同年齡組勞動者存在預期收益差異，即某一年齡組的員工的邊際生產力高于其工資水平時，他們會傾向于雇傭這一年齡組的員工，反之則會排斥或辭退這一年齡組的員工［18］。例如，老年工人面對快速更新的新技術，其人力資本被視為快速貶值，并常帶有難以或不愿適應新挑戰的刻板印象。因此，雇主可能會認為老年工人的預期收益低于其工資成本，從而在招聘、培訓和離職決策中對其進行歧視。

其次，根據職業發展理論，個體的工作動機和績效表現會隨著生命周期而變化［19］，個體在20多歲時通過技能培養和工作經驗積累進入成長期，在40多歲時通過不斷調整和提升保持高峰期，最終在60多歲步入衰退期，產出遞減。雇主會基于對不同年齡段員工貢獻的刻板印象和認知進行差異化管理，當這些認知和印象被當事年齡組內化時，其自信心下降，追求未來就業機會的意愿減弱［20-21］，即會產生基于反饋效應的勞動力市場派生歧視。

最后，勞動力市場中存在的非競爭性力量也會促使年齡歧視的產生。根據雙重勞動力市場理論，勞動力市場存在主要和次要兩種市場。前者聚焦于長期就業關系和人才梯隊延續，注重培養特定技能，重點放在年輕員工身上；而后者包括非典型靈活就業和邊緣性工作，需要較低技能和短期合同［18］。當特定年齡段人才適配特定設計崗位時，盡管剝奪了工作保障和額外福利，但這種年齡歧視變得更為隱蔽且普遍。同時，當雇主擁有壟斷勢力時，對特定年齡群體進行壓制的用工策略也會促使其面臨更低的工資水平，以及更高的工作機會搜尋成本和難度。

三、中國勞動力市場年齡歧視的基本事實

本研究從勞動需求和供給兩個角度來分析中國勞動力市場上存在的年齡歧視問題。一方面，利用企業端的報告數據，探討雇主在招聘過程中對勞動者年齡的偏好和影響因素；另一方面，利用個體的微觀調查數據，考察勞動者對社會中年齡歧視的感受和自身狀況。通過這些分析，旨在揭示中國年齡歧視的現狀和特點，突出中國年齡歧視的特殊性。

1.用人單位的年齡偏好分析

總的來看，雇主對35歲以下員工具有明顯偏好，這在國有企業和技術密集型行業尤為明顯。根據智聯招聘2019年第三季度數據，要求應聘者年齡在35歲以下的招聘崗位占比較兩年前上升了2個百分點，其中以國有企業的這類要求最為普遍。許多事業單位在招考中也會設定類似年齡界限，例如碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過35周歲。根據《公務員錄用規定》，報考公務員的年齡區間為18—35周歲。這可能是為匹配公務員職級晉升機制與人才培養周期的需要，但同時構成了一種系統性的、基于年齡的機會限制，屬于制度性歧視［22］。這類公共部門招聘要求中明顯存在年齡限制的做法還可能進一步蔓延至其他部門，加劇整體的年齡歧視問題，削弱與年齡相關的公平性。

與年限相關的規定也可能導致企業的年齡歧視。例如，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，可訂立無固定期限勞動合同。為規避與員工建立長期雇傭關系可能帶來的更高成本和解雇成本，企業可能在員工合同期滿后不再續約。據中國社會狀況綜合調查（CSS）2015年、2017年和2019年的數據，僅約10%的非農就業者與工作單位簽有無固定期限勞動合同。根據中國企業—勞動力匹配調查（CEES）2018年數據，在簽訂勞動合同的生產類員工中，首次簽約期限平均約為1-9年，續簽期限平均約為2-6年，顯示出雇主通常不愿意建立長期雇傭關系。根據學制推算，大學及以上學歷員工進入勞動力市場后滿十年服務期的年齡較可能達到35歲及以上，由此面臨較高的失業風險。

隨著年齡增長，勞動者的學習能力、創新能力以及工作耐力會逐漸下降。35歲及以上員工平均生產率的下滑會促使企業對中高年齡群體形成低生產率的群體特征感知，進而更有可能依此推斷年齡處于35歲以上某個勞動者個體的生產率，這一評判將會形成統計性歧視，這也是企業設置35歲門檻的重要原因。這一現象在技能更新迅速的技術密集型行業尤為明顯，根據《中國人口普查年鑒2020》，總體就業人口中35歲以下年齡段約占33%，而信息傳輸、軟件和信息技術服務業這一領域的比例高達近70%。一家具有代表性的互聯網遠程工作中心的調查顯示，程序員隊伍的中堅力量集中在22—34歲，35歲以上僅占9-4%《2021年中國程序員薪資和生活現狀調查報告》，https：//www.easemob.com/news/6381。根據脈脈數據研究院的報告，以阿里巴巴、華為、滴滴等19家大型互聯網企業為樣本，平均員工年齡僅為29-6歲《互聯網人才流動報告2020》，https：//maimai.cn/article/detail？fid=1444624016&efid=Mm_7Fqt80IBhSKjeotWFg，可見行業的年輕化特征。CEES2018年數據顯示，制造業方面，高新技術企業35歲以下員工約占55-3%，而非高新技術企業這一比例較低，約為38-8%。

此外，年齡歧視的產生也可能來自勞動力市場的非競爭性力量。頭部企業的工資水平往往超過市場均衡水平，這既是因為企業員工自身具備較高的人力資本，也與其更長的平均工時相關。在產出和用工的周期性波動中，頭部企業為了保持較高的生產率，采取了靈活的工時和雇傭數量的調整策略。在產出擴張期，頭部企業傾向于通過加班來提高產出，而在收縮期，相比于縮短工時，它們更愿意通過裁員來應對需求下降，從而導致了員工的“易出難進”現象。劉元春和丁洋的研究顯示，這種動態調整方式也會導致部分企業在招聘中設置更高的門檻，采取具有歧視性的做法［23］。中高齡職工由于其經驗和技能的可轉移性較低，以及其預期的剩余勞動壽命較短，往往在這類用工彈性調整中首當其沖，更易遭受失業的打擊，并面臨再就業的困難。因此，頭部企業的用工策略也是造成年齡歧視的一個重要因素。

就勞動力市場沖擊下的就業穩定性來看，35歲及以上群體明顯更為脆弱。以新冠疫情的負面沖擊為例，智聯招聘2021年的研究報告顯示，2020年2—9月在其平臺上投遞簡歷的35歲以上求職者同比增長14-9%，超過35歲以下群體的7-3%。具體而言，在2020年3月離職的中高齡求職群體中，截至9月仍有高達62-9%的人持續發出求職信息，失業時間已超過半年來自智聯招聘2021年發布的《中高齡求職者就業問題研究報告》。這反映出中高年齡段在外生沖擊下面臨更高的失業風險，再就業難度也更大，更容易陷入長期失業狀態。這與其技能轉移性較低、人力資本折舊速度較快等特征相關。這些結論也普遍適用于其他類型的經濟衰退或結構性沖擊。

2.勞動者的年齡歧視感知分析

根據中國社會狀況綜合調查2015年、2019年和2021年的數據，針對“您認為現在社會在年齡方面存在的不公正待遇是否嚴重”這一問題的調查顯示，選擇“非常嚴重”和“比較嚴重”的受訪者比例在2015年為20-6%，2019年上升至37-5%，2021年為33-3%。這表明當前社會整體存在較為強烈的年齡歧視感知，超過1/3的受訪者認為年齡歧視問題較為嚴重，且這一比例還呈現出隨時間增加的態勢。這從勞動供給角度反映了當前中國社會存在普遍而嚴峻的年齡歧視問題。

如圖1所示，就社會年齡歧視感知在不同年齡組之間的分布來看，年輕群體對社會年齡歧視的感知相對較弱，而在步入中年后，約42歲起，個體對社會年齡歧視的感知明顯加強，直到60歲后才逐漸回落至與年輕時近似的水平。此外，從百度搜索指數獲得的用戶年齡分布（見圖2）也可以看出，30—40歲中年群體對“年齡歧視”和“中年危機”的關注高于其他年齡段，年齡與歧視感知之間呈現出倒“U”形分布。這與勞動力市場對員工年齡的偏好特征高度一致。未進入或已離開勞動力市場的個體并未形成對社會年齡歧視的深刻感知，而正處于勞動年齡且步入中年的群體，在經歷所謂“中年危機”后，會明顯感受到社會層面存在的年齡歧視。

說明：年齡歧視的感知根據“您認為現在社會在年齡方面存在的不公正待遇是否嚴重”這一問題的四個選項來測度，這四個選項是非常嚴重、比較嚴重、不太嚴重和無此問題，將非常嚴重和比較嚴重劃分為嚴重類，記為1；不太嚴重和無此問題劃分為不嚴重類，記為0。

就個體自身遭受過的年齡歧視而言，中國社會狀況綜合調查2015年和2017年的數據反映出中國勞動力市場存在較為普遍的年齡歧視。具體來說，2015年調查中，近12-2%的受訪者報告在最近五年內曾因年齡受過歧視；而在2017年調查中，近6-1%的受訪者表示在最近兩年內曾因年齡受過歧視。盡管后一次調查的報告比例有所下降，但考慮到回憶窗口的縮短，這仍然反映出個體遭遇年齡歧視的概率較高。綜合前面對企業招聘行為和社會整體歧視感知的分析，可見我國勞動力市場中存在普遍而嚴峻的年齡歧視問題，這既體現為企業的實際做法，也導致勞動者產生了較為強烈的歧視感知。

從個體年齡歧視遭遇在不同年齡的分布（見圖3）來看，42歲之前報告遭遇年齡歧視的概率較低，但在步入中年后顯著提高，并呈現隨年齡增長而逐漸上升的趨勢。

如圖4所示，在42歲處存在一個明顯的向上跳躍，表明當個體年齡到達42歲時，遭遇年齡歧視的平均概率明顯提高。考慮到調查的參照窗口為過去五年，推算可知，個體開始遭遇年齡歧視的關鍵年齡為35—40歲之間，這與前面提到的35歲年齡門檻相吻合。中國年齡歧視高發的時期提前至中年而非老年，這既與招考、晉升等制度性年齡規定相關，也與企業追求年輕化的人力資本配置優化策略相關。此外，技能更新速度加快使得勞動力市場更青睞學習能力和適應性更強的年輕群體。因此，中國勞動力市場的年齡歧視呈現出由中年開啟的高峰態勢。

四、中國勞動力市場年齡歧視的實證研究設計

1.研究方法

在研究基于年齡的就業歧視時，最大的固有困難在于，年齡本身也是影響勞動力生產率的一個關鍵因素。隨著年齡的增長，個體累積的工作經驗能提高其經驗型人力資本，但同時也面臨某些技能的貶值風險。此外，年長者進行再教育的時間和金錢成本更高，學習難度也更大，而體力和耐力也不如年輕人［24］。相對而言，年輕一代接受的是更加先進的知識和技能培訓，也普遍具備更強的記憶力、多任務處理能力和學習能力等［14］。特別是在中國受教育水平提升和技術進步快速背景下，不同年齡層間人力資本結構和類型存在顯著差異。這使得保證不同年齡群體間生產率基本相當的關鍵前提難以滿足。因此，相比其他類型的歧視研究，并不能簡單通過控制可觀測特征的方法來識別年齡歧視的存在。這也部分解釋了目前對年齡歧視的經驗性研究相對較少的原因。

本文參考約翰遜（Johnson）和紐馬克在分析勞動力市場中的老年歧視如何影響員工的離職和退休決策等問題時所使用的研究方法，采用被調查個體自我報告的年齡歧視情況作為衡量指標［3］。盡管自我報告存在一定的測量偏誤，例如個體可能將其他不滿意的工作經歷歸因于年齡歧視，或者出于規避負面影響而選擇不報告實際存在的歧視。但鑒于無法完全排除不同年齡群體間生產率差異的影響，自我報告的年齡歧視提供了一個次優的識別方法。這相當于在經驗研究框架下對年齡歧視進行個體主觀感知維度的測度，并在一定程度上控制了生產率隱變量偏差帶來的混淆。所以本文采用這一測度方法作為不完美信息條件下判斷年齡歧視的合理選擇。

2.數據來源

本文所用主要微觀數據為中國社會狀況綜合調查，它是由中國社會科學院社會學研究所自2005年發起的雙年度抽樣調查數據，調查區域涵蓋全國各個省份，包括了151個區（市、縣），604個村/居委會。每次調查訪問7000—10000個家庭，覆蓋18—70歲的住戶群體，調查內容涉及就業、家庭經濟、社會保障、社會參與、社會評價與社會信任等多個方面的議題，為社會科學領域的研究提供了豐富翔實的數據基礎。在作者已知的所有全國性微觀調查數據中，僅有中國社會狀況綜合調查2015年和2017年詢問了個體在過去遭受過的年齡歧視情況，為本文的研究提供了獨特的數據來源。其中，2015年問卷中詢問了個體最近五年來遭受過年齡歧視的情況，2017年問卷中詢問了個體最近兩年來所遭受的年齡歧視情況。鑒于兩次調查中回憶時間窗口并不一致，且中國社會狀況綜合調查并非追蹤調查，無法構造出個體在不同年份調查間的連接，本文選取中國社會狀況綜合調查2015年數據作為實證分析的基礎，也便于與集中于同期出現的國際年齡歧視研究相比較，同時使用2017年數據進行穩健性檢驗。

3.實證模型

本文實證部分主要考察年齡歧視對勞動力市場后果的影響，基準模型設定如下：

Yip=α+βAgeismip+γXip+θp+εip

其中，i表示個體，p表示省份。被解釋變量Yip為一系列勞動力市場結果，包括個體的失業狀態、主觀失業風險、工資收入水平、就業單位性質、合同類型以及心理和社會福祉等。這些變量可以全面反映年齡歧視在不同方面的勞動力市場影響。

核心解釋變量Ageismip是個體自報是否在過去五年內遭受過年齡歧視。控制變量Xip包含個體年齡、年齡平方項、性別、受教育程度、戶籍、婚姻狀態、民族、黨員身份等，以盡量控制個體之間的生產率差異，并排除其他類型歧視的混淆。此外還加入了省份固定效應θp，以排除不同省份在經濟發展水平、就業環境等方面的差異對結果的混淆影響。各變量的描述性統計結果見表1。

4.內生性問題與工具變量

本文中年齡歧視與勞動力市場表現之間的內生性問題主要體現在以下三個方面：第一，兩者可能存在雙向因果關系。年齡歧視可能導致青年群體更高的失業率和較低的工資收入。同時，當青年人處于不利就業狀態時，由于歸因偏誤的存在，他們很可能會將自己的困境歸因于年齡歧視，從而產生更強烈的歧視感知。這一反饋機制可能使得年齡歧視與勞動力市場表現之間的相關性偏離真實的因果效應大小和方向。第二，觀測數據難以完全控制不同群體之間的潛在生產率差異。未被觀測到的個體異質性可能同時影響遭遇歧視與就業的結果。這類遺漏變量會損害估計結果的一致性。例如，能力較強的青年人較少面臨歧視，也較易獲得工作機會與較高收入。第三，自變量“過去五年是否遭遇年齡歧視”存在回憶和報告偏差。該變量源自主觀調查，而非基于客觀證據。當前處于不利就業狀態的青年人可能高估或夸大自己曾遭遇的歧視，或者受訪者出于規避負面后果的考慮而選擇不報告實際存在的歧視。這種測量誤差也會損害參數估計的一致性。此點與第一點區別在于，后者討論了客觀狀況與主觀感知之間的雙向動態作用，而本點著眼于主觀測量本身的系統性偏差。

為了緩解上述的內生性問題，本文采用工具變量法來識別年齡歧視對勞動力市場后果的因果效應。具體而言，文章使用了兩個工具變量［25］：一是重要人口特征分組別的年齡歧視平均水平。該變量基于同一省內，按年齡、性別、婚姻狀況和教育程度進行分組，計算不同群體遭遇年齡歧視的平均概率。它反映了具有相似人口和地理特征的個體面臨年齡歧視的普遍性。二是地區年齡歧視強度，用省份年齡歧視詞條的百度搜索指數與年齡的交乘項來測度。這可以看作反映區域年齡歧視氛圍和環境的代理變量。這兩個工具變量與個體實際遭遇年齡歧視顯著相關，同時僅通過影響個體遭遇年齡歧視的可能性來間接影響其勞動力市場后果，滿足了工具變量的外生性條件。應用工具變量法可以有效減弱反向因果和選擇偏誤問題，提高估計結果的內在效度。

五、年齡歧視的勞動力市場影響實證結果

1.失業風險提高，工作滿意度降低

首先，本文考察年齡歧視對勞動者就業前景的多維影響，選擇了以下四個指標進行評估：

①是否處于失業狀態，是=1，否=0；

②對自身在未來6個月內失業的可能性的主觀評估，分為五個等級，從完全不可能到完全有可能，取值為1—5；

③對工作和就業機會公平性的感知，分為四個等級，從非常不公平到非常公平，取值為1—4；

④對目前工作的滿意度，分為十個等級，從非常不滿意到非常滿意，取值為1—10。

表2報告了基于最小二乘法（OLS）和工具變量法（IV）的回歸結果。在所有回歸模型中，年齡歧視變量均在1%的顯著性水平下通過了統計檢驗。結果顯示，與未受歧視群體相比，遭遇年齡歧視顯著增加了勞動者的失業概率，同時也削弱了其對未來就業的主觀把握，減弱了對工作機會公平性的認知，降低了工作滿意度。這證明年齡歧視不僅損害了勞動者的客觀就業狀況，也削弱了其主觀職業發展的獲得感和福祉。從具體效應來看，工具變量回歸結果顯示，過去五年遭遇過年齡歧視的勞動者，其失業概率平均會增加2-4個百分點。

2.收入水平下降

本文繼續考察了年齡歧視對勞動者勞動報酬的影響，選取了以下三個指標：

①月工作收入，即勞動者在非農業部門工作平均每月帶來的收入，單位為元；

②月工作小時數，即勞動者在非農業部門工作平均每月工作的天數乘以每天工作的小時數，單位為小時；

③年總收入，即勞動者在上一年度的個人總收入，包括工資收入、經營收入、財產收入、轉移收入等，單位為元。其中，月工作收入和年總收入可以直接衡量勞動者的收入水平，而月工作小時數則可以反映勞動者的勞動供給和勞動強度。

如表3所示，遭遇年齡歧視后，勞動者的月工作收入和年總收入均顯著下滑，但月均工作時間并未等比下降。這似乎意味著年齡歧視作為一種“外生沖擊”，直接改變了勞動報酬函數，降低了勞動者的邊際收益，而并未像標準勞動供給模型所預期的那樣促使勞動供給量的內生調整。在面臨歧視時，勞動者無法通過調整自身勞動時間來應對權益損失，只能被動接受較低的時薪，這反映出我國勞動力市場中勞動者議價能力較弱的特點。這一發現也為理解非競爭性勞動力市場中的歧視機制提供了新的視角：它打破了勞動供給與報酬之間的內生均衡，為受歧視群體帶來額外的財富和福利損失。因此，如果缺乏制度設計來增強可能受歧視群體的議價能力，單純依靠市場調節難以有效糾正歧視。

3.就業類型非正規化

本文進一步探討了年齡歧視如何影響勞動者的就業類型，特別關注勞動者是否能夠進入正規勞動力市場，以及是否能夠享受到正規的勞動合同保障：

①單位類型，即勞動者從事這份非農工作所在的單位/公司的性質，如果是黨政機關、人民團體、軍隊、國有企業及國有控股企業、國有/集體事業單位、則賦值為1，否則賦值為0；

②簽訂合同類型，即勞動者目前是否與工作單位或雇主簽訂了書面勞動合同，如果是簽訂了無固定期限勞動合同，或者不需要簽勞動合同（如公務員或國家機關、事業單位編內人員），則賦值為1，否則賦值為0。單位類型可以衡量勞動者的就業穩定性和社會保障水平，而簽訂合同類型則可以衡量勞動者的勞動權益和法律保護水平。

如表4所示，在控制內生性后，工具變量的結果表明，受到年齡歧視的勞動者進入正規部門的概率顯著下降，同時也降低了他們獲得正規勞動合同的機會。這一發現揭示了一種非自愿的“工作非正規化傾向”：當勞動者面臨年齡歧視的市場壁壘，無法通過提高人力資本水平來增強自身的競爭力時，他們只能被迫接受較低的就業正規化水平。這可能導致他們失去正規用工所應有的法律保障和社會保障，從而削弱了社會保障體系的完善性和包容性，不利于社會的良性發展。因此，年齡歧視在正規部門和非正規部門之間造成了一定程度的勞動力隔離，加劇了兩極分化的現象。

4.幸福感降低

本文最后檢驗年齡歧視對勞動者幸福感的影響，包括心理健康、生活滿意度和總體社會公平感三個方面：

①心理健康，涵蓋了“我經常感到生活負擔很重，壓力很大”、“我經常會感到很寂寞無助”、“總的來說，我是一個幸福的人”三項問題，根據問題性質采用正反向計分法，單項滿分3分，總分范圍為3—15，分數越高表示心理健康狀況越好；

②生活滿意度，分為十個等級，從非常不滿意到非常滿意，取值1—10；

③總體社會公平感認知，分為四個等級，從非常不公平到非常公平，取值1—4。

如表5所示，在控制其他因素后，年齡歧視對勞動者的心理健康、生活滿意度和總體社會公平感都有顯著的負向影響。這表明除了經濟損失外，年齡歧視還對勞動者的情感體驗和社會認知造成負面打擊。這一結論與聯合國有關年齡歧視與抑郁癥相關性的報告一致，也符合經濟學文獻中關于歧視對心理健康負效應的理論和實證。

六、結論與政策建議

年齡歧視的存在損害了就業公平和高質量充分就業，既不利于勞動者個體福利的提高，也會給社會經濟發展帶來成本。一方面，人才資源的不當配置會降低經濟效率，造成總產出的損失。另一方面，機會不平等也對經濟增長產生負面影響。本文從勞動供需兩個角度系統分析了當前我國勞動力市場中存在的年齡歧視問題。具體來看，需求方面，用人單位普遍偏好35歲以下員工，尤其是公共部門和高技術部門。

供給方面，超過1/3的受訪者認為我國存在普遍而嚴重的年齡歧視問題。自我報告的數據顯示，近13%的勞動者在過去五年曾遭遇過年齡歧視，其中開始受歧視的年齡節點主要集中在35—40歲，這與中國青壯年群體所面臨的制度性和統計性歧視緊密相關。基于中國社會狀況綜合調查數據，本文進一步實證分析了年齡歧視對勞動力市場的影響，結果表明年齡歧視顯著增加了失業風險，降低了收入水平，減少了進入正規部門的可能性，同時也對勞動者的心理和社會福祉產生負面影響。

基于此，本文提出以下政策建議：

一是加強反年齡歧視的法律保障。現行法律雖已規定禁止就業歧視的原則，但對年齡歧視的界定、認定和處罰等方面規定不足，應盡快制定具體的反年齡歧視法律，明確年齡歧視的定義、標準、證據、責任主體和賠償方式等，加大監督檢查力度，提高違法成本。

二是建立年齡歧視的監測預警和應對機制。建立國家層面的年齡歧視監測平臺，定期發布監測報告，及時發現風險，為政策制定提供依據。同時建立年齡歧視的應對機制，設立專門的投訴部門，簡化投訴程序，及時處理歧視糾紛。

三是規范用人單位的招聘行為。禁止用人單位以年齡作為篩選條件，建立科學、客觀、公正的人才評價體系，重視勞動者的綜合能力而非單純年齡。

四是針對青壯年人群制定培訓和再就業計劃，提供多樣、靈活、針對性強的培訓方式，完善就業服務體系，拓寬就業渠道。

五是加強宣傳教育，樹立尊重年齡多樣性的理念，消除對青壯年人才的偏見，并引導其樹立終身學習理念，不斷提高自身素質和競爭力。

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AgeDiscriminationinChinasLaborMarketandItsImpact：

BasedontheChineseSocialSurveyData

YUJinxia1，GAOWenshu2，NIChenxu1

（1.SchoolofEconomics，UniversityofChineseAcademyofSocialSciences，

Beijing102488，China；2.UniversityofChineseAcademyofSocialSciences，

Beijing102488，China）

Abstract：Discriminationinthelabormarket

isnotconducivetotheachievementofequalemploymentopportunitiesandhighqualityfullemployment，

whichdamagetheeffectiveallocationofhumanresourcesandadverselyaffectthewelfareofworker.Thephenomenonof“35yearoldemploymentcrisis”hasgarneredwidespreadattentioninChinesesocietyinrecentyears.However，systematicresearchonagediscriminationwithinChinasdomesticlabormarketremainsscarce.Drawingonhumancapitaltheoryanddiscriminationtheory，thispaperfirstexaminesthecurrentstateofagediscriminationanditscausesfrombothsupplyanddemandperspectives.Itisfoundthat，unlikedevelopedcountries，thepeakperiodofagediscriminationinChinaslabormarketoccursearlier，mainly

concentratedinthe35-40yearsold，whichiscloselyrelatedtothelabormarketspreferenceforyoungerworkerswithupdatedskills.UtilizingdatafromtheChineseSocialSurvey（CSS），thispaperempiricallyteststhelabormarketconsequencesofagediscrimination.

Theestimationresultsusing

instrumentalvariableshowthatagediscriminationsignificantlyincreasestheriskofunemploymentforworkersandlowerstheirincomelevels.Intermsofemploymenttypes，agediscriminationnotablyreducesthelikelihoodofworkersenteringformalsectors.Moreover，agediscriminationhasanegativeimpactonworkersmentalhealthandlifesatisfaction.

Thispaperhighlightsthespecificity，ubiquity，andadverseeffectsofagediscriminationinChina，pointingoutthepotentialsocioeconomiccostsandwelfarelossesassociatedwiththepreferenceformiddleagedandyoungerworkers，whichislinkedtoshiftsinhumancapitalstructureandemployershiringstrategies.Basedonthesefindings，thepaperproposespolicyrecommendationstoeliminateagediscrimination，includingstandardizingrecruitmentpracticesbyemployers，

strengtheningantidiscriminationlegislationconstruction，andimprovingvocationaltrainingandreemploymentmechanisms.

Keywords：agediscrimination；labormarketdiscrimination；midlifecrisis；employment

［責任編輯劉愛華］