高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境及對(duì)策

[摘 要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，教育事業(yè)也取得了長(zhǎng)足進(jìn)步。高校是培養(yǎng)人才的重要基地，在高校教育中，人力資源管理工作至關(guān)重要。但是從現(xiàn)實(shí)需要來看，在高校人力資源管理中仍存在著許多問題。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，首先分析了高校人力資源管理的工作特征；其次指出了當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境；最后提出了改進(jìn)我國(guó)高校人力資源管理的對(duì)策建議，希望對(duì)高校人力資源管理工作有一定借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；現(xiàn)實(shí)困境；對(duì)策研究

高等教育的快速發(fā)展使得高校面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何優(yōu)化人力資源管理已成為高校管理者亟待解決的問題。人力資源是高校最寶貴的資源之一，其管理的質(zhì)量直接關(guān)系到高校的整體運(yùn)行和發(fā)展。但是，當(dāng)前高校人力資源管理卻面臨著一系列困境，這些困境既來自外部環(huán)境的變化，也存在于內(nèi)部管理機(jī)制的不完善。因此，探索高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境，并提出相應(yīng)的對(duì)策就顯得尤為必要。

一、高校人力資源管理的工作特征

高校人力資源管理的工作特征豐富多彩、錯(cuò)綜復(fù)雜，站在高校人力資源管理的視角，可以看到這個(gè)領(lǐng)域獨(dú)特而生動(dòng)的一面。其中不僅包括對(duì)人才的特殊需求、教育環(huán)境的復(fù)雜性，還包括對(duì)學(xué)術(shù)和行政人員的雙重管理等方面。高校作為培養(yǎng)人才的重要場(chǎng)所，對(duì)各類人才的需求呈現(xiàn)多樣化和專業(yè)化的特點(diǎn)。這要求他們除了需要擁有優(yōu)秀的教學(xué)和科研能力外，還需要具備教書育人的專業(yè)與熱情。因此，高校人力資源管理需要針對(duì)不同學(xué)科領(lǐng)域和專業(yè)特點(diǎn)，制訂相應(yīng)的人才招聘計(jì)劃，并通過科學(xué)的選拔手段，確保引進(jìn)的人才符合學(xué)校的發(fā)展定位和教育目標(biāo)。

高校人力資源管理的工作特征還體現(xiàn)在教育環(huán)境的復(fù)雜性上。高校作為教學(xué)和科研機(jī)構(gòu)，內(nèi)部涉及師生關(guān)系、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)等多種復(fù)雜的關(guān)系和機(jī)制。人力資源管理需要在這樣的復(fù)雜環(huán)境下開展工作，既要關(guān)注教職員工的個(gè)體發(fā)展需求，又要促進(jìn)整體組織的發(fā)展，還需要處理好與學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)各界的關(guān)系，保持良好的社會(huì)形象和聲譽(yù)[1]。另外，高校人力資源管理的工作特征還表現(xiàn)在對(duì)于學(xué)術(shù)和行政人員的雙重管理方面。高校中既有教師、科研人員等學(xué)術(shù)型人才，也有行政管理人員和后勤服務(wù)人員等非學(xué)術(shù)型人才，二者之間存在著密切的協(xié)作關(guān)系。在這樣的背景下，高校人力資源管理工作者需要具備較高的理論素養(yǎng)和實(shí)踐能力，能夠靈活應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜情況，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和組織效能的提升。

二、高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

（一）招聘與選拔難題

高校人力資源管理在面臨招聘與選拔難題時(shí)，經(jīng)常遭遇人才需求與供給不匹配的問題。隨著社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，高校對(duì)各類人才的需求呈現(xiàn)出多樣化、專業(yè)化和特定化的趨勢(shì)。現(xiàn)實(shí)情況卻是人才供給不足，尤其是在一些前沿學(xué)科和特定崗位上，高校往往面臨著人才稀缺的情況。這種需求與供給的不匹配，使得高校在招聘與選拔過程中面臨極大挑戰(zhàn)。高校需要面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，即便有越來越多的人投身教育事業(yè)，依舊無法滿足高校對(duì)優(yōu)秀人才的需求[2]。特別是在一些高端學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域，高校往往需要尋找到具備深厚學(xué)術(shù)背景和豐富經(jīng)驗(yàn)的人才，但這樣的人才供給卻十分有限。這些情況導(dǎo)致高校在招聘和選拔過程中面臨著巨大壓力，需要在有限的資源和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中尋找到符合學(xué)校需求的優(yōu)秀人才。

高校需要招聘的人才類型也越來越廣泛，除了傳統(tǒng)的教學(xué)和科研人員，還需要招聘各類專業(yè)人才。但是專業(yè)化的需求往往無法得到充分滿足，如前文提到的行政管理人員和后勤服務(wù)人員等非學(xué)術(shù)型人才。一方面，高校在招聘過程中可能會(huì)遇到難以評(píng)估的挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@些崗位的要求可能超出傳統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，高校可能需要向其他行業(yè)或領(lǐng)域招聘人才，但這涉及與其他行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問題，而其他行業(yè)往往能提供更好的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，使得高校在人才招聘上處于劣勢(shì)。

（二）管理體制不夠完善

傳統(tǒng)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的行政和勞動(dòng)力管理層面，缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性思考和前瞻性規(guī)劃。相反，有的高校更注重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要性[3]。這種現(xiàn)象導(dǎo)致高校人力資源管理效果受限，難以適應(yīng)快速變化的社會(huì)需求和高校自身的發(fā)展。高校人力資源管理體制不夠完善，傳統(tǒng)人力資源管理往往被孤立地看待，沒有與學(xué)校整體戰(zhàn)略和目標(biāo)相銜接。高校人力資源管理部門與其他部門之間的溝通和協(xié)作不夠緊密，導(dǎo)致經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問題。高校人力資源管理中也存在著權(quán)責(zé)不清、決策效率低下等常見問題。由于高校組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、決策過程繁瑣，人力資源管理往往受到多個(gè)層面的干預(yù)和制約。決策的遲緩和權(quán)責(zé)的不明確，使得高校人力資源管理難以及時(shí)響應(yīng)和適應(yīng)變化的需求。同時(shí)，還有部分高校對(duì)于人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，給予人力資源管理部門的支持和資源投入不夠，進(jìn)一步影響了管理體制的完善與有效運(yùn)行。

（三）人才資源配置不合理

高校人才資源管理中存在著選拔機(jī)制不夠科學(xué)、公正的問題。人才選拔過程中可能存在著主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好、人際關(guān)系等非科學(xué)因素的干擾，導(dǎo)致人才選拔結(jié)果不公正和不合理。這種情況下，可能會(huì)使得高校錯(cuò)失一些優(yōu)秀人才，還會(huì)造成一些不符合崗位需求的人才被聘用，影響了高校人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校的人才分配和使用往往受到行政級(jí)別、資歷等因素影響，并不是以他們的能力和個(gè)人潛力為導(dǎo)向。在這種情況下，可能會(huì)導(dǎo)致合適的人才無法得到充分施展才華的機(jī)會(huì)，又或者讓一些不太適應(yīng)該崗位的人才難以被有效管理和利用，浪費(fèi)了寶貴的人才資源。高校人才資源管理的配置還包括了人才培養(yǎng)方面，人才培養(yǎng)通常會(huì)出現(xiàn)缺乏科學(xué)規(guī)劃和系統(tǒng)支持的現(xiàn)象，導(dǎo)致在人才培養(yǎng)過程中的碎片化和盲目性。這樣一來高校就難以培養(yǎng)出符合自身發(fā)展需要的高層次、復(fù)合型人才，影響了高校的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。高校需要認(rèn)真審視當(dāng)前人才資源管理中存在的問題，并完善相關(guān)政策和制度，以更好地調(diào)動(dòng)和管理人才資源，推動(dòng)高校可持續(xù)發(fā)展[4]。

（四）薪酬體系不規(guī)范

這一問題在當(dāng)前的高校管理中并不罕見，薪酬作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，直接關(guān)系到教職工的切身利益和積極性，因此，薪酬體系的規(guī)范與否對(duì)高校的穩(wěn)定發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)具有深遠(yuǎn)影響。

部分高校存在著同一個(gè)崗位相同工作量薪酬差異明顯或者是崗位間薪酬差距過大的問題。在這種情況下，容易導(dǎo)致教職工不滿，甚至?xí)l(fā)人才流失，影響高校內(nèi)部穩(wěn)定和工作積極性。高校薪酬體系不規(guī)范還表現(xiàn)在薪酬分配方式的不透明性。薪酬分配往往被認(rèn)為是不公開、不透明的，教職工很難了解到自己薪酬待遇的具體構(gòu)成和分配原則。這樣的安排容易引發(fā)教職工之間的猜疑和不信任，也會(huì)增加高校管理的不確定性和不可預(yù)測(cè)性。高校薪酬體系不規(guī)范還可能表現(xiàn)在薪酬與績(jī)效考核掛鉤不夠緊密。薪酬往往與教職工的實(shí)際工作表現(xiàn)和績(jī)效考核掛鉤程度不夠緊密，十分容易導(dǎo)致教職工的工作積極性不足，還會(huì)造成一些教職工對(duì)于工作動(dòng)力和激勵(lì)的缺失感，影響高校整體的工作效率和質(zhì)量。這些問題的存在不僅影響高校教職工的工作積極性和穩(wěn)定性，也會(huì)影響到高校的人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。因此，高校有必要認(rèn)真審視當(dāng)前存在的薪酬體系問題，加強(qiáng)相關(guān)政策和制度的完善，以更好地調(diào)動(dòng)和管理教職工的積極性和創(chuàng)造力，以推動(dòng)高校改革與發(fā)展。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策與建議

（一）加強(qiáng)招聘與選拔的科學(xué)化

在當(dāng)前高校人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，科學(xué)化招聘與選拔不僅可以更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，還能提升高校整體教學(xué)科研水平和管理效率。為此，高校可以通過設(shè)立明確的崗位需求與要求，建立科學(xué)的招聘與選拔流程，以確保選聘到適合崗位的合格人才。

高校可以通過深入分析學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和需求，制訂明確的崗位需求和人才要求。這包括對(duì)教學(xué)、科研、管理等各個(gè)領(lǐng)域的具體崗位進(jìn)行細(xì)化，明確每個(gè)崗位的職責(zé)范圍、任職資格、專業(yè)技能要求等。結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和需求，確定招聘的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，確保招聘計(jì)劃與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。高校可以建立科學(xué)的招聘與選拔流程，包括崗位發(fā)布、應(yīng)聘篩選、面試評(píng)估、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。在崗位發(fā)布階段，高校可以利用多種渠道廣泛宣傳崗位信息，吸引更多的人才申請(qǐng)。在應(yīng)聘篩選階段，可以采用多種評(píng)估方式，如筆試、面試等，綜合全面客觀地評(píng)估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在面試評(píng)估階段，高校可以設(shè)立專門的面試委員會(huì)，由行政管理人員、某個(gè)學(xué)科專業(yè)的教師和人力資源專家組成，保證面試過程的公正性和科學(xué)性。在背景調(diào)查階段，高校可以對(duì)候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等進(jìn)行嚴(yán)格審核，以確保所選人員符合崗位需求。高校人力資源管理部門更要注重選拔過程中的公開透明與公平公正，建立健全的選拔機(jī)制，加強(qiáng)選拔程序的監(jiān)督和管理，加強(qiáng)對(duì)選拔工作的宣傳和解釋，讓所有應(yīng)聘者對(duì)選拔過程有清晰的了解。

（二）更新管理理念，完善管理制度

高校需要及時(shí)地更新管理理念，從傳統(tǒng)的行政管理向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的行政管理注重規(guī)章制度和命令執(zhí)行，而現(xiàn)代的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的激勵(lì)、發(fā)展和創(chuàng)新。高校可以倡導(dǎo)以人為本的管理理念，關(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，給他們提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí)，高校可以加強(qiáng)溝通與協(xié)作，建立開放的組織文化，鼓勵(lì)更多員工參與到?jīng)Q策當(dāng)中來，發(fā)現(xiàn)任何問題都有權(quán)力有義務(wù)提出改進(jìn)建議，營(yíng)造一個(gè)共創(chuàng)共享的良好工作氛圍。

高校可以完善管理制度，建立科學(xué)的人力資源管理體系。其中包括人事管理、薪酬福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展等方面的制度建設(shè)。在人事管理方面，高校可以建立健全的崗位設(shè)置和編制管理制度，合理配置人力資源，明確崗位職責(zé)和要求。在薪酬福利方面，高校可以制訂公正合理的薪酬制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)薪資待遇，同時(shí)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇，吸引和激勵(lì)人才留任。在績(jī)效考核方面，高校可以建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將員工的工作表現(xiàn)與目標(biāo)任務(wù)相對(duì)應(yīng)，注重量化指標(biāo)和定期評(píng)估，為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

與此同時(shí)，加強(qiáng)信息化建設(shè)，借助現(xiàn)代技術(shù)手段提升人力資源管理效率和服務(wù)水平。通過建立人事管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人員檔案、招聘信息、薪酬福利等數(shù)據(jù)的集中管理和快速查詢，提高管理工作的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新渠道，拓展人才招聘的范圍，采取更加靈活的方式，吸引更多優(yōu)秀人才加入高校。

（三）合理配置人力資源

在高校這個(gè)特殊的組織環(huán)境下，合理配置人力資源可以有效提高教學(xué)質(zhì)量、科研創(chuàng)新和行政管理效能，實(shí)現(xiàn)高校的整體發(fā)展目標(biāo)。前文提到，合理配置人力資源需要根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和需求，確定合適的人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)。高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、學(xué)科設(shè)置、教學(xué)科研任務(wù)等因素來科學(xué)確定人員規(guī)模，確保人員與任務(wù)的匹配度。還需要關(guān)注人員結(jié)構(gòu)的合理性，包括教學(xué)人員和行政人員的比例、各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人才配置等。通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)置，可以確保高校具備足夠的師資力量和管理人員，為高校的各項(xiàng)工作提供有力支持。

高校應(yīng)該鼓勵(lì)人才的內(nèi)部流動(dòng)，通過輪崗、交流等方式，使得人員能夠在不同領(lǐng)域、不同崗位之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和知識(shí)共享，提高整體素質(zhì)和綜合能力。同時(shí)，高校還應(yīng)該注重人才的合理分配和使用，將人員與任務(wù)匹配。對(duì)于優(yōu)秀人才要給予更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)，讓其發(fā)揮潛力，推動(dòng)高校的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）建立合理的薪酬體系

薪酬體系是指通過建立一套科學(xué)、公正、透明的薪酬機(jī)制，合理定制員工的工資和福利待遇，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效能和員工滿意度，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。建立合理薪酬體系需要考慮市場(chǎng)因素和內(nèi)部公平。高校應(yīng)該對(duì)外進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，以便能夠在一定程度上與市場(chǎng)保持競(jìng)爭(zhēng)力。還需要考慮內(nèi)部公平，即確保同等崗位、同等工作量的員工能夠獲得相對(duì)公平的薪酬待遇，避免不公和不平等現(xiàn)象出現(xiàn)。高校應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，通過定期績(jī)效考核，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，將績(jī)效和薪酬掛鉤。高校應(yīng)該為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會(huì)，通過職稱評(píng)定、崗位晉升等方式，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展。高校應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行薪酬政策的動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保薪酬體系的科學(xué)性和有效性。定期對(duì)薪酬體系進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，了解員工對(duì)薪酬政策的滿意度和建議，及時(shí)修訂和優(yōu)化薪酬機(jī)制，以適應(yīng)高校發(fā)展的需要和員工的期待。

結(jié)束語(yǔ)

高校應(yīng)將人力資源管理納入高校發(fā)展的整體戰(zhàn)略規(guī)劃中。只有通過建立科學(xué)的人力資源管理體系，高校才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效能和員工滿意度，實(shí)現(xiàn)高校的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)鼓勵(lì)高校在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，與其他高校交流合作，共同推動(dòng)高校人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：付珺（1975— ），女，漢族，安徽馬鞍山人，江西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院（國(guó)網(wǎng)江西省電力有限公司培訓(xùn)中心），高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科。

研究方向：人力資源管理。