國有企業人力資源管理培訓創新途徑及開發策略分析

摘 要：國有企業是拉動國家經濟建設的重要力量，近年來，我國國有企業建設也取得了輝煌的成就，為我國城市化進程的推進創造了條件。人力資源是國有企業最寶貴的財富，不同部門的人力資源相互協作，發揮各自潛力，在崗位上實現著自身的價值，展現著自身卓越的能力，成為國有企業不可或缺的重要組成。國有企業要想持續性地發揮人力資源的作用，就要積極做好培訓工作，尤其要創新培訓方式和進行人力資源的開發，建立專業化的人才隊伍，助力國有企業良性發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；管理培訓；創新途徑；開發

隨著經濟全球化速度的日益加快，國有企業成為社會關注的焦點，很多國有企業在激烈的競爭大潮中面臨更多的風險與挑戰。人力資源是幫助國有企業克服艱難險阻的動力來源，國有企業只有認準人力資源，加強對人力資源管理的培訓創新研究，才能在激烈的環境中擁有話語權。為此，國有企業要將人力資源管理培訓創新作為關鍵工作來抓，進行持續性刺激，同時也推動教育事業的發展。

一、國有企業人力資源管理培訓創新的重要性

1.有助于激發員工學習熱情

在全民學習理念的環境下，各行各業都需要保持時刻學習的態度，在學習中以更加先進的思想開展工作。在過去一段時間內，部分國有企業針對人力資源管理往往會采用說教的方式組織開展培訓，這種方式雖然能夠更加系統地進行知識傳授，但是也不可避免地存在一種弊端，部分企業員工可能長期處于一種學習狀態中，對這種培訓方式開始產生厭倦，也會降低學習動力。如果企業認識到這個問題，并在人力資源管理培訓上進行創新，往往會收到意想不到的效果。比如更多的企業員工受到鼓舞，被企業采取的多樣化教學形式所吸引。

2.有助于建立員工責任心和歸屬感

對國有企業發展來說，員工的責任心和歸屬感十分重要，責任心可以體現在員工工作的方方面面，并且責任心可以督促員工將手頭的工作做好，歸屬感則體現在員工對企業文化等有認同感，可以感受到企業的溫暖，并將企業建設與其自身發展有機結合。國有企業應在人力資源管理培訓方面做足功夫，在培訓理念上進行創新，在培訓方式上進行升級，使企業員工可以在充滿新鮮性的培訓方式中涉獵知識，與企業的發展同頻共振。

3.有助于提高企業競爭力

硬實力和軟實力是幫助國有企業提高競爭力的關鍵，硬實力是指企業自身所具備的扎實物質基礎、專業化的機械設備以及基礎設施等，軟實力則是指企業在長期發展中形成的企業文化以及凝聚力等。人力資源管理培訓創新扎實國有企業軟實力的基礎，在管理培訓創新中能夠為國有企業塑造積極向上的企業文化，也可以讓員工積極投入到企業建設中，在這個過程中，企業人力資源的工作積極性被充分調動起來，促進了企業競爭力的提升。

二、國有企業人力資源管理創新途徑及其開發策略

1.轉變對人力資源管理培訓創新認知

在上文表述中充分展現出人力資源管理培訓創新對國有企業發展的重要性，基于此，國有企業人力資源管理和組織部門就需要在觀念上做出調整，逐漸轉變對人力資源管理培訓的認知，并將其放在重要位置來抓。

首先，國有企業人力資源管理部門要及時更新理念。在當下，傳統的培訓管理模式顯然與員工的實際情況以及企業的發展實際不符合，企業人力資源管理部門人員需要及時更新管理培訓理念，認識到培訓創新的必要性和重要性，將更加現代化的教育培訓理念引入人力資源管理工作中，這樣可以為企業人力資源管理培訓創新注入新鮮的生命力。比如，國有企業可以將精細化培訓管理理念融入人力資源管理培訓，精細化管理是細致化管理的一種具體表現，在人力資源管理培訓中將精細化管理融入人力資源管理培訓，可以讓各個部門更好地落實人力資源管理培訓，保障培訓效率。其次，國有企業要加強宣傳工作。比如國有企業可以充分借助企業公眾號開設人力資源管理培訓模塊，在該模塊中增加關于人力資源管理培訓創新的內容，并向企業員工普及人力資源管理培訓的新理念，傳授新知識，營造重視人力資源管理培訓創新的環境，這樣可以讓國有企業更多的人力資源管理培訓組織者認識到人力資源管理培訓創新的重要性。最后，國有企業要將人力資源管理培訓融入企業文化中。企業文化是國有企業在長期生產實踐中總結形成的價值理念，企業文化對企業管理者和員工都有引領和導向作用，企業可以借助企業文化的影響力和號召力，讓人力資源管理培訓創新在企業中得到貫徹和落實。

2.構建完善的培訓系統

國有企業人力資源管理培訓創新是一項十分艱巨的任務，需要有完善的培訓系統作為支持和保障，因此，我國要從培訓系統入手，為企業員工創設更加現代化的培訓系統，保障人力資源管理培訓的創新性和時代性。

首先，明確基本的培訓內容。培訓內容是國有企業人力資源管理培訓的落腳點和出發點，如果國有企業在培訓內容上不明確，一方面會導致人力資源管理培訓難以有效地開展，另一方面也會降低培訓的有效性。因此，國有企業要明確培訓內容，比如可以將如何提升銷售技巧、如何做好質量管控培訓等作為重要的培訓內容，這樣可以為企業人力資源管理組織部門明確方向，保障活動的順利開展。其次，國有企業要掌握企業員工的培訓意愿，了解員工的實際需求。企業人力資源管理部門要積極開展員工調查工作，比如企業可以設計調查問卷，了解員工對當前培訓工作以及培訓方式的基本看法，做好問卷調查內容的匯總，這樣可以幫助企業更好地了解員工的實際情況。在此基礎上，幫助企業更好地做好人力資源管理培訓工作。同時，企業人力資源管理部門人員也可以下基層，走訪企業不同崗位、不同職位的工作者，了解他們的生活實際以及教育現狀，分析企業員工在專業素質和專業能力建設方面存在不足的具體原因，這樣可以幫助企業開展針對性培訓，也保障了培訓的效果。最后，國有企業要構建三大支柱模型。三大支柱模型主要包含培訓課程體系、培訓講師體系以及培訓運用體系三個重要部分，培訓課程體系主要解決的問題是“培訓什么”，這是培訓系統中最重要的內容，根據企業發展戰略和關鍵業務，通過對企業人才能力和組織績效的分析，結合員工人崗匹配和職業發展規劃，開展培訓項目和課題設計，建立基于業務和崗位任職資格的培訓課程體系。培訓講師體系則是解決誰來培訓的問題。目前，企業講師主要包含行業或者領域專家、管理專家以及高校講師等，企業內部講師則主要是公司領導層、業務專家、優秀骨干，以及培訓意愿較高、志于培訓的專業人員等。培訓運營體系解決如何有效培訓的問題，通過企業各方面資源，規范建設培訓管理中涉及的架構設置、職責分工、工作流程、管理機制和文化氛圍等，為培訓課程體系和講師體系的高效運轉提供有效的管理支撐，最終實現企業的人才成長、績效提升和戰略達成。

3.嘗試師徒制培訓機制

隨著人力資源管理培訓工作的發展，現代化的人力資源管理培訓機制和體系開始在國有企業中落實與運用，其中師徒制培訓機制是國有企業中十分重要的培訓制度，國有企業可以靈活地應用好這項基本制度，實現對企業管理制度的持續推進，促進我國國有企業人力資源建設。

首先，國有企業要明確師徒制培訓機制的目的。之所以采用師徒制培訓機制，其主要目的是通過導師一對一的指導，促使新員工可以更快地了解工作內容，盡早上手，融入企業文化中，同時讓企業新員工掌握更多的工作技能和方法。其次，國有企業要明確各個崗位部門人員的基本職責。比如人力資源管理部門需要負責導師制度的編制、修訂以及完善和組織實施等工作。各個中心的HRBP負責推動師徒制在企業推行和落實，審批各部門師徒關系的確立，并監督檢查各個部門的師徒制日常執行情況。再次，明確師徒制的管理。比如在國有企業中師傅的任職需要滿足以下幾個條件：第一，入職時間應該達到一定的標準年限，如五年或者三年，全面掌握本崗位的工作技能以及技術經驗豐富。第二，能夠輸出明確的崗位操作指引。第三，工作態度積極，能夠認同企業的文化，具有良好的職業精神。第四，可以進行知識的分享，熱愛培訓工作，在培訓中做到為人師表，發揮正確的引領作用。然后，是明確師傅的職責。比如師傅需要幫助徒弟熟悉企業文化、規章制度以及崗位職責，能夠在思想上、學習上以及生活上幫助徒弟解決問題，處理問題。同時師傅還要有一定的評價權、放棄權以及建議權等，這樣可以為企業師傅開展人力資源管理培訓提供必要的支持。最后，規范師徒關系。企業新員工進行崗位后，國有企業負責人要指定委派一名部門人員作為帶訓的師傅，并且對整個帶訓流程進行調整和優化，規范流程。通過嘗試并完善師徒制培訓機制，能夠發揮老員工的作用，為新員工做出科學的指導。

4.加強培訓教材開發

培訓教材是國有企業進行人力資源管理培訓的基礎和落腳點，培訓教材的內容直接決定國有企業員工學習的主要方向。在國有企業人力資源管理培訓中開發教材十分關鍵，基于培訓教材的重要性，國有企業應該在教材編寫與開發中根據崗位實際進行教材的撰寫工作。在開發培訓教材中應該注意以下幾個問題：第一，堅持實用性原則。不管開發怎樣的培訓教材，其最終目的都是讓企業員工綜合素質得到提升，可以解決企業崗位工作中存在的問題。因此，在教材開發方面應該堅持實用性原則，并將員工的崗位勝任力作為重要培養目標，根據員工的切實需求開展培訓活動，加強對培訓活動效果的研究，這樣才能夠讓培訓教材更好地為國有企業員工服務。第二，堅持多元性原則。新時代國有企業面臨巨大的發展挑戰，對企業員工的綜合素質也提出更高要求，員工僅僅掌握基本的崗位技術已經無法勝任崗位工作，為了讓企業員工的綜合素質獲得全面發展，國有企業在開發培訓教材時應該堅持多元性原則，為員工呈現多樣化的內容。同時在側重點方面，一是應該關注企業員工的崗位技術，保障企業能夠勝任崗位工作。二是還要關注員工的整體素養，如職業素養、道德素養，這些都是員工非?？少F的精神品質，能夠使員工始終保持積極的工作熱情。三是必須堅持超前性原則。眾所周知，國有企業人力資源管理培訓工作是立足國有企業開展的一項基本活動，而國有企業在不同的時期具有不同的發展特征，這也決定了國有企業在開發培訓教材時應該具有超前性，對國有企業的發展情況進行宏觀把控，將企業的未來發展布局以及對人才的要求提前編入培訓教材，這樣才能夠使培訓教材更好地為企業員工服務，也可以滿足社會對人才的訴求。四是堅持靈活性原則。國有企業培訓教材針對企業中的所有員工，而所有員工在能力以及知識方面有所差異。為此，國有企業在編寫培訓教材時應該注意個別差異性，靈活地將教材、知識點以及安排次序與企業實際崗位工作和員工情況進行調整，保障開發培訓教材，保障開發教材的科學性。

5.完善人力資源考核機制

人力資源培訓是國有企業進行人力資源儲備，壯大人力資源隊伍的重要保障。而國有企業如果能夠在人力資源管理培訓中持續性的完善人力資源考核機制，將會實現國有企業的良性發展。國有企業人力資源管理培訓考核制度應該包含以下幾個方面：第一，講師考核評估制度。在國有企業中講師往往由部門人員自愿、舉薦擔任，每人講課次數一次。對于講師的考核主要關注其出勤情況，看其是否存在遲到或者無故請假的問題，同時還要關注講師的專業素質以及整體能力，是否能夠為國有企業員工帶來更加豐富的培訓內容。培訓效果考核成績如果講師分數達到85～89分則為及格，90～94分為良好95分以上為優秀，如果講師兩次考核結果均在不及格的范圍，那么將會接受相應的懲罰。兩次考核成績均為優秀，那么講師也會獲得相應的獎勵。第二，員工考核制度。在員工考核制度中應該包含出勤考核、學習態度考核以及綜合能力考核。如在出勤考核方面，如果國有企業員工在培訓中出現遲到、早退的情況，每次扣一分；如果出現未提前請假的情況，每次扣三分；遲到或者早退三次出勤則沒有成績。需要注意的是，國有企業還要在日常工作中不斷加強對人力資源管理培訓的監督，避免講師或者其他部門人員在培訓中缺少學習積極性，存在偷懶、逃避責任的行為，讓人力資源管理培訓能夠切實落實到國有企業日常工作中，并發揮管理培訓的積極作用，讓國有企業人力資源管理工作能夠有序推進。

6.豐富培訓方式

培訓方式是國有企業在人力資源管理培訓中為了發展員工的綜合素養，所采取的一系列的培訓措施，目前人力資源在企業中發揮的作用越來越顯著，國有企業要從培訓方式上下功夫，不斷豐富員工培訓方式，讓企業員工可以在不同的模式中自由地切換身份，并參與到內容的學習中。

首先，國有企業可以加強對微課的應用。企業從人力資源概念和認知入手，闡釋個人職業夢、企業戰略與人力資源管理、招聘及培訓管理的基本原理和理念，通過案例剖析、分享及問題互動，與企業負責人現場交流討論，取得良好的效果。幫助現場參與培訓的企業家掌握人力資源管理的理論和方法、準確建立以戰略為導向適用于自身發展的人力資源管理體系。其次，國有企業要組織員工理論學習實踐活動。企業可以重溫《論黨的青年工作》部分節選內容，結合個人自學情況，對照工作實際認真反思、積極研討、學習互鑒。活動還可以通過手作體驗等活動，進一步增強青年參與感，為青年職工充實自我、提高自我、展示自我搭建平臺，激發大家發現美、表現美、創造美的能力，守正創新，把黨的二十大精神融入工作和生活?？偠灾?，不斷豐富培訓方式是當前企業開展人力資源管理培訓的重要依據，企業要加強對培訓方式的分析，讓培訓方式更加豐富。

三、結語

綜上所述，人力資源越來越成為國有企業十分寶貴的財富。為此，國有企業相關負責人應該意識到人力資源對提升國有企業競爭力的重要性，在日常管理中加強對人力資源管理的重視和研究，立足人力資源管理培訓，采取積極有效的扶持措施，讓人力資源部門能夠更加順暢的組織開展人力資源培訓工作。通過國有企業的支持和優化，人力資源管理培訓將會呈現出新的發展特點，越來越多的國有企業員工也能夠在人力資源管理培訓中發揮實效，提高工作效能。

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作者簡介：萬卉（1991— ），漢族，江西南昌人，東華理工大學，在讀研究生，研究方向：營銷與運營管理。