數字化背景下企業人力資源管理創新路徑研究

李昕宇

【摘 ?要】隨著數字化技術的飛速發展，企業人力資源管理正面臨前所未有的挑戰與機遇。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，其創新與發展對提升企業核心競爭力具有重要意義。然而，傳統的人力資源管理模式已經難以滿足數字化時代的發展需求，探索企業人力資源管理的創新路徑成為當務之急。論文在分析當前人力資源管理數字化存在的問題的基礎上，提出了數字化背景下人力資源管理的創新路徑。

【關鍵詞】數字化；企業；人力資源管理

【中圖分類號】F272.92；F49 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2024）04-0137-03

1 引言

數字化技術在人們工作和生活中的普及，推動了各行各業的變革和創新。人力資源管理作為企業管理流程中最重要的環節之一，在開展過程中應將傳統的管理模式與先進的數字化技術有機結合，從而實現人力資源的最大化利用。對此，人力資源管理人員在開展工作的過程中，要學會用發展的眼光看待問題，積極將數字化科技成果應用到人力資源管理的各個維度。當前，人力資源管理涉及的人員眾多、信息龐雜，在執行人力資源管理任務時情況較為復雜，因此，數字化技術工具的應用也具有一定的難度。基于此，企業必須在新時期進行人力資源管理的數字化創新，通過人力資源管理水平的提高助力企業的健康可持續發展。

2 數字化的概念與意義

數字化是指用計算機技術將模擬信號轉換為數字信號的處理過程。透過概念看本質，數字化就是一種核心的計算機技術，是使信息得以網絡化、虛擬化發展的基礎和保證，也是計算機技術在信息領域的全面應用[1]。針對人力資源管理層面，數字化即利用移動互聯網、云計算、大數據、人工智能等新一代數字化技術，對人力資源管理的框架結構、運行流程與具體業務進行改造與優化的過程，旨在提升人力資源管理的智能化、自動化、規范化水平，為員工個性化目標及企業長期戰略目標的實現提供保障。

數字化在提高人力資源管理水平方面具有重要意義。首先，企業借助智能算法、大數據分析、信息化管理系統等數字化工具，能夠對招聘、培訓、考核等人力資源管理環節進行效率提升與效果優化，在降低管理成本、減少管理差錯、精簡管理層級的同時，做到人力資源的高效開發和精準配置，為企業的整體運營和發展提供穩定持續的人力保障；其次，企業借助智能化的管理平臺、便利化的通信軟件，能夠為員工提供反饋人力資源管理意見建議的暢通渠道，既方便員工提出自己的見解，也方便管理者答疑解惑，在最大限度減少人力資源管理主觀性障礙的同時，增強團隊的凝聚力和向心力，構建高效協作的團隊關系與溝通順暢的團隊文化[2]；最后，企業在數據收集、分析、利用的基礎上，有效打通績效考核、激勵約束、教育培訓等工作的堵點、痛點，能夠提升考核的時效性與透明度，實現員工行為的規范化與合理化，提高員工的專業能力和發展潛力，確保辛勤工作的員工得到應有的認可與回報，為員工的職業發展和自我提升提供助力。

3 推進人力資源管理數字化面臨的挑戰

3.1 重視程度偏低，思想認識不足

在人力資源管理的數字化轉型過程中，企業高層領導者、具體管理人員與基層員工重視程度偏低、思想認識不足的問題普遍存在，由此限制了數字化目標的推進與實現。首先，部分企業對人力資源管理的數字化轉型重視程度偏低，難以實現管理方式與工具的數字化革新。一方面，由于人力資源管理的價值具有延時性與間接性，使得有些管理者由于沒有看到人力資源管理創造的價值，而忽視人力資源管理的重要性[3]。因此，這些管理者針對人力資源管理的數字化轉型，缺少人力財力資源投入的積極性與主動性，無法提供相關的實施引導和支持保障。另一方面，人力資源管理者受傳統管理體系的慣性影響，對數字化轉型不夠積極甚至產生抵觸情緒，難以主動適應新的工作流程和技術手段；基層員工片面認為人力資源管理的數字化轉型是人力資源管理部門的專屬工作任務，自身的參與可有可無，無形中為數字化轉型增設了障礙和阻力。其次，面對嚴峻的外部環境、復雜的管理需求、持續更新迭代的技術手段及數字化解決方案，人力資源管理工作的規劃者、執行者雖然認識到數字化轉型的必要性，但難以準確定位數字化轉型的目標和路徑，對于轉什么、怎么轉概念模糊、思路混亂。在認知不清、規劃不足的情況下，推進人力資源管理數字化，企業極易出于對高昂費用的考慮和對實施成效的擔憂而喪失轉型的信心和決心，使數字化轉型陷入誤區、遭遇瓶頸。

3.2 管理模式滯后，管理機制缺失

基于數字化目標，人力資源管理正在隨著數字工具和數據分析的應用而發展，以促使人力資源部門更好地履行職責、完成任務，但這項系統工程在推進時仍然面臨管理模式滯后、管理機制缺失的問題。首先，人力資源管理通常包括人事、招聘、薪酬、考核、培訓等模塊[4]，但企業在落實數字化轉型時往往存在資源投入不均衡、不合理、不充分的問題，導致部分環節的數字化效果不理想甚至未得到數字化調整，造成人力資源管理模式整體的數字化、現代化水平不高。例如，企業僅實現人員資料的數字化歸檔，但忽視對檔案內容的數字化調取、應用、統計和分析；企業僅在網站發布招聘信息，但由于崗位信息描述粗略、招聘需求更新遲緩、求職信息查看不及時，網站招聘渠道形同虛設；企業將薪酬發放、考核評分等信息的計算機存儲和備份等同于數字化轉型的完成，限制了人才激勵約束的實效；企業僅在官網、微信公眾平臺等發布碎片化的學習資料，對網絡培訓資源開發不足，員工培訓需求和效果掌握不夠，無法達成培訓預期效果。其次，數字化不是“萬金油”，人力資源數字化轉型成功的重要基礎在于企業的人力資源管理體系是否完善[5]，但事實上企業的相關組織架構、管理機制等仍有很大改進空間。部分企業實施人力資源管理數字化轉型時，或者沿用傳統的組織結構和管理制度，造成數字化管理缺乏相應的組織保障和制度支持；或者照搬照抄其他企業的既有管理機制，造成管理制度的具體內容與數字化轉型情況和人力資源管理需求相脫節。

3.3 管理人才不足，職業素養不高

進入21世紀，數字化人力資源管理通過發揮管理人員的主觀能動性，引入智能學習、智能招聘等技術來輔助開展事務性工作，但由于匹配數字化人力資源管理需求的人才存在缺口且管理人員的職業素養不高，阻礙了人力資源部門價值的發揮。首先，由于高校專業課程設置與崗位需求和企業數字化轉型要求不匹配，以及人才市場普遍缺乏既具備人力資源管理技能又具備數字素養的人才，加之企業提供的薪資待遇和職業晉升通道吸引力不足，企業特別是中小企業很難吸引并留用能夠切實推動數字化轉型的人力資源管理復合型人才。其次，在企業現有的人力資源管理隊伍中，仍然存在人員職業素養不足、技能提升難度大、梯隊建設不到位等問題，掌握必要數字化技能以高效開展人力資源管理工作的人員相對有限。調查顯示，在大多數中小企業當中，行政工作占據了人力資源者工作時間的80%以上，使其難以安排充足的時間學習掌握數字化知識和技能，進而使得數字化轉型進程緩慢。同時，較低的數字化水平也限制了事務性工作質量和效率的提升，使得人力資源部門既無法保證基本工作職能的高效運行，也無法創造更大的管理效益。

3.4 基礎設施落后，存在數據安全隱患

選用與人力資源管理配套的硬件與軟件是企業順利實現數字化的基礎，但部分企業仍需應對基礎設施落后、數據安全隱患等現實困境。首先，引入先進的人力資源管理信息系統、構建數字化管理生態是企業的理想化目標，但在實際實施過程中，企業普遍缺乏足夠的數字化預算及具有可行性與實操性的數字化解決方案，導致相關系統功能范圍受限、運行性能不佳，加之技術設備滯后，使得管理者操作系統的難度加大、效用降低，無法為人力資源管理提供數字化決策支持；其次，在基礎設施相對滯后的情況下，由于數據應用規范缺失、訪問權限設置不合理、人員違規操作、數據安全保護技術應用不到位，人力資源管理的相關數據面臨被泄露或篡改的安全威脅。

4 數字化背景下人力資源管理的創新路徑

在經濟、政策等多重因素的驅動下，我國企業的數字化轉型已從“部分行業頭部企業的‘可選項”轉變為“更多行業、更多企業的‘必選項”[6]。面對人力資源管理的數字化轉型困境，企業需要正視問題、解決問題，切實提升人力資源管理的數字化水平，為企業的整體數字化轉型提供路徑參考和實踐經驗。

4.1 提高重視程度，思想認識到位

現階段，隨著數字技術的發展進步和應用普及，數字化成為這一時代的重要發展特征和趨勢，先進的計算工具、龐大的數據網絡能夠為企業配置管理資源、提升管理效率提供有力保障。首先，上至高層領導下至普通員工均需正確認識數字化人力資源管理的優勢、問題及路徑?；诖耍芾碚邞w研判數字化轉型的現狀、需求及目標，為人力資源管理的數字化把控方向、制定戰略、明確重點、投入資源；人力資源管理工作的執行者應調整心態，積極“擁抱”數字化，確保轉型任務的落實有效率、有效果；普通員工應積極配合數字化調整后的人力資源管理工作，主動參與數字化方案的比選、實施與修正，由此推動人力資源管理數字化與企業發展方向協同一致。其次，企業可通過學習與數字化相關的中長期規劃和重要政策文件、聯系數字化服務商或管理咨詢公司尋求數字化建議、組織召開內部業務討論會等方式，厘清數字化人力資源管理的實施脈絡，確保實現數據驅動決策、自動化流程運行、優化使用者體驗等人力資源管理的整體目標。

4.2 創新管理模式，完善管理機制

首先，針對數字化水平偏低的人力資源管理模式，企業可結合人事、招聘、薪酬、考核、培訓等具體環節予以改進提升。一是由人力資源部門協同管理層及業務部門整合員工入職、合同管理、基本信息管理、崗位調整等方面的具體需求，完善相關系統模塊，并對相關人員明確數據來源、定義、格式及實際操作流程，確保數據資料完整齊備；二是借助在線招聘平臺、人工智能技術、大數據分析技術，及時發布招聘需求、深度挖掘招聘者信息、合理安排線上或線下應聘流程，以盡可能短的時間和盡可能高的精準度為所需崗位匹配具有勝任力的人才；三是基于對各業務系統的集成，結合行業薪酬數據及員工反饋信息，構建數字化的薪酬管理框架，高效完成薪酬的核算、統計、發放、調整等工作內容，避免人為操作、稅費申報等方面的風險；四是將戰略目標分解傳達、考核方案制定調整、考核執行跟蹤、結果分析反饋等環節納入數字化平臺，既能夠凸顯考核的公開公平特性，又可以幫助員工補齊短板弱項，還有助于形成數字化管理閉環，為管理者提供可視化參考依據；五是在充分掌握培訓需求和既有問題的基礎上，借助官網、培訓平臺等渠道集聚大量優質培訓資源并確保移動端的可訪問性、用戶友好性，增強數字化培訓的針對性、多樣性、實用性，以提高培訓質效。其次，企業可基于數字化轉型的目標、場景、要求和具體行動，調整人力資源部門的組織架構和管理層級，將數字化流程固化為制度條款，對數據格式、崗位權限、操作標準作出制度性規范，強化人力資源數字化管理的機制保障。

4.3 組建管理團隊，提升職業素養

如何組建一個高效團隊并提升其職業素養和專業技能，是企業人力資源數字化管理的關鍵課題。首先，企業管理層應該搭建穩定高效的數字化管理團隊并針對數字化管理團隊進行適時擴充和管理。一是借助外部招聘和內部培養手段為企業引入熟練操控數字化工具的人力資源管理者、充分理解管理需求的數字化技能人才；二是確保任務分工明確，實現管理層級扁平化，為團隊履行職能、加強協作提供指引和保障；三是基于數字化轉型要求開展崗位績效考核，對無法勝任數字化管理崗位的人員進行職位或部門調整，實現團隊動態化管理。其次，企業要高度關注管理人員的技能提升，發揮其價值創造能力。一是通過物質激勵與精神激勵有機結合的方式，使員工重視自我技能的提升并積極投身人力資源管理的數字化轉型；二是平衡事務性工作和教育培訓，在不增加工作壓力的情況下為員工提供與數字化人力資源管理相關的在線課程、學習交流機會。最后，打造學習型組織文化，在溝通與協作的良好氛圍中促進員工提升職業素養和專業能力。

4.4 升級基礎設施，保障數據安全

數字化基礎設施對數據分析、智能算法的應用至關重要。首先，企業人力資源管理的數字化轉型需要結合自身需求，循序漸進，實現關鍵業務、關鍵環節、關鍵節點的數字化應用[7]，基礎設施的升級優化可有順序、有重點地進行。其次，梳理、優化并融合軟硬件系統，打破數據孤島、打通數據壁壘，確保數據能夠實時采集、傳輸和處理，為數字化人力資源管理工作的開展奠定基礎。最后，人力資源管理涉及的數據與員工信息密切相關，企業應充分學習《數據安全法》《個人信息保護法》等法律法規，應用身份認證、訪問控制、數據備份與恢復等安全保障技術，避免管理數據泄露和濫用。

【參考文獻】

【1】姚媛.數字化、電子化、網絡化和虛擬化名詞的本質概念及應用[J].大學圖書館學報，2009，27（5）：13-17.

【2】李燕萍，李樂，胡翔.數字化人力資源管理：整合框架與研究展望[J].科技進步與對策，2021，38（23）：151-160.

【3】知格軒.人力資源管理價值的認知偏差[EB/OL].http：//k.sina.com.cn/article_7439768164_1bb71da6400100v3s7.html，2020-08-05.

【4】柴楠.基于SSH框架的人力資源系統的設計與測試[D].北京：北京郵電大學，2013.

【5】Moka，艾瑞咨詢.CHO人才戰略調研報告-數字經濟篇[R].北京：北京希瑞亞斯科技有限公司，2022.

【6】清華大學全球產業研究院.中國企業數字化轉型研究報告[R].北京：清華大學全球產業研究院，2020.

【7】數字化中之杰.軟件和硬件在企業數字化轉型過程中分別有什么作用[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/749371499_120747341，2024-01-04.