曾歌 冷德俊 高佳薇 劉萍

摘 要：在大數據背景下，人工智能、大數據、云計算、區(qū)塊鏈等數字技術的概念不斷影響著人們的生產生活，人力資源管理與數字技術的聯系日趨緊密。民辦高校作為高等教育的重要組成部分，而人力資源管理在高校的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，因此，文章在梳理相關文獻的基礎上，從民辦高校人力資源管理數字化轉型的必要性入手，分析民辦高校人力資源管理數字化轉型所需要的關鍵技術，進而指出民辦高校人力資源管理存在缺乏專業(yè)的人力資源人才、傳統管理模式的限制、信息系統應用不足三方面的問題，針對性地從培育專業(yè)的人力資源管理人才、人力資源管理數字化轉型的規(guī)劃與設計、數字化轉型的持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新三個方面提出實施路徑。

關鍵詞：人力資源 人力資源管理 數字化轉型

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-204-03

隨著大數據技術的發(fā)展，我國各行各業(yè)普遍使用線上學習、居家辦公、在線購物、線上打車等依托于大數據技術的便捷渠道，提高人們的生活水平和工作效率，近年來，高校的人力資源管理逐漸引進大數據技術;必須堅持人才是第一資源，高校人力資源的管理與服務水平，不僅決定著一所高校是否能夠吸引到所需的師資、是否能夠長期、健康地發(fā)展。因此，高校人事制度改革對于構建中國特色的現代大學制度來說，具有十分重要的意義，也是深化高等教育綜合改革的一個重大突破口[1]。目前，在人力資源管理中融入數字化技術，探索人力資源管理數字化轉型的建設方式，已成為高校人力資源管理在大數據背景下面臨的首選路徑。

一、文獻回顧

當今世界，隨著5G技術、人工智能、大數據等數字信息技術的快速發(fā)展，在改變著人們生活生產方式的同時，也深刻的影響著高校人力資源管理的方式與效率，為高校人力資源的發(fā)展帶來了新的機遇，因此，在大數據背景下，學者們紛紛就高校人力資源數字化轉型展開了研究，一方面是關于人力資源管理數字化轉型的研究，陳同揚等（2022）提出對于人力資源管理數字化轉型實踐，企業(yè)一方面應重構數字化背景下人與裝備的價值關系的認知，從數字化工作場所入手，以業(yè)務數字化為起點，運營效益數字化和決策數字化為節(jié)點，打造人力資源管理數字化全過程管理體系，另一方面應該不斷提高工作人員對數字化的認識，提高數字化能力[2];張志朋等（2023）從資源編排理論視角出發(fā)，對人瑞集團2010—2021年從需求拉動型人力資源服務模式到智能匹配型人力資源服務模式的數字化轉型過程進行了全景展現，認為數字時代的資源編排過程包括業(yè)務資源數據化、數據資源場景化、數據資源智能化三個階段，數字技術的發(fā)展通過影響組織的資源編排過程，繼而影響企業(yè)為客戶提供服務的過程[3];王張華等（2023）指出數字化人力資源管理系統的功能性意義就在于優(yōu)化政府數字化決策、管理和服務三大能力體系[4];劉晨曦等（2024）通過探討HR職能讓渡對人力資源管理效能的影響及數字化轉型的調節(jié)機制，構建HR職能讓渡對人力資源管理效能影響研究理論模型，研究表明人力資源職能讓渡對人力資源管理效能有正向影響;數字化轉型在人力資源職能讓渡與人力資源管理效能之間的正向調節(jié)作用未獲得驗證[5]。另一方面是關于高校人力資源數字化轉型的研究，薛竹隱（2021）提出高校人力資源管理數字化轉型的路徑主要為構建數據基礎、挖掘數據價值和推廣數據應用[6];陳美霞（2023）指出運用大數據技術可以明確崗位職責、提高招聘的專業(yè)化程度、提升教職工相關業(yè)務的培訓能力、完善科學的績效考核制度[7];韋平妮等（2023）提出民辦高校人力資源管理可以借鑒企業(yè)的數字化轉型路徑，提高與公辦學校的競爭力;數字化信息技術可以為企業(yè)節(jié)約成本，提升教職工的工作效率和行政管理效能，方便人力資源管理[8]。趙星（2023）指出高校人力資源管理信息化建設還存在信息系統不完善、信息資源利用不充分、信息安全保障不到位、數據庫缺少穩(wěn)定運維和管理人員素質不匹配等問題，從重視制度建設、整合可用資源、利用智能技術、搭建共享平臺和保障信息安全等方面提出解決路徑[9]。

綜上所述，數字技術的發(fā)展，為高校人力資源管理帶來了新機遇。然而，伴隨信息化需求與供給之間的矛盾日益突出，高校人力資源管理在數字化轉型過程中也面臨著一系列挑戰(zhàn)，因此，本文在大數據背景下，對民辦高校人力資源管理的數字化轉型展開研究。

二、民辦高校人力資源管理數字化轉型的必要性

數字化人力資源管理是指運用移動互聯網、云計算、大數據、人工智能等新一代數字化技術，構建一個統一的數字化工作環(huán)境;以數字化的人事管理，建立符合公司策略發(fā)展需求的人力資源供給鏈，讓人事管理的流程化與自動化，讓整個人力資源的所有區(qū)域都能運作起來;通過對員工的智能服務，全面提高了員工的總體感受;利用智能分析輔助企業(yè)進行HR管理決策，隨著中國經濟的快速發(fā)展，數字經濟已逐漸成為推動我國經濟發(fā)展的重要引擎[10]。根據《中國數字經濟發(fā)展報告》，2021年中國產業(yè)數字化規(guī)模達到37.1萬億元，同比增長17.2%，占GDP比重32.5%，產業(yè)數字化發(fā)展進入加速軌道，推動數字化轉型已成為企業(yè)經營管理活動的重要內容。人力資源管理作為企業(yè)管理體系的核心功能，其數字化轉型能夠協助企業(yè)在生產、管理、運營等各環(huán)節(jié)提質增效，從而帶動數字化經濟發(fā)展。

同時，2021年“十四五”規(guī)劃中明確提出加快數字化發(fā)展、建設數字中國。隨后，《關于推進新時代人力資源服務業(yè)高質量發(fā)展的意見》《“十四五”國家信息化規(guī)劃》《中小企業(yè)數字化轉型指南》等政策進一步明確企業(yè)人力資源管理數字化升級的方向和路徑。同時我國云服務市場持續(xù)高速增長。2021年中國公有云服務市場規(guī)模（IaaS/PaaS/SaaS）達到2179.1億元，較2020年增長70.7%。同時，2019年中國企業(yè)應用云計算的比例達到66.1%。云計算服務的發(fā)展為HR SaaS市場奠定良好的基礎。HR SaaS軟件作為輕部署、易交付的管理工具，對企業(yè)人力資源數字化轉型具有重要意義。近年來，民辦高校順應時代潮流通過數字技術進行人力資源管理，如通過騰訊會議或者釘釘開會、入職培訓、審批等工作，通過OA管理系統進行員工登記、考勤、打卡查崗等工作，這極大提高了人力資源管理的辦事效率。

民辦高校作為高等教育的重要組成部分，在高等教育的發(fā)展中發(fā)揮了積極作用，據教育部相關統計數據顯示，截至2021年年底，全國共有764所民辦高校，占全國高校總數的25.37%。隨著數字技術的發(fā)展，很多企業(yè)在推進數字化轉型過程中取得顯著成效，而高校并未廣泛推廣使用數字化技術，沒有明顯的措施推動數字化轉型，同時，由于民辦高校辦學的特殊性，在與公辦高校的競爭中常處于劣勢，因此，民辦高校應當緊跟時代潮流，參考同類民辦高校和教育培訓公司的數字化轉型路徑，提高自身的競爭力，數字化轉型能夠實現高校人事服務的信息化管理，通過信息化技術集中管理各項信息，如招聘流程數字化、在線化，使招聘流程和招聘文件自動同步，從而提高工作準確度和效率，數字化轉型有助于打通各個服務平臺的數據互聯，形成有效的聯動機制，打破人事處各科室之間手工傳遞信息的壁壘，實現資源共建、資源整合、資源共享。

三、人力資源管理數字化轉型的關鍵技術

（一）大數據技術在人力資源管理中的應用

在民辦高校的數字化轉型過程中，大數據技術發(fā)揮著至關重要的作用，如圖1所示，在民辦高校人力資源管理數字化轉型的過程中能夠通過大數據實現對眾多的人力資源數據進行采集、儲存、分析和應用。

一方面，大數據技術能夠實現對員工信息的全面梳理和分析，包括員工檔案、績效數據、培訓記錄等，為學校人力資源部門提供了全面的員工畫像和績效評估。另一方面，通過對招聘渠道、招聘流程和人才來源的數據分析，大數據技術能夠幫助學校人力資源部門優(yōu)化招聘策略，提高招聘效率和質量。此外，大數據技術還可以通過對員工福利偏好、離職原因等數據的挖掘，為企業(yè)提供員工滿意度調查和離職預警，從而有效降低人才流失率。綜上所述，大數據技術在人力資源管理中的應用，為企業(yè)提供了重要的數據支持和決策參考，促進了人力資源管理的數字化轉型。

（二）人工智能在人才招聘與選拔中的應用

人工智能在民辦高校人力資源數字化轉型過程中主要在招聘和選拔中發(fā)揮著重要作用，是數字化轉型的關鍵技術，民辦高校通過人工智能技術，可以實現招聘流程的智能化與選拔人才的個性化，為民辦高校選拔適合高校發(fā)展的專業(yè)性人才，同時，在人才招聘和選拔過程中，人工智能能夠智能快速篩選簡歷和選出崗位適配度最高的建立，從而快速找到符合民辦高校要求的候選人，人工智能技術還可以通過智能面試和測評系統，實現對候選人的全方位評估，準確把握候選人的能力和潛力[11]。因此，人工智能在人才招聘與選拔中的應用，為企業(yè)提供了更加精準和高效的人才管理手段，推動了人力資源管理的數字化轉型。

（三）區(qū)塊鏈技術在員工數據管理中的作用

區(qū)塊鏈是一個共享的、不可篡改的賬本，旨在促進業(yè)務網絡中的交易記錄和資產跟蹤流程，區(qū)塊鏈技術在員工數據管理中的作用，通過去中心化、不可篡改和可追溯的特點，為員工數據管理提供了更加安全和可信賴的解決方案[12]。以實現員工身份信息的安全存儲和驗證，確保員工信息的真實性和安全性。同時可以實現員工薪酬和福利的智能化管理和發(fā)放，保障了員工權益和數據隱私。此外，區(qū)塊鏈技術還可以實現員工績效數據和培訓記錄的可追溯和不可篡改，為企業(yè)提供了可信賴的數據支持和管理保障，促進了人力資源管理的數字化轉型。

四、民辦高校人力資源管理數字化轉型過程中存在的問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源人才

民辦高校的辦學經費主要來源于學生的學費，為了控制人才引進成本，任職于人事部門的工作人員主要通過教職工介紹、畢業(yè)留校學生等方式入職，并沒有經過系統的學習，甚至有些工作人員并不具備人力資源專業(yè)背景，導致其專業(yè)水平不高。據教育部2019年數據，民辦高校中級、初級、無職稱的專任教師占比為67%，高級職稱教師占比僅為33%[13]，民辦高校在發(fā)展過程中往往重視短期看得見的效益，忽略了民辦高校發(fā)展規(guī)劃的設計，以至于人力資源部門職能被動地去適應學校的需求，而無法對學校未來所需要人才的預測，因此，許多民辦高校的人力資源部門出現了非人力資源專業(yè)的工作人員從事人力資源的工作，學校難以構建起數字化的人力資源人才隊伍，難以為學校的發(fā)展提供及時、高效的服務。

（二）傳統管理模式的限制

部分民辦高校在人力資源的管理過程中仍然以傳統的人力資源管理方式為主，當前，大部分民辦高校在考察候選人時，采用的仍然是通用的崗位描述，一般為學歷、年齡要求、工作經歷、有無職稱、相關職業(yè)資格證書等，這些雖然包括大部分教學崗位和行政崗位的任職條件，但是還不夠深入，尤其在面對人力資源管理數字化轉型過程中，顯得過于寬泛，并不能做到候選人與崗位需求精準匹配;同時，在教師和行政人員的考核評估方面，傳統的管理模式往往看重員工的工作績效、各部門領導的評價、有無職稱、有無取得科研成果等硬性條件，這些只是針對員工過去所取得的成績進行評價，容易造成人才流失。

（三）信息系統應用不足

受到技術水平和辦學經費的限制，根據相關數據顯示，民辦學校辦學經費占教育經費的比重在0.4%～0.5%左右的水平，占比較低，以至于民辦高校對人力資源管理的不重視，一些民辦高校的人力資源管理系統中雖然存儲了大量的人力資源信息數據，開通了OA管理系統，但是這些數據并未得到充分利用，導致人力資源信息流通受阻，各個二級學院和各行政部門之間出現信息壁壘。

五、民辦高校人力資源數字化轉型實施路徑

（一）培育專業(yè)的人力資源管理人才，提高數字化管理效率

民辦高校人力資源數字化轉型不僅僅是技術和系統上的變革，首先重要的是員工意識及教師招聘方式的變革，在數字化轉型實施的過程中，要重視引進專業(yè)的人力資源管理人才，重視提高人事部門員工的專業(yè)素養(yǎng)，以確保人力資源管理數字化轉型的順利推進;一是加強學習型組織建設，定期為員工進行培訓，讓其及時了解并學習最新的數字化人力資源管理技術，提升其數字化技能和數字化意識，使其具備在人力資源數字化轉型過程中應有的技能，鼓勵員工持續(xù)學習和不斷完善工作方式方法，提高數字化管理效率，以適應新的工作方式。二是積極引導員工參與數字化轉型，建立員工參與決策和改進的機制，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性。三是建立有效的溝通機制，加強對員工的溝通和反饋，及時解決員工在數字化轉型過程中遇到的問題和困難，增強員工對數字化轉型的支持和認同。

（二）人力資源管理數字化轉型的規(guī)劃與設計

人力資源管理數字化轉型的規(guī)劃與設計是整個數字化轉型過程中的關鍵環(huán)節(jié)。首先，需要對現有的人力資源管理體系進行全面地分析，包括組織結構、流程、信息系統等方面的調研，以確定數字化轉型的需求和目標。其次，根據分析結果制定詳細的數字化轉型規(guī)劃，包括技術架構、數據管理、應用系統等方面的設計。在規(guī)劃與設計階段，需要充分考慮企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展需求，確保數字化轉型方案的可行性和可持續(xù)性。此外，還需要充分調動各部門的積極性，形成跨部門合作的工作機制，確保規(guī)劃與設計的順利實施。

在規(guī)劃與設計階段，應當重點關注數據的整合和共享，建立統一的數據平臺和標準，以滿足人力資源管理的信息化需求。同時，還需要關注安全和隱私保護的問題，建立完善的數據安全管理機制和合規(guī)制度，確保數字化轉型過程中的數據安全和合規(guī)性。另外，還需要關注人力資源管理系統的靈活性和可擴展性，以滿足未來業(yè)務發(fā)展的需求。規(guī)劃與設計階段的工作將為數字化轉型的順利實施奠定堅實的基礎。

（三）數字化轉型的持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新

數字化轉型并非一成不變，而是需要持續(xù)優(yōu)化和不斷創(chuàng)新。在數字化轉型實施后，需要建立有效的監(jiān)測和評估機制，及時發(fā)現問題和瓶頸，并采取有效的措施進行優(yōu)化和改進。同時，還需要關注新技術和新趨勢的發(fā)展，不斷引入創(chuàng)新的理念和技術，推動數字化轉型向更高層次發(fā)展。在持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新階段，需要注重數據分析和挖掘的應用，充分利用大數據和人工智能等前沿技術，實現對人力資源管理的深度分析和智能決策，提升管理的科學性和精細化。同時，還需要關注數字化轉型成果的共享和復制，推動數字化轉型在整個企業(yè)范圍內的推廣和應用，實現數字化轉型效益的最大化。持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新將為企業(yè)的數字化轉型注入持久的活力和動力，實現人力資源管理的持續(xù)發(fā)展和升級。

參考文獻：

[1] 管明穎.東北振興背景下地方高校人才引進與培養(yǎng)的問題與對策[J].遼寧經濟職業(yè)技術學院.遼寧經濟管理干部學院學報，2024（01）：37-39.

[2] 陳同揚，賀文靜，李婉青.數字化時代的人力資源管理與數字化人力資源管理系統辨析[J].科技管理研究，2022，42（22）：130-136.

[3] 張志朋，李思琦，朱麗.人力資源服務企業(yè)數字化轉型中的組織協同管理與創(chuàng)新——資源編排視角的單案例縱向研究[J].科學學與科學技術管理，2023，44（02）：143-164.

[4] 王張華，張四行.政府人力資源管理數字化變革向度：價值、結構和功能[J].學習論壇，2023（03）：84-92.

[5] 劉晨曦，劉寧.人力資源職能讓渡對人力資源管理效能的影響——數字化轉型的調節(jié)作用[J].科技與經濟，2024，37（01）：86-90.

[6] 薛竹隱.高校人力資源管理的數字化轉型路徑[J].人才資源開發(fā)，2021，（17）：43-44.

[7] 陳美霞.大數據在高校人力資源管理中的有效應用[J].四川勞動保障，2023（10）：76-77.

[8] 韋平妮，姜連梅.廣西民辦高校人力資源管理數字化創(chuàng)新路徑探析[J].中國市場，2023（29）：191-194.

[9] 趙星.高校人力資源管理信息化建設的優(yōu)化路徑探討[J].中國管理信息化，2023，26（22）：133-135.

[10] 涂艷紅，唐崇梅.數智化人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的影響——來自物流企業(yè)的實證研究[J/OL].重慶工商大學學報（社會科學版），1-13[2024-03-22]

[11] 孫全勝.人工智能的機器學習助力數字法治政府建設的機理、挑戰(zhàn)與路徑[J].學術交流，2023（12）：17-33.

[12] 張偉康，曾凡平，陶禹帆，等.物聯網無線協議安全綜述[J].信息安全學報，2022，7（02）：59-71.

[13] 劉亮軍.民辦高校高質量教師隊伍建設的困境與突圍[J].湖南教育（D版），2023（01）：27-29.

[作者簡介：曾歌，湖南交通工程學院經濟管理學院講師，碩士，研究方向：工商管理、人力資源管理;通訊作者：冷德俊，湖南交通工程學院經濟管理學院講師，碩士，研究方向：國際貿易、營商環(huán)境;高佳薇，湖南交通工程學院經濟管理學院副教授，碩士，研究方向：數字經濟、農業(yè)經濟;劉萍，湖南交通工程學院經濟管理學院副教授，研究方向：人力資源管理、農業(yè)管理。]

（責編：賈偉）