高職院校畢業生“慢就業”現象研究

摘" 要： 當今世界正面臨百年未有之大變局，全球經濟發展正面臨不確定性，“慢就業”現象的解決有利于促進國家經濟發展和維護社會穩定，有利于畢業生職業生涯發展和個人價值實現，也是實現新時代中華民族偉大復興中國夢的重要支撐。從歷史的發展規律來看，要改變“慢就業”現狀，必須在社會就業趨勢研判體系構建、需求側招錄平臺構建、供給側就業育人工作體系構建、個體職業生涯認知體系構建等方面形成合力。

關鍵詞： “慢就業”； 高職院校； 就業趨勢

中圖分類號： G715" " " " " 文獻標志碼： A" " " " " 文章編號： 1671-2153（2024）04-0057-05

黨的二十大報告指出，要實施就業優先戰略，促進高質量充分就業。根據教育部統計信息，我國高校畢業生總數逐年增加，2021—2023年分別為909萬、1 076萬和1 158萬人，2024年總數將達到1 179萬人[1]，其中2021年高職院校（專科）畢業生總數約為398.41萬人[2]。根據2023年5月智聯招聘發布的《2023大學生就業力調研報告》，2023屆高校畢業生“慢就業”比例較2022年上升3個百分點，達到18.9%。正確看待、理解、分析和解決“慢就業”問題，是當前社會和高職院校加強就業育人的關鍵所在。

一、高職院校畢業生“慢就業”現狀

（一）“慢就業”產生的必然性

當前我國社會的主要矛盾已轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，人們對物質文化、精神文化和自我實現的需求，以及對幸福感、滿足感、尊重感的重視程度更加突出，當今高校畢業生的主體，即“00后”們，在生活理念、求職理念和職業發展理念上的變化尤為明顯。數字智能時代職業變化、畢業文憑的高低、居民人均可支配收入地區性差異、就業結構平衡度、畢業生個體期待度與適配性等眾多因素都將影響應屆畢業生的就業落實情況，成為“慢就業”現象發生的原因。

（二）“慢就業”認知的發展性

社會逐漸以辯證思維看待“慢就業”，逐漸認可了積極型“慢就業”的存在。一個現象產生的原因是多方面的，需要用辯證的、發展的眼光看待新現象。“慢就業”現象產生的根本原因在于宏觀、中觀和微觀三個層面，即包括社會經濟發展、社會突發事件、國際形勢變化、就業政策、需求側轉型升級等宏觀因素；高職院校人才培養質量、專業設置、與社會結合度、家庭構成等中觀因素；大學生個體核心就業能力、職業認知度、生涯規劃力和就業內驅力等微觀因素。從個體長期的職業發展來看，積極型和消極型“慢就業”兩者之間有著本質的區別，但從某一時間點的就業落實率數據來看，積極型和消極型“慢就業”體現出的結果是一樣的，同樣存在就業風險，甚至可能互相轉化。

（三）“慢就業”類型的多樣性

當下對于“慢就業”現象的評價主要存在以下四種類型：（1）從職業發展角度來看屬于新型就業觀。畢業生以實現人生價值和獲得職業滿足感為前提，不遷就、不將就、不盲目，能實現個性化思考和多元化發展，在委曲求全與長期發展之間選擇后者。（2）從就業對象選擇態度來看屬于消極回避型。求職壓力的增加、職業目標的不明確和家庭經濟條件的保障，導致部分畢業生逃避風險、消極就業。（3）從職業準備角度來看屬于摩擦發展型。當前畢業生離職率持續上升，摩擦性失業在畢業生選擇更高質量就業過程中不可避免，這種主動尋求更好發展的過程性失業在一定程度上以“慢就業”的姿態出現。（4）從就業能力來看屬于無力型。就業個體能力欠缺、企業轉型升級是本類型出現的主要原因；求職者不能滿足崗位需求、勞動力的供給和需求不匹配、求職者精神和身體上的缺陷等，是本類型就業者的主要特點。

（四）“慢就業”問題的嚴峻性

“慢就業”存在轉變為“不就業”的可能，這是需要關注和警惕的[3]。不管是積極型“慢就業”還是消極型“慢就業”，都對我國就業形勢造成了嚴峻的挑戰。就業是最大的民生，在全面脫貧背景下解決高職院校畢業生就業問題是鞏固脫貧成果和防止返貧的重要手段，社會經濟的發展、市場活力的保持、偉大中國夢的實現都需要當代年輕人迅速投入工作崗位。應屆畢業生總數的不斷增加導致“慢就業”人數基數持續保持在高位以及“慢就業”形態相互轉化，對國家經濟持續健康發展、民生的改善和社會大局的穩定都造成了巨大的負面影響。

二、“慢就業”存在的主要原因分析

（一）宏觀因素中的社會因素

從社會發展的角度來看，“慢就業”的產生具有明顯的時代性。當前國際政治局勢復雜多變、世界經濟發展面臨眾多不確定性。我國當前科技的快速發展和經濟的穩步提升促使我國產業結構加快轉型升級，傳統的產業面臨新興產業的巨大挑戰。從結構功能主義理論來看，社會結構是一個包含執行“目標達成”“適應”“整合”“模式維護”四項基本功能的完整體系[4]，確保供需兩端動態均衡非常關鍵。但需求側的職業變化和崗位差異在所難免，必將導致供需兩端信息的不匹配、不平衡和不對稱。新業態職業的產生和就業方式的多樣性帶給了畢業生們更多的思考和不確定性。更多的畢業生趨向于“考公”、“考編”、升學等更加穩定的職業選擇，以2022年國家公務員招考數據為例，2022年全國高校畢業生人數為1076萬人，2022年國家公務員招錄涉及75個部門、23個直屬機構，總招錄人數僅3.12萬人[5]。從報考數據看，自2021年10月15日開啟報名以來，截至10月18日16時，全國已有41.5萬人報名，通過審查人數為26.7萬人，崗位競爭比約為8.56∶1，最高比率已高達2097∶1[6]。畢業生盲目的自我認知歸根于社會宏觀環境的變化，精力的過分投入降低了對社會真正需求的認知度，而求職周期和錄用狀況直接導致部分優秀的學生踏進“慢就業”的怪圈。

（二）中觀因素中的學校因素

黨的二十大報告指出，教育是國之大計、黨之大計。培養什么人、怎樣培養人、為誰培養人是教育的根本問題。（1）高職院校畢業生基數大、人數多，總量壓力長期存在。根據教育部2023年6月15日統計信息，我國高等學校合計3 072所，其中高職（專科）院校1 545所（數據未包含港澳臺地區高等學校），招生總人數逐年增加[7]。應屆畢業生、往屆離校未就業畢業生、摩擦性失業畢業生、留學回國畢業生等共同組成了高校的求職大軍。（2）高職院校供給側與市場需求側錯位。部分高職院校未及時研判市場需求，專業設置、專業技術、教學方式、師資力量等相對落后，傳統的人才培養模式不能適應新時代創新型、技術密集型、AI智能型產業高質量發展的要求，造成畢業生結構性失業。（3）生涯教育落后。2007年教育部就要求貫徹落實就業指導課程，要求注重大學生生涯意識和職業規劃能力的培養，并將課程逐步設置為必修課且貫穿整個大學學習生涯。各高校職業生涯教育呈現出教學資源、教學能力、教學水平各不相同的問題，學校重視程度差距很大。

（三）微觀因素中的個體因素

個體因素研究主要針對“慢就業”群體中非積極型就業類別，此群體主要體現出“三四五”典型特點：（1）職業規劃“三無”，即無目標、無規劃、無計劃。此類型群體片面地認為大學是學習生涯的終點，沒有學習目標且處于完全放松狀態，缺乏學業規劃和職業規劃的意識，以享受短暫的大學生活和滿足基本的課程考核要求為準則。（2）職業目標“四高”，即目標過高、條件過高、自我認知過高、自我定位過高。此類型群體完全以自我為中心，過分注重大學生身份和社會地位，不能準確地認知自我、認知環境和認知行業，缺乏對需求側的深入了解，導致“高不成低不就”，無法盡快落實就業崗位。（3）核心競爭力“五缺乏”，即缺乏合作能力、創新能力、探索能力、自我管理能力、實踐能力。此類型群體片面地認為課程成績是就業的唯一標準，認為理論知識重于社會實踐，缺乏對綜合能力的鍛煉和提升，難以與社會需求接軌，很難在短時間內完成角色轉變。

（四）其他影響因素

（1）后物質主義價值觀影響。價值觀念是影響和塑造行為的重要因素，人們行為的動機受價值觀的支配和制約[8]。根據馬斯洛需求層次理論，當個體生存需求和安全需求得到滿足后，會上升到社交需求和尊重的需求。當前我國經濟發展水平相對較高，GDP保持穩定增長，人民物質條件相對富足，家庭財富相對充裕，部分畢業生得益于國家改革帶來的紅利，物質財富需求得到滿足，于是將物質需求轉化為被尊重的需求和個體價值實現的需求。（2）“孔乙己文學”影響下的就業焦慮。大學生求職主要關注工作地點、薪酬待遇和崗位行業三個方面，學歷和入職門檻的提高造成了求職群體的“內卷”，部分國外媒體和敵對勢力大力唱衰我國就業形勢，把就業過程中的個別負面案例當做普遍現象來宣揚，營造出“史上最難就業季、畢業即失業”等不和諧氛圍，導致畢業生為爭奪有限的資源展開非理性的競爭，引發資源分配不平衡的現象，使畢業生自我效能感降低。

三、解決高職院校畢業生“慢就業”問題的新思路

（一）社會就業趨勢研判體系構建

（1）及時發布產業年報。產業結構具有明顯的區域性和發展性特征，產業環境是影響企業最直接、作用力最大的外部環境，產業市場涉及產業的發展定位和生存模式，產業組織反映了企業的技術水平和生存狀況，產業成長性明確了產業的生命周期和發展趨勢。權威產業年報的發布需要通過國家政府機構及其委托的市場調查公司完成。通過產業年報數據可以清晰地了解區域內產業現狀、支持力度和對未來產業發展預測，對于高職院校專業設置、招生趨勢和人才培養模式構建都有重要的指導意義。（2）及時發布畢業生就業白皮書。2004年我國政府發布了第一部專門研究就業現狀和就業政策的《中國的就業狀況和政策》白皮書，在此之后，國家、各級政府部門和社會第三方機構每年都會發布不同類別的就業白皮書，其中關于高校畢業生的白皮書包含了畢業生結構、畢業生就業落實率、畢業生就業質量和畢業生就業滿意度等數據，用量化的數據反映了真實的高校畢業生就業情況，這對于高職院校分析人才培養差異、專業特色更新和人才培養定位有重要的參考作用。（3）及時公布就業紅、黃牌專業。專業評價信息一般由教育部和第三方研究院發布，紅牌專業是指薪酬待遇低、就業落實率差、畢業生滿意度低的專業。這些專業不能滿足社會發展的需求，游走在職業消亡和被其他工種替代的邊緣。麥可思研究院對2018—2023屆大學畢業生培養質量跟蹤評價研究發現，2019—2023連續五年紅牌的高職類專業有法律事務、語文教育等，綠牌專業為道路橋梁工程技術、鐵道工程技術、鐵道機車等，高職院校專業招生機制要根據市場需求設定，積極研判專業方向、畢業生求職去向與未來職業需求之間的關系。

（二）需求側招錄平臺構建

（1）構建暢通的供需智慧就業平臺。一是需求側招聘信息發布受阻。多省發布的就業質量報告顯示，超過70%的應屆畢業生獲取求職信息的第一渠道是學校和各級智慧就業平臺，原因在于這些平臺專業匹配性較強、有更高的可信度、招聘信息更加全面、求職費用低。企業要加強對國家智慧就業平臺的了解，及時在省級、校級畢業生智慧就業平臺注冊、發布、更新招聘信息。二是互動機制不完善。畢業生的習慣性溝通方式與企業溝通方式不匹配，畢業生不善于使用郵箱等方式求職，更傾向于使用微信、QQ和企業微信等溝通形式，用人單位要在確保招聘隊伍可靠性的前提下，采用靈活的發布方式，以免信息發布不及時，不能及時溝通。（2）注重企業文化與校園文化的融合。文化交流是用人單位和畢業生之間互相了解的有效紐帶。經前期的調查問卷統計，超過60%的高職院校應屆畢業生不投遞簡歷的原因是對企業缺乏有效認知。畢業生對企業名稱和崗位的印象比較粗淺，特別是由于企業名稱和崗位名稱之間存在較大的差異性而導致信息不對稱。用人單位和畢業生之間加強文化交流還可以建立長期的互動關系，避免陷入只有在求職招聘期才互相了解的被動局面。（3）注重實習實踐平臺的對接。一是加強校企合作關系。校企合作企業可以和高職院校通過HR進校園開展講座、畢業生進企業走訪參觀等“請進來、走出去”的方式，加強雙方的深度了解。二是建立實習實訓基地。目前高職院校人才培養一般采取2.5+0.5或者2+1的培養模式，應屆畢業生有0.5～1年的實習實訓時間，區域內企業尤其是專業對口企業要充分利用實習實訓機會，提前鎖定求職畢業生以便在招聘市場占得先機。三是創新校企合作模式。高職院校要通過企業文化融入、企業課程融入、企業資源融入、企業標準融入、企業培養融入的“五融合模式”打造“一體四翼”新型校企合作模式，“一體”指“產教深度融合”，“四翼”指“多方聯動、引企入校、績效驅動、文化交融”。企業可以利用技術優勢與產業結構轉型升級要求，與學校在課程、教材、科研項目等方面進行全面合作，共建校企特色專業、共同開發課程、共同編寫教材、共同承擔各類科研項目。

（三）供給側就業育人工作體系構建

“供給側”改革是高職院校就業育人體系構建的關鍵，高職院校要貫徹落實“一把手”工程，把就業落實放在首位。（1）堅持就業導向原則。就業落實率是衡量高職院校專業建設效果的重要指標，供需匹配是提升專業人才競爭力的關鍵所在。2023年2月，教育部等五部門聯合印發《普通高等教育學科專業設置調整優化改革方案》，方案中明確提出要進一步優化專業結構、強化專業建設、完善學科專業建設質量保障機制等。高職院校要建立健全招生錄取、人才培養、聯動就業等專業設置工作機制，將自身辦學條件與區域產業變化緊密聯系起來，根據成果導向（OBE）教育理念反向制訂人才培養方案，以培養“熱銷”的訂單式人才為就業育人的基本原則，加強就業見習崗位拓展和“訪企拓崗”行動落實。（2）堅持生涯指導教育。2023年12月教育部印發的《教育部關于做好2024屆全國普通高校畢業生就業創業工作的通知》中第14條提出，要強化大學生生涯發展與就業指導課程建設，修訂完善課程教學要求，推動各高校以全覆蓋、精準化、特色化為目標，將課程建設作為強化就業指導服務的重要內容，作為必修課列入教學計劃，給予學時學分保障[9]。高職院校要根據不同年級學生特點開展職業生涯教育、核心就業能力提升、高質量就業指導等分類別課程；對標地區產業鏈將課程設置與區域經濟發展相結合，實現全員育人、全程育人、全方位育人。充分利用職業規劃大賽、就業創業知識競賽以賽促教、以賽促學、以賽促就，深入開展就業育人專題行動。促使生涯指導團隊走向專業化、專門化、專家化，打造專兼職結合、校內外共享、老中青互補的高質量團隊。（3）堅持跨界聯合培養。高職院校就業育人需要實現多部門聯動協同培養，創新引進產業教師和生涯導師，將就業育人與專業育人、思政育人、管理育人和實踐育人相結合，嵌入各行政部門和課堂內外，跨越傳統單向培養的“達爾文之海”，協助大學生在潛移默化的教育中構建職業發展愿景，激發大學生內在驅動力，使其主動尋求教學資源、實踐資源、企業資源和社會資源，樹立正確的就業擇業觀，提升職業規劃能力。

（四）個體職業生涯認知體系構建

（1）健全畢業生就業心理機制。“慢就業”類型與畢業生就業心理的健全程度密切相關，積極型“慢就業”多來自健康向上的就業心理；逃避型“慢就業”多存在消極就業心理問題。健全畢業生就業心理機制主要側重于個體自我認知、職業環境認知和區域行業崗位認知。自我認知要從興趣、性格、能力、價值觀等方面著手，職業環境認知要從家庭、專業、目標企業等方面探索，區域行業崗位認知要從頂崗實踐、生涯人物訪談、招聘市場等方面分析。當個體認知與職業發展路徑相匹配時，才能建立正確的職業愿景，自我探索和職業探索才具有正向意義，才能用良好的就業心態去選擇目標并解決問題。（2）破解后物質主義價值觀難題。生涯發展的支點有三種類型，即生存支點、發展支點和興趣支點。即使在經濟相對富裕的家庭中，“慢就業”現象的長期存在也容易引發家庭矛盾和造成財務緊張，畢業生“啃老”不僅面臨經濟壓力更面臨心理壓力。后疫情時代防控形勢走向正軌，安全問題得到解決，個體職業發展觀念應同家庭、學校、社會保持一致，從職業生涯的發展支點出發，充分發掘本身和周邊的有效資源，根據職業目標有效整合資源。脫貧家庭、低保家庭、零就業家庭、殘疾等困難群體畢業生應從職業發展的生存支點出發，把“一人就業全家脫貧”和防止返貧作為第一要務。畢業生還應把興趣作為職業發展的高級目標分級分層實現。（3）提升個體的內驅力。習近平總書記在黨的二十大報告中對新時代青年學子提出要求，要“懷抱夢想又腳踏實地，敢想敢為又善作善成，立志做有理想、敢擔當、能吃苦、肯奮斗的新時代好青年”[10]。內驅力指以內部需求激發內在驅動力，內因是事物變化的根本原因。內驅力的產生需要結合個體能力、職業愿景和外部環境，善于用發展的眼光看待生涯現狀和所處的發展階段，正確認知面臨的挑戰和階段性困難，不斷增強就業意識和危機覺察力，防止“慢就業”類型由主動型轉化為被動型。

四、結論

解決“慢就業”問題需要遵循歷史發展規律，用辯證的、發展的態度看待“慢就業”現象帶來的利弊，實現高職院校就業工作與社會主義市場經濟體制發展需求同頻共振，始終與社會穩定大局相融共生[11]。高職院校畢業生是國家和民族的希望與未來，是社會主義經濟建設的主力軍，新時代的就業育人工作要圍繞“以人民為中心”的培養理念，構建國內國際雙循環發展格局，以實現畢業生長期良性職業發展為目標，堅決做到“兩個維護”，確保“慢就業”問題妥善解決和維護高校畢業生就業大局穩定，做到讓學生滿意、家庭滿意、企業滿意、社會滿意和國家滿意。

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Research and Countermeasures on the Phenomenon of “Slow Employment” among Higher Vocational College Graduates

Abstract： The world is currently facing unprecedented changes， and global economic development is facing uncertainty. Solving the phenomenon of “slow employment” is beneficial for maintaining national economic development and social stability， beneficial for the long-term career development and personal value realization of graduates. It is also an important support for realizing the Chinese Dream of the great rejuvenation of the Chinese nation in the new era. From the perspective of historical development laws， if the phenomenon of “slow employment” is completely improved， we need to form a joint force in building a social employment trend analysis system， a demand-side recruitment platform， a supply-side employment education system， and a personal career cognition system.

Keywords： “slow employment”； higher vocational colleges； employment trends